中小型企業(yè)解決營銷人員流失率高的對策

摘 要 中小企業(yè)的營銷業(yè)績與中小企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。營銷人員是中小企業(yè)的核心競爭力，營銷人員的流失率是決定中小企業(yè)營銷業(yè)績的關(guān)鍵。本文針對中小企業(yè)營銷人員流失率高的問題展開了相關(guān)研究，提出了解決策略。

關(guān)鍵詞 中小型企業(yè) 營銷人員 流失率

中圖分類號：F820.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中小型企業(yè)因?yàn)橘Y金規(guī)模、品牌效應(yīng)、公司福利、員工薪水方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大型企業(yè)集團(tuán)，所以很難吸引到高素質(zhì)的營銷人員，即使培養(yǎng)出了優(yōu)秀的營銷人員，也被大企業(yè)集團(tuán)的誘人的綜合待遇給挖走，再加上中小企業(yè)的營銷管理水平差，所以，中小型企業(yè)的的營銷人員流失率非常高，導(dǎo)致中小企業(yè)的銷售業(yè)績無法增加，這也是中小型企業(yè)存活率低的一個重要原因。對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，成長為大型企業(yè)的幾率比較低，能讓企業(yè)長久的生存下去是更為現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，而解決好中小企業(yè)營銷人員流失率高，穩(wěn)定營銷人員隊(duì)伍是提高中小企業(yè)存活率的一個重要方面。

一、營銷人員流失原因分析

在對80 后營銷人員的調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為影響其流失的因素為“發(fā)展前景”和“文化與機(jī)制”，兩者均為企業(yè)因素。80 后營銷人員之所以流失是因?yàn)閭€人發(fā)展前景受限，包括“自身能力得不到發(fā)揮”、“ 沒有晉升空間”等，以及企業(yè)的發(fā)展前景不明朗；同時，企業(yè)文化和管理機(jī)制也是 80 后營銷人員關(guān)注的因素，主要有“企業(yè)認(rèn)可和重視”、“有歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)”、“公平的競爭環(huán)境”和“良好的激勵機(jī)制”。 80 后營銷人員新員工更多地強(qiáng)調(diào)了企業(yè)因素對其流失的影響，沒有真正意識到自身的責(zé)任和問題。企業(yè)和員工站在各自的立場和角度，看到了對方的缺陷和不足，如何真正提高員工的工作穩(wěn)定性，減少流失率，企業(yè)和員工誰先邁出第一步，值得雙方的深思并采取積極的行動。

薪酬待遇因素是企業(yè)和 80 后營銷人員雙方共同重點(diǎn)注重的因素。企業(yè)在指出 80 后營銷人員新員工應(yīng)提高個體對組織的適應(yīng)性的同時，也看到了薪酬待遇是留住人才，減少流失的基本保證和重要手段。80 后營銷人員在追求個人發(fā)展前景的同時，也十分在意薪酬待遇因素的滿足，比較注重現(xiàn)實(shí)的利益。薪酬待遇因素是 80 后營銷人員新員流失問題中不可忽視的因素，80 后營銷人員新員工穩(wěn)定工作的基本前提。

企業(yè)和員工對離職影響因素的認(rèn)識存在顯著差異。企業(yè)認(rèn)為影響 80 后營銷人員流失的因素主要是個體因素，尤其是“個體適應(yīng)性”和“個性心理”因素； 80 后營銷人員認(rèn)為影響流失的因素主要是企業(yè)因素，尤其是“發(fā)展前景”和“文化與機(jī)制”因素。薪酬待遇因素是企業(yè)和 80 后營銷人員新員工個體共同重點(diǎn)關(guān)注的因素。

二、解決營銷人員流失率高的對策

第一，公司領(lǐng)導(dǎo)要對公司戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)有清晰的規(guī)劃，并對公司冃前的發(fā)展階段和形勢有清醒正確的認(rèn)識。一方面提高領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理工作的重視，通過組織設(shè)置、建立制度等措施（例如改變過去全由總經(jīng)理-把抓的狀況，設(shè)置專職人力資源管理的崗位，逐步建立并規(guī)范公司的人力資源管理制度），準(zhǔn)確及時地了解員工的思想變化，保障激勵體系的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)。同時分擔(dān)了一部分總經(jīng)理的工作，補(bǔ)充了總經(jīng)理精力不濟(jì)的漏洞。

