老板“面試官”的內(nèi)力

大多數(shù)企業(yè)采取三級面試體系，應聘者在經(jīng)過人力資源部篩選以及用人部門的專業(yè)素養(yǎng)（素質(zhì)、技能）評估后，就會進入最后一個環(huán)節(jié)——決策層面試。這可以是決策班子集體面試，也可以是核心決策者——企業(yè)老板獨立面試。尤其是中小企業(yè)招聘管理人員與核心技術(shù)人員，企業(yè)老板都有必要參與“終試”。

面試目的清晰

每位老板都事務繁忙，卻為什么要抽出至少10分鐘甚至1-2個小時的時間來“接見”應聘者？其實，企業(yè)老板參與到管理人員與核心技術(shù)人員面試這一具體環(huán)節(jié)意義重大。任何一名員工在工作上扯企業(yè)后腿，都有可能把企業(yè)的整體績效拉下來，甚至變成零績效、負績效。這不是簡單的用錯人后辭退了再重新招聘的問題，也不僅僅是招聘總成本問題，而是企業(yè)用人的機會成本問題，這才是企業(yè)用人的最大成本與風險。

第一，理念對接。很多企業(yè)在招聘人才時，強調(diào)“認同企業(yè)的理念”，或者說要“志同道合”。這點非常重要，并且關(guān)系到應聘者進入企業(yè)后，能否真正融入企業(yè)、融入團隊。杰克·韋爾奇在中國講學的時候，有一句話非常發(fā)人深?。骸笆裁礃拥娜似髽I(yè)堅決不能用？是有業(yè)績、有能力，但不認同企業(yè)文化，也就是說和企業(yè)的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業(yè)留著，更不能進入高層?！币虼耍习蹇疾鞈刚叩膬r值觀、工作理念甚至生活理念都至關(guān)重要。

第二，潛力探測。企業(yè)用人必須做長期打算，或者說要善于培養(yǎng)人、塑造人。那些優(yōu)秀的企業(yè)家會把50%以上的工作時間花在人事上，他們認為自己最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才，即生產(chǎn)“人才”。所以，老板面試的一個重要任務就是發(fā)掘應聘者的潛質(zhì)，或者說發(fā)現(xiàn)其未來的可塑性。如果員工沒有潛質(zhì)或者說潛質(zhì)與企業(yè)所需要的勝任能力不相匹配，那么即便進入企業(yè)了，可能也無法滿足崗位所需，還可能誤人誤己。

第三，能力考核。老板通過面試評估應聘者的專業(yè)技能是重中之重，也就是考核應聘者是否具備勝任力。不過，企業(yè)用人用其長，或者說考核其專，而不必求全。當然，老板可能會從多個方面對能力加以評估。諸如，既往的工作業(yè)績是評價應聘者能力的重要參考要素，而現(xiàn)場提問亦是考核的有效手段，或者現(xiàn)場讓應聘者處理、落實一項工作任務。不過，在能力考核過程中，“應變”能力考核不可忽略。面對工作上的不確定性，唯有“以變制變”者才能勝任。所

以，員工既往應對危機的處理能力、對錯誤的補救能力同樣值得評估。

第四，薪資談判。中小企業(yè)尤其私營企業(yè)，常常采取談判工資制。在這個方面，需要老板進行薪資平衡，即平衡部門之間、員工之間的薪資。在此基礎(chǔ)上，對應聘者做出最大化的入職激勵。另外，中小企業(yè)尤其私營企業(yè)，老板與應聘者溝通薪資，有利于建立員工的信心與增加員工的信任度。

第五，建立信心。老板在決定聘用應聘者后，有必要在面試結(jié)束前，向員工介紹企業(yè)實力與發(fā)展前景，用以吸引與激勵應聘者加盟。有些老板覺得這項工作人力資源部或用人部門已經(jīng)做過了，就沒有必要再談了。其實并非如此。每一位老板都是企業(yè)戰(zhàn)略的總設(shè)計師，對企業(yè)藍圖的描繪更加入木三分、更加動人。另外，老板還要表示對應聘者及崗位的重視，并向應聘者寄予期望。其實，這些都是在員工入職前來自老板的最好的激勵。

