中小物流企業(yè)勞動關系規(guī)制策略研究

李亮山

（內蒙古財經大學，內蒙古 呼和浩特 010051）

物流業(yè)是融合運輸、倉儲、貨運代理和信息等行業(yè)的復合型服務產業(yè)，涉及領域廣，吸納就業(yè)人數多，促進經濟增長、拉動消費的作用大?，F代物流作為重要的生產服務業(yè)，每增加5.68個百分點，就可以帶動服務業(yè)增加1個百分點。我國當前從事物流的企業(yè)多達200萬家，其中95%以上的是本土中小型物流企業(yè)，他們幾乎全部集中在“陸陸”汽車運輸領域。由于我國物流行業(yè)發(fā)展所需的良好環(huán)境尚未完善以及燃油價格一再上調、過路過橋費一再增加的情況下，物流企業(yè)一直在高成本、低利潤的狀況下運營，這些企業(yè)為了生存只能采用不斷降價的方式獲得必要的利潤空間，這一直接的后果便是企業(yè)不斷的壓低人工成本，讓員工超時工作，加班加點成為常態(tài)，也致使了物流業(yè)成為勞資糾紛的高發(fā)區(qū)。

1 中小物流企業(yè)勞動關系現狀

勞動關系作為勞動者與勞動力的使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系[1]。勞動關系在我國發(fā)展過程中受其所處企業(yè)的所有制不同、行業(yè)不同表現出了諸多具有我國特色的多樣性，譬如國有企業(yè)中的勞動關系較為和諧穩(wěn)定，而處于非公企業(yè)中的勞動關系狀況與企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、盈利狀況有很大關系。就中小型物流企業(yè)來說，由于企業(yè)主自身素質的不高，法律意識薄弱，加上其所從事的服務性行業(yè)的特殊性，朝九晚五的作息時間對物流企業(yè)來說是不太實際的，從而在工作場所較少考慮勞動者休息休假權益的保障，雇主隨意加班成為常態(tài)，而加班工資的計算卻不能夠按國家的有關標準執(zhí)行，從而為勞資矛盾的爆發(fā)埋下了伏筆。

1.1 物流業(yè)從業(yè)人員狀況

2008年我國物流業(yè)從業(yè)人員為1 676萬人，大專以上學歷占21.56%[2]，可以看出其中絕大多數的從業(yè)人員學歷較低，屬于體力勞動者。物流從業(yè)人員可以簡單的分為三個層次，一是基層操作人員，如包裝、理貨、分揀等，這一層面的勞動力供給相對充足，普通工人經過簡單培訓即可勝任；二是中層管理人員，如采購經理、倉儲經理等，目前已經有了一批經驗豐富的人在從事這些職業(yè)，但是專業(yè)性的人才依舊稀缺；三是高級物流總監(jiān)，這類人才是物流業(yè)發(fā)展的關鍵。第二第三層次的從業(yè)人員由于其自身人力資本的稀缺性，在與雇主的勞動關系的博弈中能夠有效地保障勞動權益，而恰恰是充分供給的第一層的人員，勞動權益經常性受到雇主的侵犯，該種勞動力在勞動力市場上的無限供給狀況必然決定了他們相對于資方的絕對弱勢地位。

1.2 勞動合同制度不夠規(guī)范

2008年1月《勞動合同法》實施，嚴格的執(zhí)行有關勞動法規(guī)必然會導致企業(yè)人力成本有一定的增加，就物流業(yè)的中小型企業(yè)來說利潤必將進一步攤薄。從而，一些企業(yè)為了能夠獲取較多的利潤，企業(yè)的經營者不愿與勞動者簽訂勞動合同，用來約束其行為，即使簽訂勞動合同也存在較多的問題，在有關勞動標準、勞動條件方面與國家的相關法規(guī)所抵觸。作為勞動者，由于大量的失業(yè)人口的存在，以及工作搜尋成本的增大，作為個體不具有與雇主議價的能力，作為群體的勞動者不能夠很好地組織起來，維護自身的合法權益。各級地方政府作為勞動法規(guī)的監(jiān)督者，“因擔心資本抽逃和過于重視經濟增長，因此在某種程度上與雇主達成妥協或合謀，勞工利益則成為被犧牲的一方，雇主得以過度攫取 ‘絕對剩余價值’”[3]這些客觀存在的現實導致物流業(yè)的中小企業(yè)從業(yè)人員的權益缺失。

