農信社員工工作態(tài)度、管理認知與預期調查與分析
——以楊凌農村信用聯(lián)社為例

于轉利

(西藏民族學院，陜西 咸陽 712082)

陜西省楊凌示范區(qū)農村信用社位于康樂路43號，成立于1994年。信用社合作聯(lián)社擁有五個信用社，一個聯(lián)社營業(yè)部，一個市場分社共7個營業(yè)網點，87名員工。本文以楊凌農信社員工的調查數據為基礎，利用統(tǒng)計描述及相關分析(以Kendall的tau-b(B)分析為主)對此開展有關探討。我們共分發(fā)了87份問卷，回收82份，回收率94%，2份廢棄，共80份有效答卷。

一、工作態(tài)度的調查與分析

農信社發(fā)展對現(xiàn)代經濟起著重要作用，如何考評、把握與調動員工的工作積極性是農信社發(fā)展的重要環(huán)節(jié)與內容[1]。陳江、林日鵬(2010)的一些研究認為，影響員工工作積極性的主要因素包括：用人機制的滯后、績效考核的不合理、有效激勵機制不足以及教育培訓機制的滯后(鄒淑華、馮國平，2009)。我們結合所采集的數據，對楊凌農信社員工的工作態(tài)度做相應分析。

首先，以“工作是否滿意”為因變量，我們首先考查了其它各變量與它的相關關系，發(fā)現(xiàn)只有“收入水平自評”與“對農信社管理態(tài)度”兩個變量與其有顯著相關關系(tau-b相關系數分別為-0.446與-0.400，P<0.01)。排除了Martin(1979)和Bluedorn(1982)等人的實證研究結論的適用性：年齡與工作滿意度正相關，即年齡越高，工作滿意度也越高。對此，我們可以給出兩條假設命題：⑴實證研究的特定地域性對更大范圍內的現(xiàn)象的解釋力受到限制。⑵時間差異導致的社會就業(yè)及工作觀念在不斷改變，影響了其解釋力。我們再考查這兩個自變量，發(fā)現(xiàn)二者間也具有顯著相關關系(tau-b相關系數為0.354，P<0.01)，說明他們在回歸方程中具有共線性，排除了對其開展回歸分析的可能性。在下文中，我們進一步以相關性進行探討。

收入水平自評高則意味著工作滿意度高，對農信社的管理認為較好則意味著同時對工作較為滿意。且二者的影響力較強(解釋力為44.6%和40.0%)。我們再考查“工資”變量與“收入水平”“對農信社管理態(tài)度”和“工作是否滿意”三者間的相關性，發(fā)現(xiàn)，不具有顯著相關關系(P分別為0.930、0.962和0.906)?？梢?，通常被認為是工作態(tài)度決定因素的工資并未起到重要作用，而且要區(qū)分純工資與工資收入自評間的區(qū)別，不能將二者等同。應在實踐中更加重視員工“工資收入自評”的保持與提高。

我們進一步對員工態(tài)度的原因進行分析。80個員工對工作滿意度呈以下情況：54個選滿意(67.5%)，26個選還行(32.5%)。工作的穩(wěn)定性占到了有效百分比的44.9%。其他附帶選擇工作穩(wěn)定性為滿意原因的有17個員工。有14個選擇業(yè)務熟悉為自己滿意工作的原因。其他附帶選擇業(yè)務熟悉度為滿意工作原因的員工有15個。總體來講，農信社員工對農信社工作穩(wěn)定性和業(yè)務發(fā)展空間比較滿意，這是他們留下工作的主要原因。說明工作穩(wěn)定性提高了農信社員工的工作滿意度。

但實際上，在選擇工作滿意的員工當中，也有人回答了不滿意的原因。在我們設定的5個選項當中，6名員工認為收入較低，占選擇人數的30%；10名員工認為業(yè)務壓力大，占選擇人數的50%?？梢?，雖然員工們珍惜工作的穩(wěn)定性，但對工作壓力與收入還非常在意，這也成為影響員工工作積極性的重要變量指標。所以，員工整體的滿意度是個系統(tǒng)工程[2]，對楊凌農信社而言，尤其應注重員工的收入水平自評指標、對管理的態(tài)度、工作穩(wěn)定性指標以及工作壓力指標，同時不能忽視員工的實際工資收入情況。

