高校協(xié)同創(chuàng)新的組織文化路徑

周文翠 孫照紅

摘 要：組織文化對內(nèi)具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵功能，對外則具有輻射和協(xié)調(diào)功能，能促進高校的內(nèi)部協(xié)同創(chuàng)新與外部協(xié)同創(chuàng)新。協(xié)同創(chuàng)新的本質(zhì)是管理創(chuàng)新，這要求高校確立學(xué)術(shù)至上和知識共享的價值觀；建立鼓勵創(chuàng)新與促進合作的制度規(guī)范；搭建促進交流學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)。相應(yīng)地，科研管理機構(gòu)的角色也應(yīng)從政策發(fā)布者轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐妇暗慕?gòu)者；從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者；從研究工作的旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)和指導(dǎo)者。

關(guān)鍵詞：地方高校；協(xié)同創(chuàng)新；組織文化路徑；科研管理機構(gòu)；角色轉(zhuǎn)變

一、組織文化及其功能

組織文化的奠基人沙因（Schein）認為“組織文化表現(xiàn)為組織中的人們的行為、規(guī)則、標準、贊同的主要價值、融洽相處的游戲規(guī)則、在組織中傳導(dǎo)的感情或氛圍。”從其構(gòu)成要素來看，包括實物層次，即與組織相關(guān)的外顯物質(zhì)層面；制度層次，包括正式制度（以具體條文形式作出的硬性規(guī)定，如規(guī)章制度等）和非正式制度（不成文的、但被成員所理解、認同甚至潛意識中接納的隱性規(guī)定，如習(xí)俗、慣例等）；精神層次，即組織所奉行的價值觀念和基本信念。組織文化是一種無形的力量，它一經(jīng)形成，就以觀念的形式潛移默化地影響著組織成員的日常行為、工作態(tài)度、工作方式，它能使組織成員產(chǎn)生一種同一感，特別是組織文化中的價值觀，是“通過有目的地促成群體中一起工作的人們的思想和意志的統(tǒng)一性”來協(xié)調(diào)組織行為的重要途徑，是組織發(fā)展的原動力。

組織文化對內(nèi)具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵功能，對外則具有輻射和協(xié)調(diào)功能。在組織內(nèi)部行為中，組織價值觀起著無形的引導(dǎo)作用，組織成員想什么、做什么都受組織價值觀的無形支配。組織的約束功能是通過組織規(guī)范實現(xiàn)的，一方面，通過正式的規(guī)章制度等明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，這種外部控制是“硬”約束，帶有強制性和支配性；另一方面，通過積極進取的理念和精神調(diào)動組織成員的積極性，使其在潛移默化中接受組織的價值觀，這種內(nèi)部自我控制是“軟”約束，它能養(yǎng)成組織成員的免疫力，使其自覺拒絕、摒棄那些不良行為。組織文化還是一種黏合劑，能從思想上、感情上把組織成員團結(jié)起來。在良好的組織文化氛圍中，來自各個層面、具有不同的知識和技能的組織成員，加強了聯(lián)系，溝通了感情，形成組織尊重信任成員，成員對組織產(chǎn)生強烈歸屬感的局面，促使成員個人的目標、行為同組織目標相統(tǒng)一。優(yōu)良的組織文化還能激發(fā)組織成員的潛在智慧，使其發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性。奮發(fā)向上的價值觀、良好的文化氛圍和先進人物的示范，將增強全體成員的使命感和責(zé)任感，組織的宗旨和目標將更好地得到貫徹和實現(xiàn)。在與其他組織的交往中，組織文化還發(fā)揮著協(xié)調(diào)和溝通作用，并向整個社會輻射、發(fā)散，展示組織的文化力和形象力。在這個過程中，組織成員良好的精神面貌會帶動其他組織競相仿效，有助于提升社會的文明程度。

