西方人力資本管理研究述評(píng)

黃 雯，陳國(guó)海

(廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510006)

一、人力資本管理研究的興起

1.人力資本理論的研究

在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境中，企業(yè)為了維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資本已經(jīng)成為了一種影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，對(duì)于人力資本的研究也變得越來(lái)越重要［1］?！叭肆Y本”最早是由Adam Smith 提出的。Schultz 在1960 年提出“人力資本”的概念正式被人們接受，他認(rèn)為:人們通過(guò)教育和培訓(xùn)所獲得的知識(shí)和技能是一種資本，這種資本是可以投資并且能夠獲得收益的［2］。此后，Becker 又提出人力資本包括員工的知識(shí)、技能、能力、承諾、想法和健康等［3］。目前西方的研究主要分為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域內(nèi)和管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的研究。前者主要研究人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系以及相關(guān)的模型;后者主要研究人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

2.從人力資源管理到人力資本管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本性的變化。人已經(jīng)成為了可以自主決定自身投資方向的投資主體，然而人力資源管理還是把員工看作是可以管理的資源，沒(méi)有把員工看作與物質(zhì)資本所有者平等的合作伙伴，因此人力資源管理已經(jīng)不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。一種新的管理方式——人力資本管理開(kāi)始受到了學(xué)者的關(guān)注。

表1 人力資源管理和人力資本管理的比較

人力資本管理是人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展和升華，人力資本管理應(yīng)當(dāng)包含人力資源管理最基本的職能，并且在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一些附加職能。Marrewijk 和Timmers 對(duì)人力資源管理和人力資本管理進(jìn)行了比較(見(jiàn)表1)，他們認(rèn)為人力資源管理是以任務(wù)為導(dǎo)向的，目的是為了實(shí)現(xiàn)吸引、保留和激勵(lì)的管理職能，而人力資本管理是以價(jià)值觀為驅(qū)動(dòng)的，目的是為了提升員工的工作動(dòng)力和忠誠(chéng)度［4］。

筆者認(rèn)為人力資源管理是將員工看作一種重要的資源，短期內(nèi)以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效為目標(biāo)，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資本管理是把員工當(dāng)作投資者，企業(yè)與員工既是聘用關(guān)系也是投資關(guān)系。人力資本管理的目的是形成利益共同體，并且促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.人力資本管理的概念

在人力資本管理相關(guān)的文獻(xiàn)中，不少學(xué)者提到了人力資本管理的概念，現(xiàn)在將他們的定義匯總?cè)缦隆５侥壳盀橹?，西方還很少有學(xué)者對(duì)人力資本管理進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的研究，人力資本管理的概念還比較模糊，有的外國(guó)文獻(xiàn)還經(jīng)常將人力資源管理和人力資本管理相互通用。但從各種定義中我們可以看出大部分學(xué)者對(duì)人力資本管理這個(gè)概念有共同的認(rèn)識(shí)。他們都認(rèn)為人力資本管理是對(duì)人力資源管理各種手段的一種整合，是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，將員工看作一種資本來(lái)進(jìn)行投資和管理。人力資本管理強(qiáng)調(diào)各種指標(biāo)的計(jì)算和評(píng)估，重視企業(yè)文化價(jià)值的建設(shè)，并且期望獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。雖然學(xué)者們對(duì)人力資本管理的概念已有共識(shí)，但人力資本管理的手段、方法以及具體的內(nèi)容存在著較大的爭(zhēng)議，目前學(xué)術(shù)界還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法。

表2 人力資本管理的概念

基于西方人力資本管理的研究，筆者認(rèn)為目前人力資本管理的研究主要包括人力資本規(guī)劃、人力資本測(cè)量以及人力資本管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系這三大研究?jī)?nèi)容。筆者將在下面圍繞這三大研究?jī)?nèi)容對(duì)西方的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和整理。

二、人力資本規(guī)劃

人力資本規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中重要的一環(huán)，主要用于識(shí)別基于戰(zhàn)略目標(biāo)上的人力資本需求［12］。Zula 認(rèn)為人力資本規(guī)劃包括招聘、挑選、配置和保留人力資本，同時(shí)也包括教育和培訓(xùn)企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲得高于平均水平的投資回報(bào)收益率［13］。人力資本規(guī)劃和人力資源規(guī)劃都基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，但二者最大的區(qū)別在于人力資本規(guī)劃的主要目的是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲得高于平均水平的投資回報(bào)收益率，而人力資源規(guī)劃的主要目的是預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需。