1.3 工會的組建率較低

市場經濟中勞動關系的特點之一，勞資雙方作為獨立的主體，擁有自身資源的所有權。勞資雙方在確立勞動合同之初，由于勞動者經濟上和人格上的從屬性決定了勞動者的不利地位。作為勞動者個體只有團結起來通過群體的力量與雇主相抗衡實現勞動關系的平衡。截至2009年底，我國基層工會組織已累計達到184.5萬個；全國工會會員總數達到2.26億人，一年來新增會員1 417.3萬人，其中農民工會員798.3萬人。但是物流業(yè)由于其特殊性，工會的覆蓋率不是很高，為數較多的只有幾個員工的物流小企業(yè)，這也正是勞動權益最不能得到保障的部門。這些公司中的雇主不給員工按時支付工資，甚至有雇主卷款潛逃的案例。各級政府為了吸引投資來促進經濟的發(fā)展，漠視資方對勞動者利益的侵害，只有在勞資雙方矛盾嚴重激化才會介入。如果缺少表達利益訴求的正當渠道或渠道狹窄，必然致使利益訴求表達不暢或權利主體利益受損，當事人就可能轉而尋求以一種較為激烈、體制外的方式表達出來，必然影響到社會的穩(wěn)定和諧[4]。這一狀況在一些企業(yè)員工的自發(fā)性停工中有所表現，如北京某奶業(yè)公司的工人突發(fā)性停工事件、廣州的大型物流企業(yè)司機為了補償加班費的停工事件。在這一背景下，私營企業(yè)中的勞動者急需表達意見的渠道，以及要能夠代表他們自身利益的工會組織，但是由于私營企業(yè)主認為工會是對其管理權威的不必要干涉，另外也是為了防止工會費用的支出，減少不必要的開支，阻礙了工會在私營企業(yè)內的組建，而政府又對該種行為置之不理，從而使工會的組建率很低。即使在已成立工會的企業(yè)中，工會也不能發(fā)揮很好的作用，有的是雇主工會，有的工會由于缺乏必要的支持對雇主的侵權行為無能為力。

2 中小物流企業(yè)勞動關系規(guī)制策略研究

2.1 地區(qū)性、行業(yè)性工會的構建

個體勞動者團結起來通過工會集體勞權的行使，與雇主通過集體談判，達到提高勞動者就業(yè)條件目的，這是世界上先進工業(yè)國家勞動者維權的基本途徑。我國物流業(yè)由于大量小規(guī)模物流公司的客觀存在，很多公司不能夠滿足基層工會的構建要求。依據我國《工會法》第10條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工作委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工作委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。”據此針對小規(guī)模物流企業(yè)，可以成立基層工作委員會，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社、街道社區(qū)為單位的工會組織，具體的管理可以借鑒義烏模式，比如非公企業(yè)工會實行屬地管理，會員實行“流動會員制度”，會員關系隨勞動關系流動[5]。通過地區(qū)工會或行業(yè)工會來代表勞動者與雇主簽訂集體合同來規(guī)范物流業(yè)底層勞動者的就業(yè)基準，從而實現勞動者權益的維護，這一方面昆山工會的《上一級工會代行基層工會部分維護職責辦法》值得借鑒，“代行辦法”中對上一級工會代行基層工會部分維護職責的內容和范圍進行了規(guī)定，解決了基層工會在履行維護職責時，在地位上、信息上、措施上的不對稱，提高工會維權能力[5]。

2.2 非官方勞工組織的參與

我國一元化的工會維權模式下，受過去制度慣性和當今社會政治結構的影響，具體運行中工會維護勞動者權益存在著諸如：效率低、積極性不夠等現象。對此，有的專家認為主要是由于內在動力不足，即工會是否維權與工會的存在發(fā)展之間沒有必然的因果關系，即使工會不維權，并不會導致工會的萎縮與消亡[6]。在這一背景之下，在我國沿海以及內陸的一些發(fā)達地方自發(fā)的出現了如兄弟會、同鄉(xiāng)會、打工者協會這些具有工會性質的組織，用來維護勞動者的權益。而這一形式與我國法律所規(guī)定的一元化的工會模式相抵觸，對這一矛盾的解決必須進行慎重的考慮，不能僅僅因為其不是上級工會同意成立而對其維護勞動者權益的行為進行禁止，這樣只會激化勞資雙方的矛盾，導致社會的不穩(wěn)定。我們可以采取靈活務實的措施，將其規(guī)范到工會的體系之中，放寬工會申請成立的標準，給予他們一些必要的政策上和經濟上的支持，用以增加維權形式的靈活性，比如民間的同鄉(xiāng)會、作為注冊的工人團體（如北京的小小鳥文化傳播中心）以及一些NGO組織。勞動者自發(fā)維權組織可以避免既存工會諸如繳費形式、組織構建引起的雇主抵制。

