對“公務(wù)員薪酬亂象”的思考

□ 高彩萍，李景平

（西安交通大學(xué)，陜西 西安 710049）

隨著我國公務(wù)員制度改革的不斷深入，公務(wù)員薪酬制度發(fā)生了很大變化，為穩(wěn)定與優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，提高政府工作效能起到了一定的促進(jìn)作用。但目前一些地方隨意發(fā)放公務(wù)員津、補(bǔ)貼亂象叢生，公務(wù)員薪酬有效激勵不足與政府官員奢侈浪費(fèi)并存，已成為誘發(fā)腐敗的重要因素。不合理的公務(wù)員薪酬分配，不僅與社會主義公平正義核心價值觀的內(nèi)在要求不相適應(yīng)，還嚴(yán)重地阻礙了當(dāng)前構(gòu)建節(jié)約型社會、和諧社會的進(jìn)程。從長遠(yuǎn)來看，能否解決公務(wù)員薪酬亂象這一問題，是關(guān)乎公務(wù)員乃至全社會分配合理、持續(xù)、和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、“公務(wù)員薪酬亂象”的表現(xiàn)

（一）典型的“公務(wù)員薪酬亂象”

⒈公務(wù)員薪酬水平總體偏低與部分領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際收入過高現(xiàn)象并存。從我國公務(wù)員薪酬改革的縱向歷程來看，公務(wù)員薪酬一直處于偏低的水平，并且增幅也長期偏小。1956年，我國實(shí)行統(tǒng)一職務(wù)等級工資制，國家干部每月最低工資只有20元，最高月工資為560元，平均每月工資也僅在150元的水平；1985年，我國建立的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，但公務(wù)員的薪酬水平并沒有得到顯著的提高。直到1993年實(shí)行職級工資制，公務(wù)員最低工資也只提高到每月205元的水平，最高工資為每月1250元，平均工資為每月850元；自2003年來，我國經(jīng)濟(jì)的平均增長速度超過9%，我國職工貨幣平均工資實(shí)際年均增長為9.2%，而公務(wù)員工資年均增長僅為6.5%左右。隨著 2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布，到目前我國公務(wù)員月工資標(biāo)準(zhǔn)最低為290元，最高為 3820元，平均月工資為1300元。另外，從不同行業(yè)平均工資水平的橫向比較來看，如表1所示，2007－2010年，在全國19個主要行業(yè)平均工資的排位中，公務(wù)員平均工資水平排名分別為第十位、第八位、第九位和第十一位。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際上公務(wù)員與企業(yè)平均工資之比在1.5：1－2：1的水平。［1］而目前由于一些領(lǐng)導(dǎo)干部個人及配偶實(shí)際收入過高，已經(jīng)被社會廣泛認(rèn)為其形成了社會特權(quán)有產(chǎn)階層。2006年，由國務(wù)院、中紀(jì)委和社科院聯(lián)合調(diào)查得出的 《全國地方黨政部門國家機(jī)關(guān)公職人員薪酬和家庭財(cái)產(chǎn)調(diào)查報(bào)告》中指出，我國有七省、市地廳級干部個人及配偶擁有的財(cái)產(chǎn)都在700萬以上 （上海平均800萬至2500萬；廣東800萬至2200萬；浙江700萬至2200萬；江蘇700萬至1800萬；山東700萬至1500萬；遼寧700萬至1400萬），這七省、市地廳級干部及配偶都擁有450平方以上的房屋（平均上海2.5幢，面積450－850平方；廣東3.5幢，面積600－900平方；浙江3幢，面積600－800平方；江蘇3.5幢，面積600－800平方；福建2.5幢，面積500－600平方；山東2.5幢，面積500－700平方；遼寧3幢，面積600－850平方。而該報(bào)告于2010年也披露，我國有131萬縣團(tuán)級以上官員及其家屬占有全民財(cái)富的80%，其年收入是當(dāng)?shù)爻鞘腥司杖氲?－25倍，是當(dāng)?shù)剞r(nóng)民年均收入的25－85倍。由此可見，當(dāng)前我國普通公務(wù)員薪酬水平偏低與部分領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際收入過高的問題相互交織在一起。

