績效評估客體：影響因素及研究方向

趙磊　劉為地　江平

摘 要：在人力資源管理系統(tǒng)中，績效評估是其中一個重要的組成部分。從績效評估客體—受評者角度分析影響績效評估的因素，受評者角度的影響因素主要包括受評者動機(jī)及其對績效評估的反應(yīng)。未來研究需要重點關(guān)注績效評估客體的本土化研究及各影響因素間整合研究。

關(guān)鍵詞：績效評估；受評者；影響因素

中圖分類號：C963 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）20-0065-02

一、績效評估與績效評估客體

績效評估（performance appraisal）是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程[1]?？冃гu估是人力資源管理中的一個關(guān)鍵成分，同時也是人力資源專員和直線管理者的關(guān)鍵能力之一。其目的是為了及時、全面、準(zhǔn)確地了解員工情況，對員工履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行考核與評價，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行激勵與約束，改進(jìn)管理方法，促進(jìn)員工個人發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。它作為一個正式的、獨立的人力資源實務(wù)，在組織中每一年或半年實行一次，其評估數(shù)據(jù)用以支持組織的人事決策（如，晉升和薪酬）、員工反饋和發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)需求的識別等。理想的績效評估能夠幫助管理者做出正確的人事決策并提供改進(jìn)員工績效的有利信息。鑒于評估信息的重要性和用途的多樣性，心理和組織行為學(xué)領(lǐng)域就影響績效評估的因素進(jìn)行了大量的研究，其中的一個研究重點就是績效評估的客體—受評者。組織中的績效評估主要是由人來作為主體，同時，由于績效評估中個體在知識，技能，能力，和動機(jī)方面的差異，造成了不同主體在評估同一客體和同一主體評估不同客體時，績效結(jié)果（評估水平、評估準(zhǔn)確性、評估區(qū)分性）的不同。

20世紀(jì)80年代至20世紀(jì)末，績效評估研究主要關(guān)注于評估中的認(rèn)知加工。到21世紀(jì)初，績效評估研究轉(zhuǎn)向關(guān)注于兩個方面：一是對績效評估社會情境的研究；二是對績效評估中心理因素的研究，如目標(biāo)，動機(jī)，態(tài)度等。然而，雖然關(guān)于績效評估的研究已有一定成果，但是關(guān)于績效評估實證方面的研究還相對較少，如社會情境與績效評估結(jié)果之間的相互關(guān)系尚缺乏實證研究支持。本文的目的是通過對文獻(xiàn)的回顧，整合分析影響績效評估客體的因素，提供這一領(lǐng)域有代表性的關(guān)注點，并為未來的研究指明研究方向。

二、影響績效評估客體的因素

在影響評估客體進(jìn)而影響績效評估結(jié)果的變量中，一個重要的關(guān)注點在于對績效評估中受評者的研究。具體來說，通過文獻(xiàn)回顧，可以把在受評者影響因素方面的研究分為兩個方面：受評者的動機(jī)和受評者對績效評估的反應(yīng)。

1.受評者動機(jī)

在績效評估中，受評者動機(jī)的研究主要分為兩個方面：第一個方面是績效評估與獎勵的關(guān)系；第二個方面是績效評估過程中能夠提高受評者動機(jī)的因素，如參與度。

Mani（2002）認(rèn)為工資往往伴隨著工作愉悅感和自我激勵性，是一種重要的激勵因素，但是很少有組織將績效評估系統(tǒng)與工資或獎勵以一種清晰而具體的形式確定下來。

一些學(xué)者認(rèn)為員工績效表現(xiàn)的好壞取決于他們所處的環(huán)境而不是技能或動機(jī)。從作者的觀點來看，這些環(huán)境因素固然重要，但是還沒有重要到能夠排除與員工滿意度和產(chǎn)出相聯(lián)系的社會或動機(jī)因素。下面討論不同的評估因素與受評者動機(jī)的關(guān)系。