二、對農信社管理認知的評價

員工對工作的滿意度與對農信社的管理認知(態(tài)度)是緊密相關的，通過上文我們也論證了這一點。我們選取幾項楊凌農信社重要的指標進行分析。

員工對企業(yè)的認識與認可情況一定程度上反映了他們對企業(yè)歸屬感與忠誠度，而二者恰是實現(xiàn)員工價值最大化的關鍵，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的因素之一[3]。在對農信社管理狀況的回答中，13個選擇“很好”，約占到16.2%；而選擇“一般”與“還行”的人數為26、40，分別占到了32.5%和50%；選擇“混亂”的只有1人，占1.3%。

為了真實反映管理的有效性，我們設定了兩個問題：考核制度與業(yè)務培訓。前者為外在的管理形式，考查管理的形式完備性；后者是對管理軟件的考查，即農信社在員工素質提高方面所做的管理努力。認為考核制度“還可以接受”的有34人，占到42.5%；認為“比較靈活”、“能起激勵作用”的共有22人(包括兩項都選的1人)，占到27.5%；而認為“比較死板”、“責權利不均衡”的共17人(包括兩項都選的3人)，約占到21.3%。我們對“農信社管理狀況”與“考核制度”進行相關分析，得出顯著性水平P=0.650，未通過檢驗，二者未呈現(xiàn)顯性相關關系?？梢姡€存在著影響員工對管理制度評價更為重要的因素。

關于業(yè)務培訓的回答中，選擇“經常”的53人，選擇“偶爾”的26人，分別占到總人數的66.3%和32.5%，有1人未選。沒有人選擇“從不”項。在對培訓主要內容的考查中，由于該問題采用的是不定項選擇，所以，我們使用單項頻率進行統(tǒng)計，六選項共出現(xiàn)162次。農信社對員工的培訓主要集中在業(yè)務操作方面(32%，出現(xiàn)52次)以及如何加強風險管理與控制方面(23%，出現(xiàn)37次)。對內部控制(10%)與營銷技巧(6%)的培訓所占比重是最小的。這種偏重于業(yè)務操作與風險管理而忽視營銷技巧(市場開拓)與內部控制的做法在楊凌農信社的改革中應加以重視、并著力解決。

在做了相關分析后，對“對農信社管理態(tài)度”與“培訓業(yè)務內容”的相關性檢測顯示，其顯著性水平P=0.975遠大于0.1，未通過檢測，說明二者沒有明顯相關關系。由此，我們假設：對“農信社管理”較高的認可度應該來自與管理和培訓無關的其它領域。

進一步考查其它各變量，發(fā)現(xiàn) “工作滿意度”、“收入水平自評”嚴重影響著對農信社管理的態(tài)度。員工對自身收入的自評直接影響著他們對農信社管理的態(tài)度，呈顯性相關(p<0.01)，其解釋力為35.4%。由于在原始數據采集時，有意設置的變量取值的“逆向性”會影響相關的方向性。為了解釋的清晰直觀性，我們對結果進行方向修正?！皩ΜF(xiàn)在工作是否滿意”變量的取值設定順序為“”，“收入水平自評”變量與“對農信社管理態(tài)度”變量取值設定順序為“”。修正后的檢測結果(表1)。可見，三變量間互為顯著相關關系，且方向均為正向(相關方向與選項方向同向)。在其它條件不變的情況下，變量“對現(xiàn)在工作是否滿意”比變量“收入水平自評”具有更強的影響力(tau-b系數0.400>0.354)。三變量間，變量“對現(xiàn)在工作是否滿意”與變量“收入水平自評”間tau-b系數最大(0.446)，說明對工作滿意度越高，對自身收入水平評價越高，反之亦然，這與我們在前文的分析相吻合。

表1 修正后的相關性輸出結果

鑒于工作穩(wěn)定性對工作滿意度具有較強的解釋力，進一步考查工作的穩(wěn)定性與員工對管理的認可度之間的關系。通過相關性檢驗，顯著性水平為0.09(9%<10%)。說明二者置信區(qū)間為90%時，具有顯著的相關性，且呈正向，其解釋力為19.3%?？梢?，除了工作滿意度與收入水平自評顯著影響著員工對農信社管理的態(tài)度外，工作的穩(wěn)定性也扮演了重要的角色，這在很大程度上左右了員工排斥“不滿意”選項的發(fā)生。

三、對農信社的預期

肖四如認為，應從全局與外部環(huán)境與發(fā)展機制方面重視與解決農信社的發(fā)展問題。[4]而對企業(yè)的發(fā)展預期表明了員工對企業(yè)的投入度(企業(yè)文化的重要構成)，從而影響企業(yè)目標(預期)的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展造成重要影響。[5]