對于非官方性勞工組織代表勞動者維權的合法性，這是一個值得商榷的問題?？v觀國外西方發(fā)達工業(yè)化國家大多采取的是多元化工會模式，譬如美國以工聯主義作為工會存在的前提，強調對美國自由的企業(yè)體制的承認，強調工會要解決的是工資、工時等問題，要利用一定的程序解決工資場所的勞動爭端[7]。據此《美國國家勞資關系法》指出：“勞工組織一詞是指雇員參加的任何種類的任何組織、或任何代理機構、或雇員代表委員會和計劃，其存在的全部或部分目的是為了各種申述、勞資爭議、工資、工資等級、工作時間、和工作條件等問題同雇主進行交涉”[8]。通過借鑒國外成功的經驗，來規(guī)范國內的非官方的勞工組織，引導企業(yè)內合理的勞動訴求，將其正確引導使其在制度內解決糾紛，降低突發(fā)性停工給企業(yè)帶來的損失，尤其物流業(yè)，大量貨物的運輸對時效性有嚴格的要求，突發(fā)停工會給企業(yè)經濟、聲譽上帶來嚴重的打擊。

2.3 嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，促進行業(yè)整合

夾縫中生存的中小型物流企業(yè)一方面有著較大的靈活性、低價格的優(yōu)勢，對地方經濟的發(fā)展有一定的積極作用，但是另一方面，一些企業(yè)通過采用違規(guī)運營與員工不簽勞動合同，少上保險、不發(fā)加班費、勞動設施的配置和保護用品不達標等手段，給物流業(yè)帶來了惡性競爭，導致勞動條件的“探底”（race to the bottom），影響到整個物流業(yè)的良性發(fā)展，只有通過物流業(yè)的有效整合，將一些不規(guī)范的物流公司淘汰掉，才能有利于整個行業(yè)長久的發(fā)展，而今勞動合同法的實施就是個一個契機。比如《勞動合同法》第八十四條：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。”多年來，在公路運輸行業(yè)和快遞行業(yè)，司機和快遞送貨人員帶車帶貨攜款逃跑的詐騙事件屢有發(fā)生，中小企業(yè)為此采取簡單的扣證件、收押金的管理手段。勞動合同的嚴格執(zhí)行必定對該類企業(yè)產生困擾，引起勞資爭議。只有達到一定規(guī)模的企業(yè)方有能力構建新的信用體系，而這必須建立在規(guī)范穩(wěn)定的勞動關系基礎之上，這是中小企業(yè)無法回避的。此外，盡管《勞動合同法》第八十五條對勞動報酬、加班費、經濟補償做出了規(guī)定，但是由于物流業(yè)存在流動性較強的行業(yè)特點，這種客觀原因造成超出勞動時間的“加班”是普遍存在的，例如集港壓車和長途運輸途中出現的路阻壓車等現象經常發(fā)生，加班費的支付需要企業(yè)完善薪酬體系，與員工通過協商解決，避免由此引發(fā)勞動爭議。勞動合同法的逐步落實過程中，整個行業(yè)的勞動條件也會不斷提高，勞動者權益也會得到保障。

從物流行業(yè)整體來看，《勞動合同法》的實施為企業(yè)帶來成本的增加是客觀事實，短時期內也不可能全部轉嫁到服務對象上，這必然促進行業(yè)的優(yōu)勝劣汰，適者生存，其中必有陣痛，但這是一個完善物流體系構建所必須承擔的，這也是物流企業(yè)形成真正競爭力的必由之路。

[1]常凱.勞動關系學[M].北京：中國社會保障出版社，2005:9.

[2]余冠仕.物流業(yè)年蘊藏百萬就業(yè)機會[N].中國教育報，2009-05-02(3).

[3]夏小林.經濟增長的背后——解讀浙江省的勞資關系與協調機制[J].經濟研究參考，2004(44):32.

[4]田芝健，韋剛.政治文明視野下的工會維權[M].北京：人民出版社，2007:132.

[5]韓福國.新型產業(yè)工人與中國工會[M].上海：上海人民出版社，2008:141.

[6]孫德強.中國現代工會法律制度構建[M].北京：中國法制出版社，2007:290.

[7]丹尼爾·奎因·米爾斯.勞工關系[M].李麗林，李俊霞,等譯.北京：機械工業(yè)出版社，2000:39.

[8]羅伯特·A·高爾曼.勞動法基本教材[M].馬靜，王增森，李妍,等譯.北京：中國政法大學出版社，2003:688.