表1 2007－2010年各行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資及其排名單位：元

⒉公務(wù)員薪酬與津、補(bǔ)貼發(fā)放的不均衡亂象叢生。從1949年到2008年，我國曾對機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的薪酬進(jìn)行過的十次調(diào)整，見表2所示。1949年，我國公務(wù)員的最大工資差距即最高工資為最低工資的30倍。但到2003年這一差距縮小為6.6倍，2008年，我國公務(wù)員的最大工資差距為13倍，上下級級別工資平均每級級差也僅在50元左右，尤其是下層公務(wù)員之間的工資級別差距偏小。與此同時，同一職務(wù)工資檔次的級差也偏小，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間的工資差不超過120元。而另一方面公務(wù)員薪酬分配呈現(xiàn)出不均衡。公務(wù)員薪酬收入最高的上海市與公務(wù)員薪酬收入最低的陜西省的收入差距比例為2.8：1，［2］而在不同地區(qū)間也存在公務(wù)員薪酬不均衡問題。首先，表現(xiàn)在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員薪酬收入較高，西部經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)公務(wù)員薪酬收入則較低。據(jù)相關(guān)調(diào)查研究顯示：深圳市一個科員的工資，是山東某縣的科級領(lǐng)導(dǎo)的4倍。其次，在同一個省、市的公務(wù)員薪酬水平差距也很大。根據(jù)相關(guān)資料顯示，2011年，山東省直機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪酬比地級市多1000多元，地級市比縣級市高一倍；另外，即使在同一個城市，有下屬 “創(chuàng)收”的部門和沒有下屬經(jīng)濟(jì)單位的部門，在各種津貼、補(bǔ)貼上的差異也很大。

表2 1949－2008年我國公務(wù)員最大工資差距表

⒊公務(wù)員“吃空餉”與隨意克扣公務(wù)員工資現(xiàn)象并存。公務(wù)員“吃空餉”是指公務(wù)員通過各種非法形式占用財(cái)政供養(yǎng)編制、套取財(cái)政工資津貼，造成財(cái)政資金流失的腐敗行為。［3］目前我國一些地方“吃空餉”現(xiàn)象較為普遍，［4］如表3所示，其表現(xiàn)形式也多樣各異。第一種類型是無正當(dāng)理由的“曠工餉”。如2011年，福建龍巖出現(xiàn)的“最牛公務(wù)員”事件和2012年出現(xiàn)的山西省侯馬市國土局職工長期曠工，在9年內(nèi)未上班而工資卻照發(fā)。第二種類型是 “病假餉”。在2012年5月浙江省永康市公布的“吃空餉”名單中，涉及長期病事假或超假不歸的共69人，其中有57人至今仍領(lǐng)著工資。第三種類型是“多頭餉”。即未經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)，擅自經(jīng)商或在企業(yè)兼職，一人領(lǐng)取雙份工資。如山西女商人吃15年空餉后，卻能升任副縣長一職。第四種類型是“違紀(jì)違法犯罪人員餉”。指的是一些受黨紀(jì)、政紀(jì)處理的人沒有相應(yīng)地降低其工資，或受到司法處理的人仍領(lǐng)取原工資。如在2012年4月，山東省沂南縣發(fā)現(xiàn)已判職務(wù)犯罪案件中的32人的工資沒有變動，出現(xiàn)“帶薪坐牢”的亂象。第五種類型是“冒名餉”。即一些本不屬于財(cái)政供養(yǎng)的人員，冒用他人名義領(lǐng)取財(cái)政工資的現(xiàn)象。在這一類人中，領(lǐng)導(dǎo)干部子女居多，如2011年被查出的重慶市萬州區(qū)前任區(qū)長的女兒李某，在萬州駐京聯(lián)絡(luò)處常年不上班卻照拿工資；山西靜樂縣委書記之女于2012年1月被指連續(xù)5年“吃空餉”累計(jì)10余萬元。第六種類型為在職或離退休人員死亡后仍領(lǐng)工資或多領(lǐng)遺屬補(bǔ)助。如2008年，安徽省碭山縣清理出在職離退休死亡98人，遺屬補(bǔ)助人員死亡88人，占“吃空餉”人員的36.8%。“吃空餉”是“強(qiáng)勢”公務(wù)員非法占用工資津貼的腐敗行為，而公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時足額發(fā)放，無疑是公務(wù)員正當(dāng)?shù)臋?quán)利，但目前部分貧困地區(qū)隨意克扣“弱勢”公務(wù)員工資現(xiàn)象叢生，主要表現(xiàn)為：一是應(yīng)發(fā)的工資不發(fā)，應(yīng)補(bǔ)的工資不補(bǔ)；二是肆意收取各類費(fèi)用，且未公開透明化；三是未征求公務(wù)員的意愿許可，強(qiáng)制扣劃各類“捐款”等。

