宜剛宜柔控勞動管理風(fēng)險

建設(shè)和諧勞動關(guān)系，全面規(guī)避勞動爭議、違規(guī)事件等勞動管理風(fēng)險的產(chǎn)生，是維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動管理風(fēng)險主要發(fā)生在對勞動者利益攸關(guān)的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環(huán)節(jié)，風(fēng)險點多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā)生勞動管理風(fēng)險性質(zhì)來劃分，主要有：企業(yè)制度與國家法律法規(guī)之誤的勞動法規(guī)管理風(fēng)險，企業(yè)實施用工自主權(quán)之中的勞動用工管理風(fēng)險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風(fēng)險三個方面。

依法治理與人本管理，

規(guī)避勞動法規(guī)管理風(fēng)險

1.典型風(fēng)險

企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當(dāng)且沒有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。

2.風(fēng)險評估

A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風(fēng)險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。

B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當(dāng)?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。

D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經(jīng)濟時期的政策進行廢止，企業(yè)要及時進行相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進行了嚴(yán)格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。

E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴(yán)重，影響程度極高。

3.防范之道

從分析得知，勞動法規(guī)管理風(fēng)險發(fā)生可能性不高，控制風(fēng)險相對容易，但危害程度高，防范風(fēng)險須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。

依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn)有法可依。從控制風(fēng)險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點。

其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險的“防火墻”。

其二，借助外力避免風(fēng)險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風(fēng)險。

其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風(fēng)險的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。

從控制風(fēng)險來說，人本管理就是實行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標(biāo)上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。

其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制度。

其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。

堅持原則與有情操作，

掌控勞動用工管理風(fēng)險

1.典型風(fēng)險

勞動用工管理風(fēng)險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。

2.風(fēng)險評估

F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風(fēng)險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險：一是勞動者認(rèn)識到增強或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風(fēng)險從勞動合同管理領(lǐng)域擴大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴(yán)重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風(fēng)險不能確認(rèn)，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。

G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟損失，影響程度中等。

H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴(yán)重影響，影響程度高。

I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)和細致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風(fēng)險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴(yán)重，影響程度高。

3.掌控之道

從分析得知，勞動用工管理風(fēng)險發(fā)生可能性高，且危害程度較高，難以完全避免風(fēng)險發(fā)生，所以掌控過程中既要 “堅持原則”，又要“有情操作”。

堅持原則，就是確保企業(yè)制度運行在法制和規(guī)范的軌道上，制度的實施不超越法律底線和不偏離管理規(guī)范。從控制風(fēng)險角度來說，應(yīng)采取過程控制為主的策略，要把重大風(fēng)險掌握在可控范圍內(nèi)。

其一，完善制度體系控制風(fēng)險，即建立完備的勞動管理和專業(yè)管理制度體系，規(guī)范管理行為。以“辨識重大勞動風(fēng)險和風(fēng)險點”為重點，建立勞動風(fēng)險分析機制；以“開辟員工申訴渠道、將員工訴求處理在基層”為重點，建立勞動爭議的內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解機制。

其二，規(guī)范管理流程控制風(fēng)險，即對容易產(chǎn)生爭議的風(fēng)險點，如試用期考核員工的流程、續(xù)簽勞動合同的協(xié)商、處理流程等進行規(guī)范。以“自上而下的兩級勞動管理監(jiān)督機制、信息反饋cOE+xTcNUcgbQ5TuhTLkJ6PPSPDOMq7BAc3YQW2Xk7w=”為重點，建立勞動風(fēng)險預(yù)警機制。

其三，勞動用工管理權(quán)限合理授權(quán)和受控。以“集中管理勞動合同、限定簽訂處理合同的權(quán)限、約束基層不規(guī)范用工管理行為”為重點，建立勞動風(fēng)險自律機制。

有情操作，就是企業(yè)要從員工個人需要出發(fā)，尊重其利益、個性和個人價值，保障員工的基本權(quán)益不受侵害，在力所能及的范圍內(nèi)給予員工實惠。從控制風(fēng)險來說，應(yīng)以尊重需要為主的策略，在維護企業(yè)管理權(quán)威和基本權(quán)益前提下，努力控制與員工的利益沖突和管理中的情緒沖突。

其一，理解員工的利益需要，有條件保證員工利益，即在不侵害員工基本權(quán)益的前提下，優(yōu)先保證員工的利益。從履行社會責(zé)任角度，建立履行勞動合同的有情管理制度，減小利益沖突：對經(jīng)濟補償金計算時，就高不就低；在解除合同中涉及員工利益的問題，如社保待遇、失業(yè)金等時，企業(yè)盡可能為員工解決實際問題，使其順利離隊等。