Rao 和Rothwell 認(rèn)為人力資本規(guī)劃要取得成功，組織領(lǐng)導(dǎo)的承諾是非常重要的，因此人力資本規(guī)劃要求領(lǐng)導(dǎo)參與其中從而能夠積聚資源［14］。Weiss 和Finn 提出人力資本規(guī)劃的成功與組織內(nèi)部和外部的環(huán)境有關(guān)［15］。Lawson 和Hepp 認(rèn)為人力資本規(guī)劃的成功大部分歸功于流程的成功，而組織的成敗又是基于人力資本規(guī)劃的結(jié)果［16］。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)估并且檢測(cè)可預(yù)料或者不可預(yù)料的行為結(jié)果和及時(shí)反饋是非常重要的。組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略對(duì)于人力資本規(guī)劃過(guò)程也是至關(guān)重要的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在組織中推行和發(fā)起組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略活動(dòng)，從而使員工具有這樣的意識(shí)，從而進(jìn)行知識(shí)的更新。

三、人力資本測(cè)量

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)認(rèn)為人力資本測(cè)量主要包括:評(píng)估人力資源職能部分的效能;評(píng)估人事管理過(guò)程的有效性;評(píng)估重要人事管理過(guò)程的影響或收益［17］。

由于人力資本的界定具有一定的難度，因此人力資本測(cè)量也是具有挑戰(zhàn)性的。許多學(xué)者對(duì)于人力資本測(cè)量進(jìn)行了研究。在過(guò)去的人力資本測(cè)量文獻(xiàn)中，人力資本測(cè)量方法是各種各樣的，但是并沒(méi)有一種方法形成了完整的體系［18］。Pietsch 認(rèn)為目前人力資本的測(cè)量主要分為3 大視角:基于會(huì)計(jì)方法的測(cè)量，基于指標(biāo)的測(cè)量以及收益為導(dǎo)向的測(cè)量［19］。基于會(huì)計(jì)方法的測(cè)量主要分為投入測(cè)量法和產(chǎn)出測(cè)量法。投入測(cè)量法人為人力資本價(jià)值是企業(yè)為獲得和開(kāi)發(fā)人力資本所進(jìn)行的投資;產(chǎn)出測(cè)量法根據(jù)人力資本為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量?；谥笜?biāo)的測(cè)量就是對(duì)人力資本的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量?；诟郊又档臏y(cè)量和收益為導(dǎo)向的測(cè)量，主要是將人力資本能夠給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)收益折現(xiàn)，按照人力資本投資比例，計(jì)算人力資本價(jià)值。

Kaplan 和Norton 提出了平衡計(jì)分法，他們認(rèn)為員工的能力和員工滿意度等指標(biāo)可以用來(lái)反映人力資本［20］。Edvinsson 和Sullivan 認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)、技能、方法和創(chuàng)造力可以作為人力資本的測(cè)量指標(biāo)［21］。Pablos 認(rèn)為員工特征、離職率、教育、承諾、動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)和員工滿意度這些都可以反映人力資本［22］。Lepak 和Snell 指出人力資本的測(cè)量不應(yīng)該只包括對(duì)技能或者知識(shí)的測(cè)量，還應(yīng)當(dāng)包括人力資本給企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)估計(jì)［23］。在以往的研究中，培訓(xùn)、教育、員工滿意度、離職率、競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力是人力資本測(cè)量中比較常用的指標(biāo)。

四、人力資本管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究

在西方，MacDuffie、Ichniowski、Guthrie 等學(xué)者已經(jīng)研究和證實(shí)了人力資源管理與企業(yè)的績(jī)效存在著正相關(guān)的關(guān)系［24－26］。但是目前關(guān)于人力資本管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究并不多，只有很少的學(xué)者對(duì)人力資本管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。

James 在2003 年對(duì)美國(guó)2 200 家員工人數(shù)在100 至500 之間的中小型企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。研究表明，戰(zhàn)略性人力資本管理與企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有直接的正相關(guān)關(guān)系，但是戰(zhàn)略性人力資本管理能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，從而增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的績(jī)效［7］。

Nile 和Jeffrey 對(duì)美國(guó)、亞洲和歐洲的25 家半導(dǎo)體行業(yè)進(jìn)行了研究。該研究表明與人力資本相關(guān)的人力資源活動(dòng)，例如招選受過(guò)高等教育的員工，對(duì)人力資本培訓(xùn)投資以及合理配置人力資本等管理都能對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生積極作用，從而影響企業(yè)績(jī)效［27］。

Nick 和Alexander 對(duì)北美一家大型的金融機(jī)構(gòu)的14 769 名員工的能力和績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究。該研究將人力資本管理作為研究中的調(diào)節(jié)變量。該研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、薪酬滿意度、培訓(xùn)、上司滿意度和工作安全感能夠影響員工的能力，從而影響企業(yè)的績(jī)效。那些認(rèn)為企業(yè)人力資本管理有效性越高的員工受到的影響越大［28］。

Ling 和Jaw 對(duì)臺(tái)灣1 000 家跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)跨國(guó)人力資本管理與企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是正相關(guān)的，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的績(jī)效越高［29］。