表3 2006－2010年各地公務(wù)員“吃空餉”涉及人數(shù)及冒領(lǐng)經(jīng)費(fèi)表

（二）“公務(wù)員薪酬亂象”的后果

⒈公務(wù)員有效激勵與公眾公平感不足，影響了黨和政府的形象及效率。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬合理性的分配是激發(fā)人在組織中工作動機(jī)的因素和動力，而目前我國偏低的公務(wù)員薪酬水平及不同部門、不同地區(qū)、不同單位之間由于發(fā)放津貼、補(bǔ)貼隨意化導(dǎo)致的“同工不同酬”的分配現(xiàn)狀，對于以薪酬作為主要生活來源的多數(shù)公務(wù)員而言，其有效的薪酬激勵顯然是不足的，嚴(yán)重挫傷了一些年輕公務(wù)員的積極性，致使其產(chǎn)生不平衡的心理，甚至有不安全感，導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工現(xiàn)象的產(chǎn)生，進(jìn)而帶來了政府工作效率低下的危害。然而，公眾卻并不認(rèn)為公務(wù)員薪酬處于偏低的水平，尤其對于部分領(lǐng)導(dǎo)干部過高的實(shí)際收入，使得公眾普遍認(rèn)為其與公務(wù)員之間的收入分配有違公平原則，使公眾缺乏公平感，在很大程度上降低了公眾對公務(wù)員和政府的滿意度，更嚴(yán)重的是降低了政府的公信力，影響了黨和政府在公眾中的形象。

⒉“公務(wù)員熱”與公務(wù)員人才流失現(xiàn)象并存。一方面，雖然我國公務(wù)員的工資在各行業(yè)中的排名只處于中等偏下的水平，但目前“公務(wù)員熱”卻愈演愈烈，已成為社會各界廣為關(guān)注的現(xiàn)象。據(jù)國家公務(wù)員局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近幾年，公務(wù)員招收人數(shù)每年增加1.5萬，而報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)卻以每年20萬的遞增速度增長。2012年，報(bào)考中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)公務(wù)員招考的人數(shù)約為133萬，競爭最激烈職位的比例已達(dá)4124：1，吸引廣大求職者加入到公務(wù)員隊(duì)伍的一個重要原因是各種不透明的津貼、補(bǔ)貼等“制度外”的收入。另一方面，由于公務(wù)員基本薪酬平均化傾向嚴(yán)重與津、補(bǔ)貼發(fā)放的不均衡亂象，造成目前我國公務(wù)員人才流失嚴(yán)重，且顯性流失與隱性流失同時存在。顯性流失多表現(xiàn)為離職，一些研究顯示，每年都要從國家公務(wù)員隊(duì)伍中流失出去一批高學(xué)歷、高素質(zhì)人才。而在我國公務(wù)員隊(duì)伍流失的人才中，具有處級、副處級級別的干部占據(jù)了相當(dāng)一部分，其中35歲以下的年輕、專業(yè)的公務(wù)員的流失情況最為嚴(yán)重。［5］隱性流失表現(xiàn)為公務(wù)員對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等，而此種隱性流失情況表現(xiàn)得更為嚴(yán)重。［6］