在對“農信社改制影響”的回答中，47名員工選擇“有影響”，占到總人數的58.75%；27名選“沒影響”，占到33.75%；未選擇的有6人，占到7.5%。在47名認為改制會給自己工作造成影響的員工當中，“工作壓力將加大”出現(xiàn)頻次高達38次(共64次)，占到總頻次的59.4%；認為“管理更靈活”出現(xiàn)17次，占到總頻次的26.6%。可見，大多數員工認為農信社的發(fā)展趨勢會加大工作壓力，同時認為管理會更加靈活。在員工回答“農信社需要改進的方面”中，選擇“市場開拓”的共162頻次占到25.9%；選擇“薪酬制度”有35頻次，占到21.6%；選擇“風險控制”有31頻次，占到19.1%；選擇“客戶服務”的有22頻次，占到13.6%。其它各答案共占到了19.8%。

表2 楊凌農信用社SWOT分析歸納表

結合對楊凌農信社的SWOT分析，可見，農信社員工對未來工作的預期與農信社發(fā)展完善之間有著一定的關聯(lián)性。首先，絕大部分員工認識到農信社改制的不可避免性，并思考其可能帶來的影響(58.75%)，這正是楊凌農信社發(fā)揮優(yōu)勢(S)克服劣勢(W)的必然要求。其次，員工在預期“工作壓力將加大”的同時，也認識到了“管理更靈活”。即雖然壓力的加大影響了員工工作滿意度，但靈活的管理給他們更大的發(fā)展空間、激發(fā)他們的潛能。這是機會(O)與威脅(T)并存的表現(xiàn)，也是抓住機遇、應對威脅的必然選擇。再次，員工關注的市場開拓、薪酬制度、風險控制以及客戶服務正是對農信社發(fā)展預期的一種響應，即市場開拓帶來工作壓力的增大。市場的開拓、薪酬制度的改革也會為員工帶來更好的收入，保證工作的穩(wěn)定性，也起到抵減壓力、保障滿意度的作用，這也正是員工最為重視的方面。

四、結論與建議

通過對楊凌農信社員工的工作態(tài)度、對農信社的認知度以及對農信社的發(fā)展預期的分析，可得出以下結論：

1.員工對收入水平的自評與工作的穩(wěn)定性成為員工工作滿意度的主要決定因素，所以，只要農信社這份工作可以給員工帶來足夠的穩(wěn)定感，并保證收入的認可度，就會凝聚員工們的工作熱情。同時，員工們的工作滿意度還受到工作壓力與收入的影響，它們是影響員工工作積極性的重要變量指標。

2.農信社員工對農信社的認知與認可程度主要來自于工作滿意度和對自身收入水平的自評。工作的穩(wěn)定性直接正相關影響工作滿意度與單位認可度。

3.楊凌農信社的市場定位仍不明確，對市場的開發(fā)與員工營銷意識重視不足。[6]這也是農信社普遍面臨的問題，亟待解決。另一方面，企業(yè)的內部控制與管理緊密相關，對內部控制的忽視會直接引起員工對企業(yè)管理的意見，甚至形成“人事風險”，因為內部控制不僅涉及到企業(yè)整體利益，也與每個員工切身利益息息相關。

4.農信社應充分利用員工對農信社發(fā)展預期與關注完善的這種意識，加大市場建設力度，并配套完善相關薪酬、激勵、風險控制機制，讓員工在市場中化解壓力，提升自我綜合素質，在增加工作滿意度的同時，增加他們對農信社的心理認同。

參考文獻：

[1] 段應碧,宋洪遠.中國農村改革重大政策問題調研報告[R]．中國財政經濟出版社，2004.

[2] 陳江,林日鵬.農村信用社員工工作滿意度與組織承諾關系的實證研究[J]．海南金融，2010(4)：80-83.

[3] 張云初,曹東林,王清.新企業(yè)文化運動[M]．北京：中信出版社，2006：91.

[4] 肖四如.關于完善農村信用社管理體制的幾點思考[J]．中國行政管理，2009(4)：92-95.

[5] 筱紋,張黎明.創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略管理[M]．北京：清華大學出版社，2006：249.

[6] 張森.市場營銷：農村信用社亟待研究的問題[J]．河北金融，2010(9)，68-70.