護士心理授權(quán)與離職意愿相關(guān)性研究

郭 青，覃 巍，何紅燕，程嘉莉，胡華瓊，張小紅，許 虹

護士是人類健康的提供者和促進者，在衛(wèi)生保健系統(tǒng)中發(fā)揮著重要的作用。然而護士與其他專業(yè)的醫(yī)務人員相比，往往承受著超負荷的工作量，身心疲憊，致使護士的離職意愿較高［1，2］。離職意愿與離職行為具有相關(guān)性，即離職意愿越高，離職率越高［3］。降低護士離職意愿，維護護理隊伍的穩(wěn)定性已經(jīng)引起了醫(yī)院管理部門的關(guān)注。心理授權(quán)是從微觀（心理）角度出發(fā)，關(guān)注個體對工作及自己在組織中的角色的知覺或態(tài)度，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵［4］。研究證實工作場所心理授權(quán)可以改善護士工作環(huán)境，對護士的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響［5］。但是有關(guān)護士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性研究，在國內(nèi)護理領(lǐng)域還未見報道。本文旨在通過對護士心理授權(quán)和離職意愿的調(diào)查分析，為護理管理人員采取相應措施，降低護士離職意愿，穩(wěn)定護理隊伍提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1．1 對象 采用便利抽樣方法，對湖北省襄陽市3所三級甲等醫(yī)院437名護士進行問卷調(diào)查。納入標準：①在職且持有中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證書；②從事護理工作≥1年；③愿意參加本課題的研究。排除標準：①返聘、退休護士；②進修護士。

1．2 方法

1．2．1 調(diào)查工具 ①護士一般資料問卷：由調(diào)查者自行設計，包括年齡、學歷、工作年限、工作性質(zhì)、科室、婚姻狀況、職稱等。②心理授權(quán)量表：采用 Spreitzer［6］編制，李超平等［7］于2006年翻譯修訂的由12個條目組成的中文版心理授權(quán)量表。該量表包含工作意義（3個條目）、自我效能（3個條目）、自主性（3個條目）及工作影響（3個條目）4個維度。量表中每個條目采用Likert5級評分，從1分﹙非常不同意﹚到5分（非常同意），將各條目分數(shù)相加，分數(shù)越高，說明下屬對上級授權(quán)的認知程度越高，心理授權(quán)水平越高。Spreitzer的心理授權(quán)量表自問世以來就被國外護理學者廣泛應用于護士心理授權(quán)的研究［8，9］，近年來國內(nèi)護理學者李秋潔等［10－12］，運用中文版心理授權(quán)量表開展了國內(nèi)護士心理授權(quán)的研究，并證實該量表用于對國內(nèi)護士群體的研究也具有良好的信效度。本次調(diào)查中，總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．81；4個維度的Cronbach’sα值都在0．7以上。③離職意愿量表：采用Michaels和Spector于1982年編制，由我國臺灣的李棟榮等翻譯并修訂后用于國內(nèi)的離職意愿量表［13］，該量表共有6個條目，采用1級～4級反向計分，回答“經(jīng)?！庇?分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強，將離職意愿總分除以條目數(shù)換算成總均分，按總均分劃分為4個等級，≤1．0分為“很低”，1．1分～2．0分為“較低”，2．1分～3．0分為“較高”，＞3．0分為“很高”。本次調(diào)查中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．81。

1．2．2 調(diào)查方法 2011年7月—9月，由研究者本人利用各大醫(yī)院的科室護士例會或集中學習的機會，親自到場向調(diào)查對象說明調(diào)查意義及填寫方法，統(tǒng)一指導填寫，并當場收回。發(fā)放問卷500份，回收478份，經(jīng)整理后有效問卷437份，有效回收率為87．4%。

1．2．3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件包進行資料的錄入與分析，采用一般描述性統(tǒng)計，Pearson相關(guān)分析等進行統(tǒng)計學分析。

2 結(jié)果

2．1 調(diào)查對象一般資料 437人均為女性，年齡18歲～50歲（31．07歲±7．16歲），正式在編護士193人，合同制護士244人；未婚144人，已婚及其他293人；學歷：中專219人，?？?75人，本科及以上43人；工作年限：≤5年186人，6年～10年66人，11年～15年58人，16年～20年67人，≥21年60人；科室：內(nèi)科160人，外科126人，婦產(chǎn)科35人，兒科29人，急診科20人，手術(shù)室26人，重癥監(jiān)護病房（ICU）41人；職稱：護士185人，護師96人，主管護師146人，副主任護師及以上10人。