⒊公務(wù)員不合理的薪酬分配導(dǎo)致公共權(quán)力異化與腐敗現(xiàn)象叢生。一方面，由于公務(wù)員薪酬水平的偏低，且沒有跟上其他行業(yè)的發(fā)展速度，使得公務(wù)員單靠薪酬收入已不能滿足其需要，由此出現(xiàn)了一些公務(wù)員開始謀求薪酬之外的收入甚至是非法收入的現(xiàn)象；另一方面，由于公務(wù)員收入隱性因素過多，加之非貨幣形式收入比重較大，不可避免地誘導(dǎo)了一些公務(wù)員以最大的可能去尋找制度和政策的縫隙，進(jìn)行設(shè)租活動，濫用公共權(quán)力，由此滋生了權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象，［7］嚴(yán)重影響了政府的廉潔與高效。據(jù)中國檢察年鑒統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從1979年到2008年的30年間，共立案查處各類腐敗案件數(shù)達(dá)133萬件，是建國初到1977年的三倍多，這其中多數(shù)腐敗案件均是由于公務(wù)員薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂、模糊的積弊而引起的。如公務(wù)員“吃空餉”現(xiàn)象的蔓延，就是一種集體腐敗，直接導(dǎo)致了公共資金的流失。

二、“公務(wù)員薪酬亂象”成因分析

（一）結(jié)構(gòu)因素

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成，其中基本工資實(shí)行的是全國統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在公務(wù)員總薪酬中的份額較小，由中央財(cái)政支付，而各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼一般占公務(wù)員總薪酬的60%－70%左右，且由地方財(cái)政安排，并具有一定的靈活性。如果某一公務(wù)員月職務(wù)工資是2000多元，那么，其月津、補(bǔ)貼收入一般有5000－6000元左右，這與國際上公務(wù)員津貼在其總薪酬中約占10%－40%［8］左右的比例顯然是不一致的。由此可見，目前我國的公務(wù)員薪酬的主要區(qū)別在于各項(xiàng)補(bǔ)貼、津貼的不同?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，我國對于建立“地區(qū)津貼制度”的規(guī)定不夠清晰、明確，直接導(dǎo)致了一些地方或部門“巧立名目”即通過各種渠道發(fā)放名目繁多的津貼、補(bǔ)貼，以此來提高公務(wù)員總薪酬收入。但因地區(qū)、部門的不同致使公務(wù)員的津、補(bǔ)貼差距不斷被拉大，這就造成了公務(wù)員收入既不能在其隊(duì)伍內(nèi)部體現(xiàn)公平合理的差別，又不能與其他社會成員的收入實(shí)現(xiàn)均衡。其結(jié)果不僅增加了公務(wù)員薪酬管理的難度，同時也削弱了公務(wù)員薪酬制度在社會分配中的示范和導(dǎo)向作用，并在一定程度上滋生了腐敗。例如一些地方政府濫發(fā)公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼的資金來源，基本是預(yù)算外資金，很多部門還私設(shè)“小金庫”，從而導(dǎo)致了一系列社會問題。

（二）法律因素

由于隨意發(fā)放公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼亂象的層出不窮，致使社會普遍認(rèn)為公務(wù)員薪酬不是“制度內(nèi)”的收入，而是各種不透明的津貼、補(bǔ)貼以及灰色甚至是黑色收入，直接導(dǎo)致了公眾公平滿意度的下降。這不僅與社會主義公平正義核心價值觀的內(nèi)在要求不相適應(yīng)，還嚴(yán)重地阻礙了當(dāng)前構(gòu)建社會主義和諧社會的進(jìn)程。造成這一嚴(yán)重后果除了由于現(xiàn)行的不合理公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)外，還在于公務(wù)員薪酬既無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)又無透明性，更沒有合理的津貼、補(bǔ)貼的規(guī)定，公眾對于公務(wù)員收入也沒有充分的知情權(quán)。從本質(zhì)上來看，就是目前有關(guān)我國公務(wù)員薪酬的法律、法規(guī)尚不健全，雖然有《中華人民共和國公務(wù)員法》作為法律依據(jù)，但其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定，原則性較強(qiáng)，缺乏可操作性，各級公務(wù)員的薪酬水平尚未以法律的形式確定下來。相對于發(fā)達(dá)國家，我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬仍處于相對滯后的狀態(tài)。［9］迄今為止，我國尚無一套系統(tǒng)、完整的《公務(wù)員薪酬法》能對公務(wù)員薪酬體系的單一性和確定性標(biāo)準(zhǔn)提供法律保證，由此也很難從根本上杜絕一些地方或部門在薪酬上的集體腐敗現(xiàn)象。

