基于崗位勝任能力的縣級供電企業(yè)技能人員培訓評價體系的建立與應用

[摘 要] 2011年以來，廣西電網公司按照全面推進“城鄉(xiāng)電網統(tǒng)籌發(fā)展、專業(yè)業(yè)務一體化管理”的發(fā)展思路，積極地建立以崗位勝任能力為基礎的縣級供電企業(yè)技能人員培訓評價體系，并通過培訓、評價、使用、待遇一體化機制的推廣應用，推動縣級供電企業(yè)技能人員能力素質的快速提升。文章對構建縣級技能人員培訓評價體系的背景、工作思路、具體實踐和成效等進行較為全面、系統(tǒng)的闡述和總結，希望藉此為供電企業(yè)加強縣級技能人員培養(yǎng)提供有益的借鑒。

[關鍵詞] 縣級供電企業(yè)；技能人員；培訓；評價；體系

[作者簡介] 李盛宇，廣西電網公司人才培訓與評價中心工程師，研究方向：員工培訓、能力評價，廣西 南寧，530023

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）06-0041-0003

一、引 言

人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)永恒的主題。對縣級供電企業(yè)而言，由于歷史原因，人力資源開發(fā)與管理水平、人員能力素質與主網存在較大差距。特別是近年來，廣西電網公司通過改制上劃，接管了40多家縣級供電企業(yè)，這些企業(yè)的人員素質參差不齊?？h級供電企業(yè)作為廣西電網的特殊板塊，已成為制約公司科學發(fā)展問題最為集中的板塊。如何提升員工的能力素質，使之與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配，已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重點。作為人力資源開發(fā)與管理體系的重要構成部分，培訓評價體系的建設與完善對于提升員工能力素質顯得尤為重要。2011年以來，廣西電網公司積極構建以崗位勝任能力為基礎的縣級供電企業(yè)技能人員培訓評價體系，并通過培訓、評價、使用、待遇一體化機制的推廣應用，推動縣級供電企業(yè)技能人員能力素質的快速提升，有力地支持了縣級供電企業(yè)的快速健康發(fā)展。

二、背 景

（一）社會和公司發(fā)展的形勢對縣級供電企業(yè)提出的新要求

1. 國家宏觀經濟與政治形勢發(fā)展的新要求

2003年以來，黨中央的八個一號文件重點關注“三農”問題，把解決“三農”問題作為全黨工作的“重中之重”。中央的政策導向是以全面建設小康社會為目標，以統(tǒng)籌城鄉(xiāng)全面、協(xié)調、可持續(xù)的科學發(fā)展為主線，以社會主義新農村建設為契機，堅持公共財政向農村傾斜、公共服務向農村覆蓋，逐步建立以工促農、以城帶鄉(xiāng)的長效機制，全面推進城鄉(xiāng)發(fā)展。農電作為農村重要的基礎產業(yè)，將在以人為本、統(tǒng)籌兼顧，全面、協(xié)調、可持續(xù)的科學發(fā)展中，在全面建設小康社會的歷史進程中發(fā)揮重要作用。

2. 廣西縣域經濟發(fā)展的新要求

近年來，廣西縣域經濟在總量擴張的同時，發(fā)展速度一直保持兩位數增長。2011年，廣西全區(qū)91個縣域單位實現生產總值7623.09億元，占全區(qū)經濟總量的65.1%，縣域經濟半壁江山已經形成。廣西縣域經濟的快速發(fā)展，城鄉(xiāng)居民生活質量的逐步提高，政府、企業(yè)和人民群眾對供電可靠性和供電優(yōu)質服務的要求也越來越高，需要縣級企業(yè)進一步提高供電可靠性。

3. 公司發(fā)展提出的新要求

縣級供電企業(yè)改制上劃后，公司與縣級供電企業(yè)的管理關系發(fā)生了本質性變化?？h級電網規(guī)劃建設、農電安全生產已經納入對公司和供電局的考核內容。隨著農電管理的加強和深入，其內涵將進一步豐富和完善，其外延將進一步拓寬和擴展。這種管理格局的重大改變必將帶來農電的投資體制、安全生產、經營管理、人事管理等方面的重大改變，公司對縣級供電企業(yè)的控制力更強，管理責任更重，社會責任更大。

（二）2011年以前縣級供電企業(yè)技能人員培訓中存在的問題

1. 人員基礎薄弱

公司所屬42家縣級供電企業(yè)（不含2家代管縣級供電企業(yè)），勞動用工總人數為19789人，其中具有大學本科及以上學歷的占10.9%；大學?？普?7.8%；中專技校占21.3%，高中及以下占40.0%；共有8866名技能人員取得職業(yè)資格，占45%，其中技師及以上人員僅占2.8%，高級工占34.3%，中級工和初級工占62.7%。縣級企業(yè)高技能人員很少，在一定程度上制約了縣級電網的快速發(fā)展。