二、協(xié)同創(chuàng)新對高校組織文化的要求

協(xié)同創(chuàng)新是沒有直接隸屬關(guān)系的多個獨立組織，以共同的目標、互補的知識（思想、專業(yè)技能、技術(shù)）結(jié)構(gòu)、彼此配合的組織運作、實現(xiàn)收益共享的創(chuàng)新模式。協(xié)同創(chuàng)新分為內(nèi)部協(xié)同創(chuàng)新和外部協(xié)同創(chuàng)新，內(nèi)部協(xié)同創(chuàng)新的主體是組織本身，其實現(xiàn)依賴于組織內(nèi)在要素之間的互動；外部協(xié)同創(chuàng)新的實現(xiàn)主要取決于組織與其他相關(guān)主體之間的互動?？梢?，協(xié)同創(chuàng)新本質(zhì)上是一種管理創(chuàng)新，可通過營造文化氛圍，優(yōu)化資源配置，培育領(lǐng)軍人才與團隊，推動高校的內(nèi)、外部協(xié)同創(chuàng)新。這就要求高校確立學(xué)術(shù)至上和知識共享的價值觀，建立鼓勵創(chuàng)新與促進合作的制度規(guī)范，搭建促進交流學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)。

1.學(xué)術(shù)至上和知識共享的價值觀

從知識論的視角看，協(xié)同創(chuàng)新是以互補的知識彼此配合實現(xiàn)創(chuàng)新，這就要求高校具備學(xué)術(shù)至上和知識共享的組織價值觀。學(xué)術(shù)至上就是要把學(xué)術(shù)價值作為高校的基本價值取向，減少行政干預(yù)，鼓勵和尊重學(xué)者對學(xué)術(shù)的追求。高校教師應(yīng)該對學(xué)術(shù)職業(yè)有著的深刻認同，不僅在工作中發(fā)揚實事求是、追求真理的科學(xué)精神，而且將學(xué)術(shù)精神、學(xué)術(shù)追求內(nèi)化到自己的日常生活中去，把學(xué)術(shù)研究當做自己的生活方式，發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔蹖W(xué)術(shù)、獻身于學(xué)術(shù)，在研究和思考中獲得充實感和愉悅感，在學(xué)術(shù)活動中獲得精神需求的最大滿足和個人價值的最大實現(xiàn)。知識具有交換性和共享增值性的特點，不同領(lǐng)域之間只有通過知識的共享與重組，才能克服學(xué)科分野的局限，推動協(xié)同創(chuàng)新。知識的交流和轉(zhuǎn)移以相互信任為基礎(chǔ)，但高校組織的知識-權(quán)力機制使其成員不愿分享知識，這就需要變過去高校成員間的等級式上下關(guān)系為彼此平等、信任、坦率、合作的關(guān)系，實現(xiàn)知識在組織內(nèi)的自由流動和使用，促進協(xié)同創(chuàng)新。

2.鼓勵創(chuàng)新與促進合作的制度規(guī)范

從協(xié)同創(chuàng)新的影響因素看，不同主體間的利益整合是關(guān)鍵，這就要求高校建立和完善鼓勵創(chuàng)新與促進合作的組織制度，為協(xié)同創(chuàng)新提供制度保障。應(yīng)建立健全創(chuàng)新激勵機制，使每人都有自己明確的目標、方法和標準，可以自我檢查、自我督促，產(chǎn)生緊迫感和壓力感，從而激起強烈的創(chuàng)新意識。同時應(yīng)本著公平原則，完善評估指標體系與測評方法的績效評估系統(tǒng)，使每個人都能按其貢獻的大小得到合理的報酬與獎勵。應(yīng)制定相關(guān)的科研行為準則，對學(xué)術(shù)失范行為，一經(jīng)查實即視情況給予相應(yīng)處罰，如撤銷立項、行政處分等。應(yīng)建立學(xué)術(shù)交流制度，使各學(xué)科之間相互滲透、相互促進，學(xué)校與社會之間相互溝通，為新的學(xué)科生長點或新領(lǐng)域的產(chǎn)生提供土壤。如建立學(xué)術(shù)例會制度，每月或每季度以相近學(xué)科群（或研究所）為單位，組織博士生/碩士生導(dǎo)師及相關(guān)科研骨干（如博士/碩士）就學(xué)科前沿問題進行通報與探討。挑選學(xué)術(shù)骨干組成攻關(guān)團隊，就有基礎(chǔ)且感興趣的問題進行集中定向研究，資助相關(guān)學(xué)術(shù)成果，并在學(xué)校的學(xué)報上開辟相關(guān)專欄，定期總結(jié)、積淀科研成果。這樣，制度的正面激勵與反面抑制就能實現(xiàn)對創(chuàng)新與合作的引導(dǎo)，從而推動高校的協(xié)同創(chuàng)新。