2．2 護士心理授權(quán)得分情況 護士心理授權(quán)總均分及4個維度的分值范圍是1分～5分，總均分（3．43±0．43）分，得分處于中等水平。自我效能（3．98±0．45）分，工作意義（3．52±0．70）分，自主性（3．43±0．64）分，工作影響（2．70±0．69）分。

2．3 護士離職意愿得分情況 護士離職意愿的分值范圍是1分～4分，本次調(diào)查護士的離職意愿得分為（2．49±0．58分），按離職意愿4個等級劃分，其中護士離職意愿很低2人（0．45%），離職意愿較低113人（25．86%），離職意愿較高261人（59．73%），離職意愿很高61人（13．96%）。

2．4 護士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性（見表1）

表1 護士心理授權(quán)各維度與離職意愿總分的相關(guān)性

3 討論

3．1 護士心理授權(quán)狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護士心理授權(quán)總體處于中等水平，低于李秋潔等［10］調(diào)查護士長心理授權(quán)的得分水平，這可能是因為護士在工作場所中，能夠得到上級授權(quán)的機會沒有護士長多，從而導致了護士心理上對授權(quán)的認知程度比護士長低。護士心理授權(quán)4個維度得分由高到低排序分別是自我效能、工作意義、自主性和工作影響，這與國內(nèi)其他護理學者的研究具有一致性［10－12］，但與國外同類研究的結(jié)果比較既有一致的地方又有不一致的地方，美國［14］及愛爾蘭［15］的護士將工作意義排在第1位，其次是自我效能，自主性與工作影響排序和中國護士一致。這說明在國內(nèi)特殊的文化背景下，相比國外護士首先傾向于對自己職業(yè)的認可，國內(nèi)護士更傾向于對自己工作能力的肯定。自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知［12］，其得分最高說明本次被調(diào)查的護士普遍對自己的工作能力很有信心，能夠較好地完成日常所承擔的護理工作；工作意義是指個體根據(jù)自己的價值體系和標準，對工作目標及目的的價值認知［12］，表明護士對護理工作有一定的職業(yè)認同感，能夠理解從事護理工作的價值及意義；自主性指個體對工作活動的控制能力［12］，其得分較低，反映了多數(shù)護士認為自己不能自由選擇如何開展工作，而是被動執(zhí)行任務，工作缺乏創(chuàng)新；工作影響是個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果［12］，其得分最低，說明護士普遍認為自己對所在科室、醫(yī)院的管理以及發(fā)展等方面的影響力低，這可能與管理者信息宣傳引導滯后、管理方式落后、工作建議制度不完善有關(guān)。

3．2 護士離職意愿狀況分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護士在離職意愿等級“較高”和“很高”兩項中共占73．69%，說明有3／4的護士考慮過離開目前的工作崗位，護士群體存在著較高離職意愿，這與國內(nèi)外研究結(jié)果相一致［16，17］。本次調(diào)查對象均來自三級甲等醫(yī)院，在我國目前的醫(yī)療體制下，三級甲等醫(yī)院擁有先進的醫(yī)療技術(shù)力量，急危重癥病人較為集中，在三級醫(yī)院工作的護士除了需要應對日常繁重的護理工作外，還需要承擔教學、培訓等任務以及接受各種類型的監(jiān)督檢查。護士在工作場所承受著多重壓力，身心疲憊，使很多護士產(chǎn)生離開護理工作崗位的意愿。離職意愿是個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性，是離職行為的前因變量，能很好地預測實際離職情況，且能更好地反映組織實際的管理水平［18］。護士離職直接結(jié)果就是導致護理質(zhì)量下降和人力成本增加。有研究證實，對每個流失護士所造成的后果，需要高昂的費用來彌補，包括重新招聘、職業(yè)培訓、其他人員替代工作等，護士離職造成的高耗費甚至可以影響醫(yī)院的生存和發(fā)展［19］。