第二，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該注意塑造自己的人格魅力。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須注重自身修養(yǎng)，不斷豐富自己的管理知識，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，跟緊時代的發(fā)展，才能管理好企業(yè)。對于銷售人員的激勵管理，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與銷售人員溝通，主動了解他們的思想動態(tài)，以便及時給予指導(dǎo)，避免直到銷售人員流失時才“馬后炮”式的采取措施。另外一個非常重要的方面就是領(lǐng)導(dǎo)的言行必須一致。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)隨便向銷售人員承諾，一旦做出的承諾，包括晉升、獎勵等就必須兌現(xiàn)，否則就會失去員工的信任，使員工失去安全感，對企業(yè)喪失信心。

公司的各項(xiàng)制度是相對穩(wěn)定的，但對于激勵制度，則應(yīng)區(qū)別對待。對于醫(yī)藥銷售人員，尤其是學(xué)歷層次較高的員工而言，他們的特殊教育背景或知識結(jié)構(gòu)決定。他們的需求比一般員工要高，更加復(fù)雜。心理契約理論也表明，每個員工的期望都會有所不同，而同一個員工隨著職業(yè)的發(fā)展，其心理契約的內(nèi)容也會隨之變化。因此企業(yè)建立了激勵體系并不是一勞永逸的，激勵體系要隨著企業(yè)的不同發(fā)展階段來進(jìn)行調(diào)整。

一個成熟的團(tuán)隊(duì)，理想狀態(tài)下是每一個團(tuán)隊(duì)成員都非常優(yōu)秀。而人無完人，現(xiàn)實(shí)中不可能有這樣的人和這樣的團(tuán)隊(duì)。而針對團(tuán)隊(duì)的各種需求，企業(yè)可以選擇有專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)的人組成一個團(tuán)隊(duì)。并通過有針對性的培訓(xùn)和激勵制度，很好的協(xié)調(diào)、閉結(jié)好這群人，使他們?yōu)楣餐哪繕?biāo)而奮斗。這樣的團(tuán)隊(duì)一樣是完美的，有戰(zhàn)斗力的。擁有這樣團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，才是最具競爭力的企業(yè)。

把企業(yè)的核心價值觀與企業(yè)的經(jīng)營愿望相結(jié)合，就會催生巨大的經(jīng)營熱情和無窮的經(jīng)營智慧。比如，堅(jiān)持把“企業(yè)文化，以人為本”作為企業(yè)的核心價值觀，既表明了員工在企業(yè)中的主體地位，也突出了員工對企業(yè)發(fā)展的根本作用。要持續(xù)增強(qiáng)員工的歸屬感，就是要不斷凝結(jié)、不斷深化這一核心價值觀。

公司可每年對銷售人員做一次問卷調(diào)查，根據(jù)銷售人員的實(shí)際需求情況適時的調(diào)整激勵措施，滿足員工不斷變化的心理契約。通過廣泛的溝通與交流，不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和期望，建立穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

“以人文本”的管理思想源自中國的儒家文化，主要包含兩個方面的內(nèi)涵：第一，它是一種管理思想，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的且能不斷開發(fā)的資源，將人力看成企業(yè)的資木。尊重、重視員工，樹立員工的主人翁地位，關(guān)心員工成長和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工的主體性和參與性，同時也強(qiáng)調(diào)員工潛能的最大發(fā)揮，體現(xiàn)人的本質(zhì)力量外化創(chuàng)造財富的思想；第二，它是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的心理規(guī)律，提高員工對其行為收益的預(yù)期，科學(xué)的幵發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，管理者以身作則，用高尚的企業(yè)精神把組織意志變?yōu)閱T工的自覺行為，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，市場營銷方向）

參考文獻(xiàn)：

[1]俞文釗.管理心理學(xué)[J]：.甘肅人民出版社，1989

[2]熊川武.學(xué)校管理心理學(xué)[M].華東師范大學(xué)出版社，1996

[3]張望軍，彭劍鋒.《中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證分析》.科研管理：J]：第22卷第6期[1000-2995 （2001） 06-0090：

[4]蘇東水.東方管理學(xué)[M：，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005