（三）管理因素

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，行政事業(yè)性收費(fèi)是政府預(yù)算外資金最主要的來源，占全部預(yù)算外資金的近70%，而各地濫發(fā)公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼的資金來源，基本是預(yù)算外資金。如在2009年度審計(jì)署抽查了56個中央部門抽查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一些政府部門利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬元，其目的是用于發(fā)放職工福利補(bǔ)貼等；同樣根據(jù)審計(jì)署于2010年6月23日向十一屆全國人大常委會第十五次會議提交的審計(jì)報(bào)告顯示，一些部門及所屬單位擠占挪用財(cái)政資金和違規(guī)發(fā)放津貼、補(bǔ)貼10.95億元；與此同時，由2011年8月的《中國經(jīng)濟(jì)周刊》披露，某中央單位工作人員發(fā)現(xiàn)自己的工資條上多了 “補(bǔ)發(fā)工資”一項(xiàng)，每個月平均500元左右，但沒有說明是補(bǔ)發(fā)的哪一項(xiàng)；此外，根據(jù)復(fù)旦大學(xué)孫琳的不完全統(tǒng)計(jì)，各地擅自發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼名目達(dá)到300多項(xiàng)。造成當(dāng)前公務(wù)員津、補(bǔ)貼的發(fā)放乃至預(yù)算外資金的使用這一亂象的深層原因，一方面是我國對其缺乏規(guī)范化的管理；另一方面是對已有規(guī)范執(zhí)行的不嚴(yán)格，一些地方缺乏有序、有力的管理監(jiān)督。加之一些地方和部門內(nèi)部的趨利動機(jī)，使得其隱蔽地利用權(quán)力尋租，誘發(fā)腐敗，從而造成公務(wù)員的收入差異過大化、內(nèi)外部不均衡，由此導(dǎo)致了社會全體成員分配秩序紊亂局面的出現(xiàn)。而從整體來看，目前公務(wù)員“吃空餉”和隨意克扣公務(wù)員工資現(xiàn)象的存在，正是一些地方監(jiān)督管理力度不足，管理存在嚴(yán)重漏洞，無法對其形成震懾力所致。

（四）制度因素

在現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度下，公務(wù)員往往因在不同部門工作而收入差距很大，這在客觀上造成了公務(wù)員隊(duì)伍心理上的嚴(yán)重失衡，在巨大的物質(zhì)利益的刺激之下，致使部分公務(wù)員甚至一些部門和地區(qū)違背黨紀(jì)國法，通過“吃拿卡要”等不當(dāng)手段聚斂財(cái)富。另外，由于當(dāng)前公務(wù)員薪酬中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助都和行政級別掛鉤，不同職務(wù)的公務(wù)員所獲的薪酬收入不是與各自對單位做出的貢獻(xiàn)成正比，而是與職務(wù)高低成正比；加之目前我國公務(wù)員考核制度的測定評估績效方法存在主客觀不相符以及實(shí)際操作不規(guī)范的缺陷，不能有效地對公務(wù)員的績效與貢獻(xiàn)得出正確的評定。這在很大程度上導(dǎo)致了同職務(wù)、同級別的公務(wù)員均可獲得同等加薪，而未能體現(xiàn)出能力高低、貢獻(xiàn)大小和工作多少的差別。在目前公務(wù)員實(shí)行的職級薪酬制度中，級別與職位較高的公務(wù)員收入較高，而實(shí)際消費(fèi)卻較低；現(xiàn)在，地位越低的公務(wù)員，收入越低，可交通、通信、醫(yī)療等各種支出反而更大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中的貧富差距進(jìn)一步被拉大。［10］公務(wù)員職務(wù)補(bǔ)貼與職務(wù)消費(fèi)差距過大這一制度缺陷是造成這一后果的根本原因。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國公車消費(fèi)、公款吃喝、公費(fèi)出國三項(xiàng)開支一年總數(shù)達(dá)9000億元以上，幾乎相當(dāng)于全國財(cái)政收入的30%左右。其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員每年“官車”支出達(dá)4000多億元，全國每年公款吃喝超過2000億元，二者共消耗財(cái)政資金達(dá)6400億元之巨，大致相當(dāng)于財(cái)政收入的20%，相當(dāng)于3個三峽工程的建設(shè)費(fèi)用。而造成目前這種亂象的根本原因，除去薪酬制度及其考核制度本身的缺陷外，還有相關(guān)監(jiān)督管理制度的漏洞，尤其是現(xiàn)行職務(wù)消費(fèi)的監(jiān)管制度約束力不強(qiáng)、責(zé)任追究制度不能有效的實(shí)行。