規(guī)避面試的五個誤區(qū)

錯誤的方式導致錯誤的過程，而錯誤的過程直接導致錯誤的結(jié)果。老板要規(guī)避如下面試誤區(qū)：

誤區(qū)一：考——“拷問”。有些老板在面試時，喜歡結(jié)合企業(yè)提出一些具體問題，甚至連其本人都感到困惑的問題，也提出來讓應聘者來回答。結(jié)果，很容易出現(xiàn)非預期答案。原因很簡單，應聘者對企業(yè)、行業(yè)等方面缺乏全面、系統(tǒng)、客觀的認知，必然難于做出客觀、合理或富有遠見的回答。于是，老板便據(jù)此做出判斷，即應聘者“適合”或“不適合”。其實，即便是一名專家型員工，也只有在充分了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的情況下，才能拿出相對客觀的解決方案。更有一些老板，覺得應聘者的思路與自己一致，便認為應聘者“適合”，這種“排異”的做法更是一大誤區(qū)。

誤區(qū)二：摳——刨根問底。很多老板在面試時，最喜歡問的一句話就是：你過去都在什么企業(yè)做過，為什么離開了？細到在每一家企業(yè)的離職原因，都要刨根問底。就此，老板無非是想獲取兩方面信息：第一，過去的離職是不是由于不勝任的原因而被企業(yè)辭退。第二，想了解員工是不是喜歡“跳槽”，是不是在工作上沒長性。

其實，應聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷只要由人力資源部來進行訪查與核實即可。作為老板，不應在此問題上進行深究。道理很簡單，雇員與雇主難免會存在矛盾。員工離職常常是因為存在不可調(diào)和或難于調(diào)和的矛盾，諸如員工追求個人發(fā)展，企業(yè)卻不給機會；員工有提升生活質(zhì)量的物質(zhì)壓力，但老板又不情愿給漲工資?；蛘撸髽I(yè)效益不佳，便把員工給辭退了……這些應聘者其實都難于啟齒。所以，即便老板詢問應聘者，也未必會得到真實的答案。如果企業(yè)有事業(yè)平臺，有發(fā)展機會，就不怕員工不來，也不用擔心員工會離開。即便員工過去曾被某個企業(yè)辭退，也未必就不適合新的工作單位與崗位。所以，老板與其關(guān)注應聘者的職業(yè)經(jīng)歷，不如關(guān)注員工為什么要來本企業(yè)工作，了解員工加入企業(yè)的動機、志趣、目標等等。只有那些對工作有興趣、有激情、有夢想的員工，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

誤區(qū)三：隱——模糊薪資。很多企業(yè)具有統(tǒng)一而規(guī)范的薪資標準，在招聘啟事上常常會注明。同時，人力資源部在初試時，也會與應聘者就薪資問題做出溝通與交流。但是，老板依舊有必要就此與應聘者溝通。

采取談判薪資制的企業(yè)，企業(yè)老板也有必要把薪資構(gòu)成、標準等方面表達清楚，不可模糊。一定要本著透明原則，把薪資事宜說清，并把薪酬承諾落到實處，如實把信息反饋給人力資源部門。切忌與應聘者溝通時模糊而籠統(tǒng)地表達：“你做多少工作，我都看得到，會對得起你的付出……”這樣既看不出企業(yè)的誠意，又容易讓應聘者心生疑慮，進而讓企業(yè)錯失人才。

誤區(qū)四：急——任務先行。很多老板在認可應聘者并準備聘用后，便在面試現(xiàn)場立即安排工作任務給“準員工”。其實，這樣做并不恰當，原因有三：第一，員工并不了解企業(yè)，也不夠熟悉新工作，很容易

讓“準員工”產(chǎn)生畏難情緒，進而主動打起“退堂鼓”。第二，員工尚未辦理入職手續(xù)，還未正式成為企業(yè)一員，容易造成商業(yè)機密泄露。第三，應給予應聘者以必要的考慮時間，因為面試是雙向選擇過程。即便企業(yè)想用，但員工未必會接受這份工作。應聘者過來面試，也并不等于認同企業(yè)。要知道，只有雙向認同，合作才能有效。