其二，理解員工的人性需要，維護員工的尊嚴(yán)，即在處理其勞動合同時顧及面子、照顧情緒，減少沖突。如：對解除勞動合同的員工事先進行離職面談，讓其不帶怨恨、體面地離開；對員工的要求不能滿足時，做好解釋工作；對有壓力員工開展心理援助等。

其三，對可能存在爭議的員工進行有效溝通，即針對有沖突、有訴求的員工主動溝通。在對待員工利益時，關(guān)注弱勢群體，如在福利待遇、勞動時間和休假等方面，既有規(guī)范的管理制度，又有特殊情況給予照顧的個性化操作辦法。

維護權(quán)益與和諧關(guān)系，

善后勞動爭議管理風(fēng)險

1.典型風(fēng)險

勞動爭議管理風(fēng)險發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后企業(yè)沒有采取相應(yīng)的管理措施，在勞動爭議中管理處理不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議仲裁或訴訟中敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表3）。

2.風(fēng)險評估

J類：企業(yè)對勞動者提出的訴求缺乏溝通和對基層勞動管理缺乏監(jiān)管，而且沒有對已經(jīng)發(fā)生的爭議進行內(nèi)部協(xié)商，及時化解矛盾，這在單位勞動管理中一定程度存在，發(fā)生可能性中等。勞動爭議一般圍繞利益爭執(zhí)，處置不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果就是勞動仲裁或訴訟，對企業(yè)來說影響嚴(yán)重，程度高。

K類：企業(yè)的勞動合同管理制度和操作細則落實到基層較難，基層管理能力體現(xiàn)在管理規(guī)范和細致程度，以及對可能發(fā)生的爭議提前進行處理。在實踐中，基層往往憑勞動者工作印象而沒有留下必要違規(guī)證據(jù)，實際發(fā)生的可能性低；勞動爭議發(fā)展到勞動仲裁或訴訟，企業(yè)至少要有經(jīng)濟損失，甚至是訴訟損失，對企業(yè)的影響程度高。

L類：企業(yè)歷史勞動糾紛處理往往存在較大難度，拖延只能是延長這類風(fēng)險發(fā)生時間，消極應(yīng)對將使風(fēng)險加大。在實踐中，風(fēng)險發(fā)生可能性中等；歷史勞動糾紛處理涉及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)將有重大影響，影響程度極高。

3.掌控之道

勞動爭議管理風(fēng)險可能性中等而危害程度高，掌控風(fēng)險要將“維護權(quán)益”與“和諧關(guān)系”相結(jié)合。

維護權(quán)益，就是依據(jù)法律法規(guī)維護企業(yè)權(quán)益，站在客觀公正的立場處理雙方的爭議，經(jīng)得起時間的檢驗。從控制風(fēng)險來說，應(yīng)采取事后補救、主動化解的策略，遏制風(fēng)險進一步擴大，努力下降風(fēng)險等級。

其一，掌握好依法處理順序，即有法律的依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，爭取爭議處理的主動權(quán)。在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)方、工會方、勞動者共同參加的三方勞動爭議調(diào)解機制，對有訴求的員工，優(yōu)先通過內(nèi)部調(diào)節(jié)解決問題。

其二，尋求協(xié)商、降低風(fēng)險等級，即能仲裁的不訴訟，能調(diào)解的不仲裁，能協(xié)商的不調(diào)解，降低風(fēng)險等級。建立重大勞動爭議應(yīng)急管理制度，對產(chǎn)生勞動爭議的關(guān)聯(lián)的各單位，建立聯(lián)動機制。

其三，建立應(yīng)急預(yù)案，即對經(jīng)常發(fā)生的案例提前做好應(yīng)急預(yù)案，完善管理證據(jù)。從容易發(fā)生爭議的管理環(huán)節(jié)反思，完善管理細節(jié)，保有管理證據(jù)。

和諧關(guān)系，就是把以人為本的理念落實到企業(yè)文化中，建設(shè)和諧勞動關(guān)系。從控制風(fēng)險來說，應(yīng)以平等協(xié)商為主的策略，保障民主管理機制的暢通，有效化解內(nèi)部爭議，實現(xiàn)爭議調(diào)解率為100%。

其一，建立勞動風(fēng)險管理文化，即構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為主體的企業(yè)文化，并在處理爭議時，開展必要的思想工作。以建立和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)，打造企業(yè)防范、控制風(fēng)險的“軟實力”。營造“尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)輿論氛圍，增強輿情管理；密切勞資雙方的關(guān)系，妥善處理利益沖突，同時開展思想工作化解矛盾。

其二，實施民主管理，即實施廠務(wù)公開、民主監(jiān)督，推進民主管理。對涉及員工利益的重大問題向大家公開透明、征求意見；加強勞資雙方的互動，賦予員工知情權(quán)、參與權(quán)，推動企業(yè)民主管理，增強員工參與民主管理的積極性。