三、治理“公務(wù)員薪酬亂象”的對策和建議

（一）適度提高公務(wù)員薪酬水平，不斷優(yōu)化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

目前，我國公務(wù)員薪酬收入中津貼、補(bǔ)貼及獎金所要解決的問題交織在一起，導(dǎo)致的腐敗頑疾依然未能得到有效的遏制。因此，公務(wù)員薪酬制度改革勢在必行，公務(wù)員薪酬在薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)力求有所突破和創(chuàng)新。將傳統(tǒng)公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)前新形勢和新要求相結(jié)合，將國內(nèi)與國際相接軌。一方面，應(yīng)該正視公務(wù)員也有“經(jīng)濟(jì)人”角色的需求，適度提高公務(wù)員薪酬水平，使其能夠在公務(wù)員內(nèi)外部得到均衡，達(dá)到公平的目的。公務(wù)員薪酬在薪資水平上應(yīng)始終堅(jiān)持以馬克思主義按勞分配理論和價值觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建社會主義公務(wù)員薪酬體系為目標(biāo)，以我國公平公正為核心價值。應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力、物價水平以及企業(yè)相對人員工資水平等因素定期調(diào)整公務(wù)員薪酬水平，即在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上建立公務(wù)員薪酬水平的平衡比較機(jī)制和正常增資機(jī)制，應(yīng)考慮到不同單位之間的工資差距。在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)上，可以結(jié)合我國的實(shí)際情況有選擇地借鑒國外一些國家的經(jīng)驗(yàn)，靈活地借鑒國外先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)、增資機(jī)制為我所用。通過轉(zhuǎn)變職級工資制這一薪酬設(shè)計(jì)方式，建立一個合理的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，清晰界定公務(wù)員工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用，以此來解決當(dāng)前公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不合理問題，綜合治理薪酬分配的不公問題，促進(jìn)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)范化與均衡。此外，還要進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)公務(wù)員作為“政治人”、“道德人”的角色定位，公務(wù)員作為政府部門的工作人員應(yīng)以身作則，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價值觀，在公眾面前樹立良好的形象。公務(wù)員只有以身作則，才能獲得社會群體普遍的信任和尊重，起到良好的示范作用。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員薪酬法制化管理，從根本上遏制腐敗現(xiàn)象

要將公務(wù)員薪酬制度的制定納入法制化管理的軌道。我國目前有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定只有在2006年出臺的《中華人民共和國公務(wù)員法》中有所涉及，但因其比較籠統(tǒng)，以至于現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度并沒有明確的法律可依。借鑒各國公務(wù)員薪酬立法經(jīng)驗(yàn)，我國公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該盡早通過頒布《國家公務(wù)員薪酬法》加以確立，使得有關(guān)公務(wù)員薪酬規(guī)定的制定要符合法律程序。一方面，要保障公務(wù)員的知情權(quán)與參與權(quán)，使公務(wù)員能夠了解有關(guān)公務(wù)員薪酬的法規(guī)政策，更好地發(fā)揮薪酬的激勵職能；另一方面，要保障公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整與執(zhí)行均有法律依據(jù)。公務(wù)員薪酬的實(shí)際發(fā)放、調(diào)整都要依法進(jìn)行，在實(shí)際執(zhí)行中，如有違反法律的行為一定要依法懲戒。這既能夠?qū)Ξ?dāng)前公務(wù)員薪酬亂象從根本上加以規(guī)范和整頓，又可以避免目前各種各樣的“灰色收入”以及發(fā)放津貼、補(bǔ)貼的隨意性行為的發(fā)生，同時便于公眾的監(jiān)督，有助于從根本上遏制腐敗。