不管是傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究還是實證研究，都將評估過程中的員工參與度視為對受評者工作動機(jī)的預(yù)測變量。Pettijohn和Amico（2001）將員工參與和公平感整合進(jìn)員工的工作滿意度和組織承諾，并根據(jù)數(shù)據(jù)得出，績效評估系統(tǒng)能夠?qū)嶋H改進(jìn)員工滿意度水平、組織承諾和工作動機(jī)。

2.受評者對績效評估的反應(yīng)

在文獻(xiàn)回顧中，受評者對績效評估反應(yīng)的文獻(xiàn)從1990開始呈井噴式的發(fā)展，這可以看成是從關(guān)注于績效評估測驗轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注績效評估社會情境的一個直接的證據(jù)。績效評估不僅僅只涉及準(zhǔn)確性，同樣也包括發(fā)展、投入、對價值的看法等。根據(jù)檢索到的文獻(xiàn)，大致可以將這方面的研究分為三個方面：對評估過程的反應(yīng)；對評估結(jié)構(gòu)或形式的反應(yīng)；對多源評估或反饋的反應(yīng)。

首先，就對評估過程的反應(yīng)而言，Keeping和Levy（2000）認(rèn)為，受評者的反應(yīng)大概是評價績效評估系統(tǒng)的最佳指標(biāo)。從這句話可以看出，如果受評者和評估者感覺該評估體系是不公平的、無用的、不準(zhǔn)確的，那么即使是最符合心理統(tǒng)計學(xué)規(guī)律的評估體系也是無效的，這一感覺可稱為績效評估公正感（justice perceptions in performance appraisals）?？冃гu估公正感是指在績效評估情境中，員工對組織績效評估系統(tǒng)、績效評估過程和評估結(jié)果的公正感[3]。任何員工感覺到他人對他或她在組織中所受到的評估不合理、不公正時，就會對績效評估系統(tǒng)感到消極，表現(xiàn)為缺乏動機(jī)，降低滿意感和減少對組織的承諾一般來講， Brown和Benson（2003）研究發(fā)現(xiàn)受評者和評估者對于公平的績效評估系統(tǒng)表現(xiàn)出更多的支持。

其次，就受評者對評估的結(jié)構(gòu)或形式而言，Tziner和Kopelman（2002）發(fā)現(xiàn)，相比于其他量表，如圖尺度評價量表或行為錨定測驗量表，評估者和受評者更傾向于行為觀察量表。行為錨定量表普遍不能被評估者和受評者接受，且其接受程度始終在其他評估模式之下。行為觀察量表的價值在于允許評估者作為觀察者而不是判斷者，通過這種方式，他們更容易給員工提供建設(shè)性的反饋。DeNisi和Peters（1996）也檢驗了工作日記的作用，他們發(fā)現(xiàn)評估者對應(yīng)用日記的績效評估系統(tǒng)反應(yīng)積極，即使這種系統(tǒng)會有更多的工作量。評估者回憶績效信息更快，且能更好地對員工做出區(qū)分。

最后，就多源評估或反饋的反應(yīng)而言，與單源績效評估相聯(lián)系的反饋系統(tǒng)并不能令所有研究者滿意。為了解決上面所關(guān)注的問題，研究者開始重視多源反饋系統(tǒng)。它能夠在一個組織中同時實施多種評估方法，并為決策制定提供大量的與工作績效相關(guān)的信息，這進(jìn)而催生了360度評估方法。針對參與者的多源反饋，Waldman和Bowen（1998）指出一些因素如組織文化、評分者信度、高參與度以及匿名評估會影響它的可接受性。支持性的工作環(huán)境和個體的自我效能感是員工對多源反饋的態(tài)度和發(fā)展性活動頻數(shù)最重要的預(yù)測變量。當(dāng)個體接受到比預(yù)期更低的評價時，他們的回應(yīng)會很消極，這可能影響到他們對發(fā)展性活動的反應(yīng)。Shrestha和Chalidabhongse（2007）認(rèn)為360度評估從不同的角度對一個人進(jìn)行評估，從而能夠?qū)δ硞€員工的能力做出廣泛的預(yù)期。一般來講，如果參與者認(rèn)為績效評估系統(tǒng)是不公平的，反饋是不準(zhǔn)確的，評估源是不可信的，那么他們將會更傾向于忽視和不使用他們所接受到的反饋。