2. 缺乏培訓評價標準

縣級供電企業(yè)各技能崗位缺乏培訓、評價標準，員工崗位培訓缺乏內容、方法的標準和依據。管理者與員工都不清楚與崗位能力要求的差距在哪里，應用什么方法來提升，制定的培訓計劃沒有系統(tǒng)性和針對性，從而形成無目的、不全面的培訓。

3. 缺乏培訓教材

縣級供電企業(yè)各技能崗位缺乏統(tǒng)一的培訓教材、講義，各單位、各教師授課的標準差異較大，導致培訓質量不一致，形成“一個師傅一個樣”。

4. 員工教育培訓激勵機制不健全

縣級供電企業(yè)教育培訓激勵機制未能與員工崗位技能要求、薪酬福利相結合，員工主動學習業(yè)務知識，提高業(yè)務技能的積極性不強，員工接受培訓既沒有壓力，更沒有動力，培訓內生動力不足，未真正形成“我要學”的局面。

綜上所述，一方面，形勢的發(fā)展要求公司不斷提高縣級技能人員能力素質；另一方面，公司縣級企業(yè)的培訓評價體系非常薄弱，成為提升技能人員能力素質工作中的一個瓶頸。

三、構建培訓評價體系的思路

基于“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的培訓工作理念，以提高員工崗位勝任能力、實現公司教育培訓一體化為目標，以公司崗位體系為基礎，按照“干什么、學什么、考什么”的思路，建立縣級供電企業(yè)技能人員崗位勝任能力模型，編制培訓評價規(guī)范；在培訓評價規(guī)范的基礎上，開發(fā)各技能工種培訓教材，并為縣級企業(yè)培養(yǎng)師資力量，由培養(yǎng)的師資組織開展本單位人員的技能輪訓。推進培訓、評價、使用、待遇一體化機制向縣級延伸，通過考核評價，準確地衡量員工能力差距和培訓實效，有針對性地實施培訓工作；通過考核評價與崗位聘任與否掛鉤，有效地暢通員工的“能進能出”通道；通過考核評價與薪酬的合理聯系，有效地實現薪酬動態(tài)調整；激發(fā)員工工作、學習的積極性。

四、培訓評價體系建設的具體實踐

（一）建立崗位勝任能力模型及培訓評價規(guī)范

公司基于崗位職責，組織供電局、縣級供電企業(yè)技能骨干集中梳理崗位工作的能力要素，以各崗位主要業(yè)務為核心，建立崗位勝任能力模型；模型以崗位職責為基礎，與工作業(yè)務事項相對應，客觀反映履行崗位職責所必須具備的能力素質要求。在此基礎上，建立《縣級供電企業(yè)技能崗位培訓評價規(guī)范》?！耙?guī)范”包括知識、技能、潛能三部分，明確了技能員工在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求，并通過表單的形式對培訓課程、培訓方式進行明確，同時具備培訓標準和評價標準的功能。2012至2013年，公司根據生產技能和營業(yè)用電兩大類別，建立業(yè)擴、用電檢查、輸電、繼電保護等13個工種的培訓評價規(guī)范，覆蓋縣級全部技能工種。

（二）開發(fā)技能培訓教材

公司按照工作標準化、規(guī)范化、流程化的要求，以技能崗位培訓評價規(guī)范為依據，統(tǒng)一開發(fā)培訓教材。培訓教材以知識技能普及為主要方向，以全面、易用、實用為定位；在內容上，遵循“知識夠用、突出技能”的原則，突出針對性和實用性，涵蓋了各技能工種日常典型工作內容，最新的政策、標準、規(guī)程、規(guī)定及新設備、新技術、新知識、新工藝。在寫作方式上，采用大量實用的案例，以圖文并茂的方式來講授知識點和技能，做到深入淺出；在編寫模式上，采用模塊化結構，便于靈活施教。教程將培訓與評價有機結合，對每個模塊均設計出培訓效果的檢驗方法、考核方式與考核標準。2012至2013年，公司先后開發(fā)出配電、營業(yè)用電兩大專業(yè)培訓教材，覆蓋縣級主要技能工種。

（三）開發(fā)評價題庫

公司按照“干什么、學什么、考什么”的要求，以技能崗位培訓評價規(guī)范為依據，建立各工種培訓評價試題庫。每項培訓評價規(guī)范中的要素內容，按等級要求的不同，對應相關評價試題，并且每項評價內容對應題目的數量不少于3題。2012～2013年，公司先后開發(fā)了業(yè)擴、用電檢查、輸電、繼電保護等13個工種約2.6萬道試題，覆蓋縣級全部技能工種。