另外，在面試時，很多老板還喜歡問應聘者：你能為我做什么？你能為我創(chuàng)造多大價值？有些老板硬要應聘者自己說指標，或者直接給應聘者定指標，并要應聘者做出目標承諾……其實，這些做法未必妥當。

誤區(qū)五：裝——自以為大。面試過程也是老板向社會營銷企業(yè)的過程，老板無論做得好與壞，在應聘者心里都會有一個評價。最終，形成正口碑或負口碑。在web2.0時代，應聘者找工作就像買東西一樣，要先在網(wǎng)絡上搜索招聘企業(yè)的口碑，并根據(jù)口碑決定是否前去應聘。

遺憾的是，一些老板太能“裝”，在應聘者面前高高在上、盛氣凌人。這絕對不是聰明的做法！聰明的老板會努力創(chuàng)造一種溫馨、和諧、平等且有利于溝通的談話氛圍，讓應聘者把真實想法和實際水平表現(xiàn)出來。

面試啟迪

對于老板面試，不妨試試情景（情境）面試法，而不一定要在壓抑的辦公室里閉門面談。或者說，面試未必要選擇在辦公室，而是在特定的情景、環(huán)境下進行，或許更能奏效。諸如，招聘生產(chǎn)副總、生產(chǎn)部長、生產(chǎn)調(diào)度等職位，老板可以與應聘者一起去生產(chǎn)車間看看，邊參觀邊溝通；招聘營銷策劃人員，可以去酒吧、茶館去邊聊邊談，或者去品牌文化展示中心、產(chǎn)品體驗中心去聊聊；招聘研發(fā)人員可以去技術(shù)研發(fā)中心，邊參觀邊探討……

面試是一種藝術(shù)！科學合理的面試可以激發(fā)應聘者的潛能，把能力與水平最大化發(fā)揮出來，而不至于使人才在企業(yè)老板的眼皮底下溜走。然而，這個前提是老板發(fā)揮創(chuàng)意，創(chuàng)造最佳談判情景（情境），這樣有利于吸引真正的人才加盟。

筆者有一個從事戶外廣告工程的朋友，是一位出色的職業(yè)經(jīng)理人。但是，他這個人非常清高，看不起那些高傲而小氣的老板。正因如此，有一段時間寧可賦閑在家也不愿給他認為“猥瑣”的老板打工。有一次，筆者給他介紹了一位老板，并推薦他去應聘。這位老板是做媒體的，正準備拓展戶外媒介市場。按照這位朋友心目中圈定的企業(yè)標準，不可能選擇這家企業(yè)。因為這家企業(yè)老板雖然有一定的經(jīng)濟實力，但在戶外媒介市場方面一窮二白。不但工作環(huán)境不好，作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)待遇也必然難于滿足他的要求。然而，這位朋友最終還真就加盟了這家企業(yè)。

筆者出于好奇，便問他：你身價那么高，這次為什么肯低下頭、彎下腰？他說：“前天晚上，這位老板開著他的奧迪A6拉著我，駕車跑遍了長春凈月潭旅游風景區(qū)，足足用了3個多小時，邊開車邊‘面試’。在車里，這位老板曉之以理、動之以情：談理想、談心情、談工作、談生活……可謂無所不談。最后，我被他打動了。”不過，這位老板打動這位朋友的不是職位、薪酬與工作環(huán)境，而是他為我這位朋友開了3小時的車，很辛苦，讓我的朋友覺得很親和、很感動！

老板面試存在的最大問題就是“強勢思維”，即老板僅僅站在“選人”的角度去“挑人”，結(jié)果忽略了面試的本質(zhì)：雙向面試、雙向選擇。越來越多的應聘者認識到，找工作不如找平臺，找企業(yè)不如找老板。對應聘者來說，老板印象即企業(yè)印象，因為老板就是企業(yè)的靈魂與核心。企業(yè)老板的事業(yè)藍圖、用人理念與人格魅力能否激勵、感染與征服應聘者，直接關(guān)系到能否成功地把人才引進來。因此，老板要主動、真實、親和地展示自己，讓人了解、被人理解乃至受人追捧。讓應聘者心悅誠服地追隨，用人格魅力贏得應聘者的“芳心”。