目前還沒(méi)有學(xué)者證明人力資本管理與企業(yè)績(jī)效具有直接的正相關(guān)關(guān)系。筆者認(rèn)為人力資本管理與績(jī)效關(guān)系的研究有以下的問(wèn)題有待解決:第一，人力資本管理具體內(nèi)容界定還不清晰。第二，人力資本測(cè)量體系還未完善。第三，二者因果關(guān)系的不確定性。究竟是人力資本管理帶來(lái)了組織的高績(jī)效，還是高績(jī)效的組織推動(dòng)了人力資本管理的實(shí)施。

五、人力資本管理研究展望以及管理實(shí)踐的啟示

本文基于對(duì)西方人力資本管理的研究現(xiàn)狀，將對(duì)未來(lái)人力資本管理研究的發(fā)展進(jìn)行展望，然后再將西方人力資本管理研究與中國(guó)的特有的情景相結(jié)合從而提出對(duì)管理實(shí)踐的一些啟示，希望對(duì)我國(guó)人力資本管理的研究和實(shí)踐有所幫助。

1.人力資本管理研究展望

筆者認(rèn)為，未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行完善:

(1)人力資本管理的概念、內(nèi)容、特征和作用。目前西方并沒(méi)有系統(tǒng)的研究過(guò)人力資本管理的概念、內(nèi)容、特征和作用?，F(xiàn)有的關(guān)于人力資本管理概念的定義較多，還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。人力資本管理內(nèi)容的界定還不清晰，人力資本管理到底包括哪些內(nèi)容還沒(méi)有形成系統(tǒng)的體系，例如人力資本測(cè)量是否屬于人力資本管理還仍存在爭(zhēng)議。人力資本管理的特征和作用還沒(méi)有較多的研究。

(2)完整的人力資本測(cè)量體系。目前西方關(guān)于人力資本測(cè)量的研究很多，但是并沒(méi)用形成一個(gè)完整的測(cè)量體系。未來(lái)的研究應(yīng)該著重于制定一套人力資本評(píng)估體系，可以用于測(cè)量企業(yè)中人力資本存量、人力資本績(jī)效和人力資本開(kāi)發(fā)效果等指標(biāo)，從而幫助企業(yè)的管理決策。

(3)人力資本管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。目前西方對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究很多，但是對(duì)于人力資本管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究還較少。人力資本管理與企業(yè)績(jī)效是否存在正相關(guān)的關(guān)系，還有待進(jìn)一步的研究。

2.人力資本管理研究對(duì)管理實(shí)踐的啟示

西方對(duì)人力資本管理的研究起步較早，現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)也開(kāi)始引入人力資本管理這個(gè)概念。筆者認(rèn)為西方人力資本管理的研究對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐具有如下啟示:

(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資本管理的重要性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一重要來(lái)源。通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，企業(yè)員工通過(guò)組織學(xué)習(xí)形成企業(yè)特有的人力資本，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些人力資本與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化是一致的，能夠給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和更高的績(jī)效水平。

(2)在企業(yè)中進(jìn)行人力資本規(guī)劃。人力資本規(guī)劃能夠更好地推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如在招聘中實(shí)施人力資本規(guī)劃，企業(yè)首先需要制定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力模型，從而確定企業(yè)需要什么樣的人，并且這樣的人與企業(yè)的文化是一致的，這樣就能夠從一開(kāi)始確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

(3)重視人力資本測(cè)量，為企業(yè)決策提供科學(xué)的依據(jù)。雖然目前人力資本測(cè)量并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的方法，但是Angela 認(rèn)為具體的人力資本測(cè)量方法都是基于情景的，并且應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結(jié)合。他認(rèn)為以下四大領(lǐng)域的數(shù)據(jù)對(duì)于管理實(shí)踐是有重要作用的:人力資本是如何吸收和保持的;人力資本是如何開(kāi)發(fā)和利用的;人力資本是如果獎(jiǎng)勵(lì)和利用的;知識(shí)和績(jī)效是如何管理的［30］。中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這四大領(lǐng)域數(shù)據(jù)的收集與整理，從而能夠?qū)θ肆Y本進(jìn)行有效的測(cè)量，并且為企業(yè)的績(jī)效評(píng)估以及戰(zhàn)略決策提供科學(xué)的依據(jù)。

(4)建立完善的人力資本管理系統(tǒng)。目前西方已經(jīng)開(kāi)始使用人力資產(chǎn)管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠記錄所有員工的信息，并且對(duì)這些員工的勝任力模型分析。這個(gè)系統(tǒng)能夠幫助管理者分配合適的任務(wù)給員工，從而提高管理決策的效率［4］。中國(guó)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立包括招聘系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的人力資本管理系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括篩選工具、面試指導(dǎo)、職位說(shuō)明和工資等級(jí);學(xué)習(xí)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括課程、測(cè)試、評(píng)估和建議;績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括評(píng)估工具、導(dǎo)師意見(jiàn)和目標(biāo)模型;職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括競(jìng)爭(zhēng)力模型、環(huán)境調(diào)查和工作說(shuō)明［11］。人力資本管理系統(tǒng)的使用能夠大大提高企業(yè)的效率。

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