溝通對實現(xiàn)績效目標的影響

摘 要 伴隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的創(chuàng)新，各種先進的管理理念也深得現(xiàn)代經(jīng)理人的青睞，績效管理正是其中的一種。然而目前很多企業(yè)花費了大量的人力、財力、精力去推行績效管理，不但沒有取得預期的效果，而且導致了上級和下級之間人際關系僵化，究其原因有很多種，其中在推行績效管理的過程中缺少溝通是最主要的原因。

關鍵詞 溝通 績效管理 績效目標

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

一、績效溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。

有效的績效溝通首先有一個前提、一種理念——對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。

許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實際管理時間過程中沒有真正體現(xiàn)出“以人為本”的，也沒有真正以人為資源。這些企業(yè)拒絕對員工負責任；企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)，員工對企業(yè)沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論多么有技巧，效果也不會好。

溝通的目的要明確：反饋、激勵、輔導。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導內(nèi)容。管理者需要對于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當?shù)倪M行激勵和輔導。管理者在進行績效溝通之前就要明確績效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。

溝通的內(nèi)容要全面：有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容：目標任務、標準、工作流程；結果、績效、員工能力；職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮；個人和組織利益、生活目標、感情因素。

績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先應針對工作任務、流程對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

二、企業(yè)績效管理與績效溝通

要想讓績效溝通順利進行，并且達到既定的績效目標，必須進行幾方面的準備：首先通過培訓、宣傳，讓管理者和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是管理者有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。

績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標制定過程中的溝通、績效實施過程中的溝通、績效反饋過程中的溝通、績效改進過程中的溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業(yè)的溝通體系。

目標制定過程中的溝通：溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通；

溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。

溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持。

目標本身：目標一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要管理者向員工明確說明：企業(yè)的整體目標；為了完成這樣的整體目標，部門的目標；為了達到這樣的目標，對員工的期望；對員工的工作應當制定的標準；檢查的方法和措施；完成目標后的獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解，在執(zhí)行目標的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。

績效實施措施：目標應該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環(huán)節(jié)或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。因為不同的實現(xiàn)手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于管理者今后的監(jiān)督和指導。

目標所需支持：完成目標需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者管理者提供什么樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣管理者可以提早做好相應準備，調(diào)動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務。

通過目標制定的溝通，防止了管理者硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到管理者的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，斗志昂揚地投入工作。

同時，通過目標制定溝通，管理者對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材。反之。亦然這為管理者評估提供了依據(jù)。

目標執(zhí)行過程中的溝通：溝通時間：在目標執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。

溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。

溝通內(nèi)容：員工關鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通。

員工關鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，管理者就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關鍵節(jié)點、關鍵路徑管理者也會心中有數(shù)，在關鍵環(huán)節(jié)，管理者就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時管理者再補救，在時間上也不允許。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標的完成。

員工問題溝通：管理者布置完任務，并不是置之不理，管理者還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現(xiàn)問題、困難時，這時管理者應該履行管理者的責任，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。共同提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)既定的績效目標，并達到激勵員工的目的。

目標實現(xiàn)手段溝通：管理者要對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，管理者就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。

績效反饋過程中的溝通：溝通時間：在管理者對員工的績效評估打分結束后進行。

溝通內(nèi)容：員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。

三、結言

管理者在整個企業(yè)過程中擔當著重要的角色，決定著企業(yè)發(fā)展的方向，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，和企業(yè)的長期和短期目標，因此，管理者與員工溝通并改善其績效，應是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

（作者單位：中國人民大學（北京））

參考文獻：

[1]法約爾：《工業(yè)管理與一般管理》，曹永先譯，北京，團結出版社，1999年版

[2]邱茜，劉鵬：《論績效循環(huán)管理中的持續(xù)績效溝通》，山東，《商場現(xiàn)代化》，2007年4月

[3]尚書梅：《淺談績效管理》，北京，《建筑經(jīng)濟》，2006年7月?？?/p>

[4]王惠琴：《論績效管理與溝通》，江蘇，《商場現(xiàn)代化》，2005年11月

[5]西蒙：《管理行為：管理組織決策過程的研究》，徐立，楊礫譯，北京，北京經(jīng)濟學院出版社，1988年版

[6]辛迅，唐春勇，鄧興：《論關系績效理論對人力資源管理的影響》，四川，《商業(yè)時代》，2007年第28期

[7]姚猛剛，潘留栓，楊瑚：《基于溝通文化的培訓》，甘肅，《科學管理研究》，2007年第4期

[8]張?zhí)┏?，陳劍林：《人際關系溝通與提高企業(yè)績效探微》，江西，《江西社會科學》，2007年8月

[9]張玉英，劉俊娥：《試論我國企業(yè)績效考核中的問題及對策》，河北，《商場現(xiàn)代化》，2007年6月

[10]子荷：《解密部門溝通難》，南京，《中外管理》，2007年10月