（三）進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬管理制度，加大對公

務(wù)員薪酬監(jiān)督體系的建設(shè)

目前，我國在對公務(wù)員薪酬尤其是對津、補(bǔ)貼的發(fā)放上尚無一套行之有效的監(jiān)督體系，鑒于此，建立健全公務(wù)員薪酬管理制度和監(jiān)督體系勢在必行。如繼續(xù)大力推行公務(wù)員“陽光工資”，在改革中要科學(xué)規(guī)劃、制定出有效的操作細(xì)則，及時將地區(qū)差控制在合理范圍，使同級政府不同部門之間的津貼、補(bǔ)貼水平大體相當(dāng)。同時要提高公務(wù)員薪酬法制化管理的透明度。也就是說，使各單位工資外收入從“隱性”變?yōu)椤帮@性”。如可借鑒我國香港地區(qū)和新加坡所實(shí)行的將基本薪酬和津、補(bǔ)貼均簡化為單一的貨幣形式來計(jì)算，這樣，不僅有助于發(fā)放薪酬效率的提高，也可以使公務(wù)員薪酬水平具有較強(qiáng)的可比性，便于公務(wù)員之間以及與社會其他行業(yè)之間進(jìn)行比較，能夠準(zhǔn)確定位公務(wù)員的收入狀況。在此基礎(chǔ)上，還可以借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，全面實(shí)行公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，這樣，可以收到兩方面的成效：一方面，能使公務(wù)員薪酬透明化，及時發(fā)現(xiàn)公務(wù)員非正當(dāng)?shù)氖杖耄⒃黾庸珓?wù)員腐敗的風(fēng)險(xiǎn)成本，起到監(jiān)督和預(yù)防腐敗的作用；使隨意發(fā)放公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼和公務(wù)員“吃空餉”等腐敗現(xiàn)象得到有效的遏制。另一方面，也可以使公眾對公務(wù)員薪酬水平有一個清晰、合理的認(rèn)知，消除其不公平感，逐漸提升公眾對公務(wù)員和政府的滿意度，提高政府的公信力。

（四）建立健全公務(wù)員薪酬管理分類制度，進(jìn)一步完善對公務(wù)員激勵的績效考核制度

科學(xué)、合理的職位分類是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬科學(xué)管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的職位分類就談不上建立科學(xué)的公務(wù)員薪酬體系和薪酬制度，也就不能體現(xiàn)薪酬在公務(wù)員內(nèi)部的公平。由于我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是以職務(wù)與級別作為公務(wù)員薪酬的依據(jù)，并將公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。但這一公務(wù)員職位分類過于單一，在薪酬分配中并不能體現(xiàn)出職位的專業(yè)化等特點(diǎn)，對公務(wù)員的激勵明顯存在不足。從國際上來看，公務(wù)員薪酬制度的總趨勢是朝著強(qiáng)調(diào)專業(yè)化方向發(fā)展，如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分為一般行政人員、高級行政人員、行政長官、國會人員、司法人員、郵政人員、藍(lán)領(lǐng)工人等九類公務(wù)員，且不同種類及級別的公務(wù)員的薪酬對應(yīng)不同的工資級別和檔次。所以，我國應(yīng)制定出符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及符合現(xiàn)代人力資源管理要求的科學(xué)職位分類，依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、資歷確立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，在公務(wù)員薪酬分配上實(shí)行多種薪酬系列，實(shí)現(xiàn)職位分類與薪酬分類相結(jié)合。著重研究專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的發(fā)展需要并給以正確的薪酬分配導(dǎo)向，制定出更加有效的公務(wù)員薪酬激勵制度。在此基礎(chǔ)之上，我國應(yīng)該進(jìn)一步建立健全公務(wù)員績效考核制度，在公務(wù)員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻(xiàn)相掛鉤，通過正確評定公務(wù)員的能力和資歷，進(jìn)而調(diào)動其工作積極性，提高工作效率，有效遏制腐敗及奢侈浪費(fèi)之風(fēng)。

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