3．3 護士心理授權(quán)與離職意愿的相關(guān)性 調(diào)查結(jié)果顯示，護士心理授權(quán)與離職意愿關(guān)系密切，心理授權(quán)中工作意義、自主性和工作影響3個維度都與離職意愿呈負相關(guān)（P＜0．01）。工作意義與離職意愿的相關(guān)性最強。李超平等［7］研究結(jié)果證實工作意義是影響員工工作態(tài)度和行為的一個最重要的變量。根據(jù)Mc－Celand［20］的個體在工作情境中的3種需要理論之一的成就需要理論，工作意義滿足了護士在日常護理工作中證明自身實力、實現(xiàn)自我價值和理想的成就需要，當這種需要得到滿足后，護士就會全身心地投入工作，對組織有歸屬感和較高的組織承諾，產(chǎn)生離職意愿可能性就會減少［21］。Herzberg等［22］的雙因素理論指出影響人的行為因素可以劃分為保健因素與激勵因素兩類，自主性就屬于與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的激勵因素，在工作場所中，當護士對工作自主性的感知程度增強時，他對組織目標和價值觀的認同程度、對工作的投入程度以及對組織的自豪感也會隨之提高，如果護士選擇離開目前的工作崗位，那么也就意味著要喪失組織所賦予他的工作自主權(quán)，而且要找到類似的組織，必然會增加其搜尋成本［21］，因此，自主性越高的護士，離職意愿會越低。工作影響則符合McCleland［20］3種需要理論之權(quán)力需要理論，權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。對于護士而言，如果他們的想法受到重視，那么他們會認為自己能對本部門產(chǎn)生很大的影響，進而他們的權(quán)力需求得到了滿足，所以會以很高的熱情投入工作中去，并樂于接受組織目標和價值觀，這時他們會越發(fā)感覺到自己對組織是重要的、有影響力的，因而認為留在目前的工作崗位是值得的。這樣，他們的組織認同感就會增強，離職意愿降低［23］。本調(diào)查中自我效能維度與離職意愿之間不存在相關(guān)性，可能是因為護士對自我效能的評價傾向于內(nèi)在的自我評價，較少受到工作場所情境的影響［9］，所以對護士離職意愿未產(chǎn)生影響。

3．4 建議 本調(diào)查證實了國外的研究結(jié)果，工作場所心理授權(quán)與護士離職意愿之間存在著負相關(guān)［24］，也就是說護士心理授權(quán)的水平越高，其離職意愿就會越低。護理管理者應該意識到，提升護士在工作場合的心理授權(quán)水平可以降低護士的離職意愿。因此，建議護理管理者應創(chuàng)造有助于形成護士心理授權(quán)的環(huán)境，改變過去過分關(guān)注護士外在行為而忽視其內(nèi)在心理需求的問題［25］。美國學者羅賓斯等指出，組織支持是影響心理授權(quán)的一個重要因素［7］，醫(yī)院及科室不僅應授予護士必要的權(quán)力，而且應支持護士使用自己的權(quán)力。護士覺得自己能得到組織的支持，有機會、有能力影響自己的工作環(huán)境，才會產(chǎn)生授權(quán)心態(tài)，管理者應主動了解護士在日常工作過程中遇到的困難，及時向他們提供人力、物力、財力等方面的支持與協(xié)助。根據(jù)互惠原則，組織的支持會增強護士報答組織的義務感，進而增強護士對組織的歸屬感，從而提高護士工作的積極性和創(chuàng)造性，降低護士的離職率［26］；管理者還應該改變傳統(tǒng)的管理理念，認識到通過物質(zhì)激勵等措施來降低護士的離職意愿，僅僅是滿足護理人員低層次需要的一種手段，加強心理授權(quán)使護士產(chǎn)生內(nèi)在激勵則滿足了護士更高層次的需求，管理者應做到適當授權(quán)、科學授權(quán)，在護士晉升、薪酬分配等決策中堅持公平原則；與護士分享醫(yī)院發(fā)展的遠景和價值觀；尊重護士的能力、情感，以提高其工作自信心和控制感；提供護士工作所需的信息、支持、資源和學習發(fā)展的機會［11］；增強護士的主人翁意識，鼓勵護士積極參與到科室及醫(yī)院的各項事務中去，為科室或醫(yī)院的發(fā)展貢獻才智；以此提高護士的心理授權(quán)水平，降低護士離職意愿，穩(wěn)定護理隊伍。

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