三、結(jié)論及未來展望

綜上所述，自對績效評估開展研究以來，對影響績效評估客體的研究已取得了可觀的進(jìn)步。該文的主要目的在于整合目前績效評估領(lǐng)域中影響受評者的主要因素，讓人們更好地理解績效評估中有關(guān)評估客體的研究方向。例如，第一，在績效評估文獻(xiàn)中，反饋環(huán)境對績效管理研究來說是一個新的研究途徑，對于績效反饋系統(tǒng)的操作以及評估在過去的績效評估研究中并沒有得到足夠多的關(guān)注，基于現(xiàn)有的理論框架，以及過去關(guān)于反饋方面的一些早期研究，可以發(fā)現(xiàn)績效反饋系統(tǒng)的建立對于提升員工的實際工作水平有著至關(guān)重要的作用。第二，受評者的動機(jī)和對績效評估的反應(yīng)會顯著地影響績效評估結(jié)果，所以在實施績效評估的同時，要充分考慮到受評者對于績效考核的看法，如績效考核與受評者的聯(lián)系有多大，對受評者是否具有激勵作用，績效評估的模式如何等[4]。

雖然以往四五十年的研究成果使我們對績效評估中影響客體的因素有了一定的認(rèn)識，但由于研究主題的相對分散，導(dǎo)致目前的研究還不夠系統(tǒng)，未來研究有必要從下述幾個方面進(jìn)一步深入。

第一，績效評估反饋系統(tǒng)的研究。績效評估的結(jié)果的信息反饋對于受評者能力素質(zhì)的提高有著巨大的作用，但以往的研究往往并沒有對這一方面投以足夠的重視，如不同的反饋對于受評者以后績效提升的作用機(jī)制的研究，不同的反饋方式能夠刺激或制止員工相應(yīng)行為的再現(xiàn)，因此，在實際的績效反饋過程中，應(yīng)采用多樣化的反饋方式，使每次績效反饋的激勵效果最大化，未來應(yīng)重點關(guān)注績效反饋系統(tǒng)的相關(guān)研究。

第二，影響績效評估客體因素間的交互研究。以往的研究中，研究者分別探討影響績效評估客體的因素，并提出進(jìn)一步研究的方向，但這些因素間缺乏聯(lián)系。未來的研究需要深入探討不同影響因素間的作用機(jī)制，進(jìn)而將其整合到一個統(tǒng)一的理論框架中，為績效評估的研究提供一個明確的方向。

第三，在中國的組織情境下西方研究的適用性。中國有不同于西方的組織文化、社會規(guī)范、人員素質(zhì)，所以在分析中國組織中影響績效評估客體的因素時，直接照搬西方的研究結(jié)果是不恰當(dāng)?shù)?。未來的研究中，?yīng)該注重中國本土化因素的影響，如中國的組織文化主要是家長式的文化，當(dāng)評估者是組織的下屬，而受評者是上司時，是否會影響績效評估的結(jié)果？與西方的研究結(jié)果是否有顯著差異？對于這些問題的研究有助于理解不同文化下績效評估的差異性，為本土化績效評估的制定提供一定的指導(dǎo)意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡永紅，林崇德.績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思[J].北京師范大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2001，（4）.

[2]宋昊，杜清玲.淺析績效考核中的績效反饋[J].企業(yè)家天地：下旬刊，2007，（3）.

[3]汪衛(wèi)東.組織公正感與績效評估公正感的結(jié)構(gòu)[J].南京理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2009，（4）.

[4]許穎，姚若松.影響績效評估的個體因素研究進(jìn)展[J].中國商貿(mào)，2012，（28）.