3.促進交流學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)

從協(xié)同創(chuàng)新實現(xiàn)的途徑看，無論是內(nèi)部協(xié)同還是外部協(xié)同，都需要相關(guān)創(chuàng)新要素的無障礙流動與組合，這就要求高校的組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)金字塔式的集權(quán)組織轉(zhuǎn)向平面網(wǎng)絡(luò)式的自由聯(lián)合組織。這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)確認了每個個體不可替代性，實現(xiàn)了知識工作者彼此的平等對話與自由交流，有利于學(xué)科交叉融合與持續(xù)創(chuàng)新。古人說：“獨學(xué)而無友，則孤陋而寡聞?！痹谶@種平面網(wǎng)絡(luò)式的組織結(jié)構(gòu)下，信息交換、深度會談和討論將成為主要的交流學(xué)習(xí)方式，通過大范圍的信息流動、暢所欲言和觀點碰撞，可以及時交流學(xué)術(shù)信息、學(xué)術(shù)觀點等，促進學(xué)術(shù)靈感的迸發(fā)，激發(fā)群體的智慧和創(chuàng)造力，不斷開辟新的研究領(lǐng)域?？梢栽O(shè)立超越院系限制的學(xué)術(shù)研究組，或利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)和信息化技術(shù)，建立與政府、科研院所、企業(yè)等的虛擬協(xié)同創(chuàng)新組織，形成跨邊界、遠邊界的組織，最大限度地整合各個創(chuàng)新主體的資源和條件，推動高校協(xié)同創(chuàng)新。

三、地方高校文科科研管理機構(gòu)的角色轉(zhuǎn)變

在建設(shè)組織文化，推動協(xié)同創(chuàng)新的過程中，高校科研管理部門將發(fā)揮重要作用。這里筆者僅探討地方高校文科科研管理機構(gòu)的角色變化。

1.由政策發(fā)布者到愿景建構(gòu)者

管理學(xué)大師彼德·圣吉認為組織成員的共同信念來源于共同愿景。而傳統(tǒng)的高?？蒲泄芾頇C構(gòu)主要是作為政策發(fā)布者，下達國家、省、市、校的科研規(guī)劃、發(fā)展方向等相關(guān)政策，較少考慮教師的實際要求，結(jié)果導(dǎo)致規(guī)劃淪為“官方愿景”，難以得到教師發(fā)自內(nèi)心的認同，自然也就難以實現(xiàn)預(yù)期目標。尤其是文科科研起步晚，基礎(chǔ)弱的地方高校，更需建構(gòu)一個為廣大教師認同的共同愿景，更好地推進協(xié)同創(chuàng)新。因此，科研管理部門應(yīng)從政策發(fā)布者轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐妇暗慕?gòu)者，把規(guī)劃制定的過程，看做是學(xué)習(xí)、思考、轉(zhuǎn)變觀念、發(fā)動群眾凝聚人心的過程，以建構(gòu)共同愿景，營造信任、理解、溝通的氛圍。通過自下而上、反復(fù)醞釀、不斷提煉，讓教師充分參與，使愿景在組織內(nèi)得到充分的探討和檢驗，增強其科學(xué)性、可行性和感召力，這當中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是實現(xiàn)個人愿景和組織愿景的有機融合。共同愿景應(yīng)建立在個人愿景基礎(chǔ)之上，這才能得到教師的認同，并努力實現(xiàn)這種愿景。如在建立文科基地和省級研究會等學(xué)術(shù)活動中，我們通過深入學(xué)院與普通教師溝通、與學(xué)科專家研討、發(fā)放文科科研規(guī)劃問卷等形式，使廣大教師成為活動的主體和決策的主要參與者。這樣，制訂的方案來自基層，共同愿景是個人愿景的提升，其實現(xiàn)自然也就有了熱情與能力的保障。