（四）統(tǒng)一培養(yǎng)師資力量

公司應用統(tǒng)一開發(fā)的教材，以師資培養(yǎng)為主要目的，分專業(yè)對各縣級單位技能骨干開展培訓。培訓班側重對學員實操技能、作業(yè)流程的規(guī)范化培訓，并且強化對培訓的組織過程、教學方法、培訓模式的培訓，使師資通過有效學習，返回單位后有能力利用統(tǒng)一開發(fā)的培訓教材，在本單位做好“傳、幫、帶”工作。2012至2013年，公司先后組織配電、用電檢查、電能計量等工種共7期師資培訓班，為縣級企業(yè)培養(yǎng)近260余名師資。2014至2015年，將配合培訓教材開發(fā)計劃，繼續(xù)組織變電檢修、變電運行、調度等工種師資培養(yǎng)項目。

（五）組織開展技能輪訓

公司統(tǒng)一部署，網區(qū)供電局牽頭，縣級供電企業(yè)配合，應用公司統(tǒng)一開發(fā)的培訓教材，統(tǒng)一培養(yǎng)的師資，在統(tǒng)一的教學要求下，組織開展縣級技能人員輪訓工作。2013年，首先對配電、營銷工種和農電工進行輪訓，以專項輪訓工作推動崗前培訓、崗位培訓和持證上崗工作的開展，進而提升技能人員崗位勝任能力和安全生產技能水平。

（六）推動“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制向縣級企業(yè)延伸

按照先核心后鋪開的原則，公司將“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制向縣級企業(yè)延伸。根據崗位勝任能力培訓評價標準、評價題庫，運用筆試、實操等多種測評手段，對員工履行崗位職責所具備的能力素質水平進行崗位勝任能力評價。崗位勝任能力評價結果作為勞動合同簽訂、勞務派遣制員工續(xù)用、崗位聘用、薪酬調整和教育培訓的重要依據。評價優(yōu)秀的勞動合同制員工可獲得薪級提升、增加業(yè)績積分等激勵。評價結果不合格的人員，安排三個月跟班或集中培訓；培訓后仍不合格的，根據《勞動合同法》有關規(guī)定，用人單位與勞動合同制員工解除勞動合同。2012年，公司對318名電力調度員工開展評價，111名優(yōu)秀員工獲得增加業(yè)績積分獎勵（獎勵積分與日常業(yè)績積分累積，可向上晉升1個薪級），首次評價不合格10名員工跟班培訓三個月（跟班培訓期間員工月度績效工資為零），其中有7名二次評價不合格的員工被轉到低崗位工作。2013年，公司繼續(xù)組織對用電檢查、電能計量、城區(qū)配電、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農村配營等5個工種共2802名員工開展評價，2015年完成對縣級所有26個技能工種5204人的評價。

五、培訓評價體系建設的成效

公司構建縣級技能人員培訓評價體系工作取得了明顯的成效，主要體現在三個方面：

（一）培訓基礎得到夯實

技能工種崗位勝任能力模型、培訓評價規(guī)范、評價題庫、培訓教材的開發(fā)與建立，夯實了縣級供電企業(yè)技能人員培訓評價體系，真正實現員工“干什么、學什么、考什么”。

（二）培訓質量得到保障

公司開發(fā)統(tǒng)一的培訓教材、講義、教案，統(tǒng)一培養(yǎng)師資，讓各單位在統(tǒng)一的教學要求下組織員工參加培訓，培訓質量得到保障。

（三）員工參加培訓的內生動力得到提升

“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制向縣級企業(yè)延伸，真正實現了人員能上能下、待遇能升能降，員工普遍深受觸動，一些員工“學與不學一個樣”、“培與不培一個樣”的舊觀念有了較大轉變。通過考核評價，既激發(fā)員工的學習動力，又讓員工感受到壓力，增強了學習崗位知識和技能的主動性和迫切感。

六、建 議

全面總結公司近兩年來構建縣級企業(yè)技能人員崗位勝任能力培訓評價體系的經驗，我們發(fā)現有一些環(huán)節(jié)還有待于進一步完善：一是培訓教材有待進一步開發(fā)。目前教材覆蓋了配電、營業(yè)用電兩大專業(yè)，但是變電檢修、變電運行、調度等工種還缺乏培訓教材。二是考核評價的范圍還有待于進一步擴大。目前公司的考核評價工作開展了縣級調度、用電檢查、電能計量、城區(qū)配電、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農村配營等6個專業(yè)（工種）的評價，變電檢修、變電運行等技能工種的評價還需繼續(xù)推進。

總體而言，公司構建縣級企業(yè)技能人員崗位勝任能力培訓評價體系，推進“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制向縣級企業(yè)延伸的方向是正確的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是顯著的，對我國電力企業(yè)加強縣級技能人員培養(yǎng)具有較好的借鑒作用。

[參考文獻]

[1]郭京生.人員培訓實務[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011.

[2]石金濤.培訓與開發(fā)[M].北京：中國人民大學出版社，2009.