非全日制用工，好處挨個數(shù)

2011年初，于某等三人應聘到某商場從事促銷工作，但該商場一直沒有與她們簽訂書面勞動合同。該商場與她們口頭商定，每天工作4小時，每周工作5天，每小時工資為13元，于某等三人對此并未提出異議。2012年底，該商場突然通知她們?nèi)私K止用工。她們隨即要求該商場支付其未簽訂書面勞動合同的兩倍工資及經(jīng)濟補償和代通知金。

結合上述案情，根據(jù)《勞動合同法》第六十八條規(guī)定，可以初步判斷，于某等三人屬于“非全日制用工”。那么，對于某等三人的訴求該如何處理呢？

首先，依據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。由此看來，法律并未強制規(guī)定用人單位要與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，也就是說，用人單位可以與非全日制用工的勞動者不簽訂書面勞動合同，也就無需因未與勞動者訂立書面勞動合同而支付雙倍工資了。

其次，《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，該商場終止于某等三人的用工符合法律規(guī)定，于某等人的要求是得不到法律支持的。

近年來，非全日制用工被廣泛使用，與全日制用工相比，非全日制用工具有五大優(yōu)勢：

一是非全日制用工的人工成本低。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)用工需求取決于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。同時，用人單位為追求利潤最大化，也要盡可能降低人工成本。從現(xiàn)實情況看，除高端人才外，大部分非全日制崗位是保潔、包裝、服務等普通技能崗位，小時工資大多以地方最低小時工資為基準或稍高于標準確定，用人單位只需為勞動者繳納工傷保險，其他保險無須繳納，終止勞動關系時用人單位也無需支付經(jīng)濟補償金，勞動力成本較低的優(yōu)勢明顯。

二是用工形式靈活，自由度高。這里主要體現(xiàn)在非全日制用工單位與勞動者雙方當事人可不簽訂書面勞動合同，可建立雙重或多重勞動關系。非全日制用工的工作時間短，用人單位與勞動者都有追求短期利益的愿望，更傾向于提供勞動與支付報酬的“交易性”特征，雙方關系羈絆少，自由度高，勞動者可以在多家用人單位提供勞動，非全日制勞動者與用人單位任何一方都可以隨時終止用工，終止手續(xù)簡化，不要求采取書面方式，口頭通知即可。用人單位終止勞動關系也不必擔心向勞動者支付經(jīng)濟補償。

三是用工管理方面相對簡單。在實際操作中，用人單位招用非全日制勞動者，只需在錄用后到當?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，而無須辦理轉移勞動者的檔案及社會保險關系等。同時，非全日制用工單位不負有代通知金等義務。尤其是對于深受“雙倍工資”困擾的用人單位而言是個極大的利好。

四是法律規(guī)定差別大，易于操作。從根本說，非全日制用工與全日制用工只有工作時間的數(shù)量差異，沒有性質(zhì)的不同，但兩者在法律規(guī)定上差別很大，根據(jù)《勞動合同法》有關非全日制用工的有關規(guī)定，如非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議，雙方特別是用人單位可無所限制地隨時終止勞動關系，且不需支付補償，原勞動和社會保障部頒布的規(guī)范性文件也只要求用人單位應為非全日制勞動者參加工傷保險，在強制性法律義務上只規(guī)定了涉及勞動者工作時間、工資支付標準、周期等基本權利問題。

五是可以有效促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)。在勞動力大量過剩、就業(yè)機會短缺的背景下，用人單位實行非全日制用工制度，可以使其在對人力資源需求總量不變的條件下，給廣大勞動者提供更多的就業(yè)機會，特別是在促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，而且各地政府都出臺了企業(yè)使用下崗職工和失業(yè)人員的一些地方性優(yōu)惠政策，使企業(yè)得到實惠，也使企業(yè)承擔起應有的社會責任，為企業(yè)樹立起良好的社會形象。

鑒于非全日制用工形式有以上優(yōu)勢，用人單位的人力資源部門應當認真加以研究，根據(jù)不同的崗位、生產(chǎn)任務等，來決定哪種用工形式更合適，比如，用人單位可以在用工期限無法預料的特殊情況下招用非全日制勞動者，即使拼合多個非全日制勞動者共同完成全日制的工作，也是值得考慮的。