2.由管理者到服務(wù)者

有了共同愿景之后，管理部門還要從管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，突出研究工作者的主體地位，主動深入到研究人員之中，為研究工作做好信息服務(wù)和中介服務(wù)。應(yīng)發(fā)揮科研管理部門自身所處的研究信息中心位置的優(yōu)勢，及時收集各級各類研究部門的相關(guān)領(lǐng)域的研究狀況、進程和成果等信息，并反饋和介紹給本校的有關(guān)研究團隊和教師，避免重復(fù)研究和低水平研究，增強研究工作的實效性?？梢岳矛F(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)信息公開和共享，提供各類數(shù)據(jù)、文字資料和統(tǒng)計圖表的查閱、傳遞和下載，方便研究人員的分析研究。同時，科研管理部門還應(yīng)努力做本校研究團隊與政府、企業(yè)和其他高校研究組織間的橋梁和紐帶，設(shè)立專職機構(gòu)與人員，加強與相關(guān)研究組織的聯(lián)系，做好聯(lián)絡(luò)、溝通、協(xié)調(diào)工作，為教師積極爭取接觸社會、觀察社會的機會和條件，實現(xiàn)資金、技術(shù)、人才等創(chuàng)新要素的有效組合，改變以往“各立門戶”、“單打獨斗”的局面，促進外部協(xié)同創(chuàng)新。

3.由旁觀者到引導(dǎo)者

由于歷史、體制和習(xí)慣等多種原因，高校的人文社會科學(xué)研究領(lǐng)域普遍存在著“單兵作戰(zhàn)”現(xiàn)象。這不僅影響研究的創(chuàng)新力，還導(dǎo)致研究的低水平重復(fù)。這就需要高?？蒲泄芾聿块T從過去的研究工作旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)和指導(dǎo)者，通過研究指導(dǎo)和政策引領(lǐng)推動協(xié)同創(chuàng)新?？蒲泄芾砣藛T既要有一定的業(yè)務(wù)能力，熟悉各級各類研究項目的特點、針對性等；更要有較強的學(xué)術(shù)敏感性和科研能力，了解相關(guān)專業(yè)的基本知識架構(gòu)、學(xué)科一般問題及前沿動態(tài)；不僅能對研究人員的申請予以加工、修改、潤色，使之更加符合各有關(guān)項目的要求和規(guī)定，提高立項比率、資助力度及增強項目研究的針對性；而且能依據(jù)國家的方針、政策，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展中的熱點問題，指導(dǎo)相關(guān)人員組成預(yù)研單位，適當超前地介入研究，縮減研究的探索期，提升研究的層次和質(zhì)量。同時，科研管理部門還應(yīng)利用定向資助等各種科研制度，引導(dǎo)研究人員走出書齋，跳出自我，面向政府和企業(yè)需要，認真觀察和分析社會現(xiàn)象，實現(xiàn)研究由純理論型向社會問題型的轉(zhuǎn)換。此外，通過建立學(xué)術(shù)沙龍、跨學(xué)科研究組，定期出版“學(xué)術(shù)交流簡報”等，引導(dǎo)研究人員養(yǎng)成對話、切磋和研習(xí)之風(fēng)，鼓勵跨學(xué)科、跨部門、跨國界合作，推動協(xié)同創(chuàng)新。

參考文獻

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【基金項目本文為黑龍江省高校新世紀優(yōu)秀人才項目（編號：1252-NCET-019）、黑龍江省研究生教育教學(xué)改革重點項目（編號：JGXM-HLJ-2012110）的資助研究成果】

（作者單位：黑龍江佳木斯大學(xué)、北京社科院）