組織政治知覺對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響:心理契約破裂的中介檢驗(yàn)

張永軍

(河南大學(xué)工商管理學(xué)院，河南 開封 475004)

一、引 言

作為私利、操縱的代名詞，組織政治廣泛存在于績效考核、資源分配以及管理決策制定等環(huán)節(jié)，是組織生活的現(xiàn)實(shí)反映。組織政治知覺(perceptions of organizational politics，POP)是員工對(duì)組織政治所造成的機(jī)能不良、消極的組織環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)[1]143。研究發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺可以對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。Miller等[2]對(duì)組織政治知覺結(jié)果變量的元分析發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺與工作滿意度、組織承諾顯著負(fù)相關(guān)，與工作壓力、離職行為顯著正相關(guān)。Chang等[3]對(duì)組織政治知覺的另一項(xiàng)元分析結(jié)果表明，組織政治知覺通過緊張感可以增加員工的離職意愿，并通過負(fù)面作用于員工士氣對(duì)任務(wù)績效、組織公民行為產(chǎn)生消極影響。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，雖然以往研究已經(jīng)對(duì)組織政治知覺進(jìn)行了大量探討，但依然存在兩點(diǎn)不足:(1)以往研究大都集中于探討組織政治知覺對(duì)組織公民行為等積極工作行為所造成的負(fù)面影響，對(duì)組織政治知覺與反生產(chǎn)行為等消極工作行為的關(guān)系缺乏實(shí)證檢驗(yàn);(2)缺乏從社會(huì)交換視角探討組織政治知覺的作用機(jī)制。以往研究通常將組織政治知覺視為一種壓力源，主要采用壓力理論或情感事件理論為理論基礎(chǔ)，很少有研究從社會(huì)交換視角揭示組織政治知覺的作用機(jī)制[4]。

文章從社會(huì)交換視角探討組織政治知覺對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響，并檢驗(yàn)心理契約破裂的中介效應(yīng)。擬解決以下四個(gè)關(guān)鍵問題:(1)檢驗(yàn)組織政治知覺與反生產(chǎn)行為的關(guān)系;(2)檢驗(yàn)組織政治知覺與心理契約破裂的關(guān)系;(3)檢驗(yàn)心理契約破裂與反生產(chǎn)行為的關(guān)系;(4)檢驗(yàn)心理契約破裂在組織政治知覺與反生產(chǎn)行為之間的中介效應(yīng)。文章不僅可以豐富和發(fā)展組織政治知覺的理論研究體系，對(duì)指導(dǎo)組織加強(qiáng)組織政治管理等也具有一定的實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)組織政治知覺與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

組織政治知覺是指一種社會(huì)影響力過程，在此過程中，行為是經(jīng)過策略設(shè)計(jì)以最大化短期或長期個(gè)人利益，這種利益有時(shí)與他人利益一致，有時(shí)是以犧牲他人利益而得來的[1]144。組織政治知覺包括三個(gè)維度:一般政治行為、不作為、靜待好處行為和薪酬與晉升政策行為[5]。一般政治行為是指以自利方式獲取有價(jià)值結(jié)果的行為;不作為、靜待好處行為是指組織成員為避免沖突而選擇不作為，如保持沉默獲取有價(jià)值結(jié)果的行為;薪酬與晉升政策行為是指組織在薪酬與晉升實(shí)際運(yùn)作過程中與組織目標(biāo)不一致的行為。

反生產(chǎn)行為是指傷害組織和/或組織利益相關(guān)者的行為，其中利益相關(guān)者包括投資者、顧客和員工等。與反生產(chǎn)行為類似的概念很多，比如攻擊行為、組織偏差行為、反社會(huì)行為、報(bào)復(fù)行為以及復(fù)仇行為等。Spector和Fox[6]指出雖然這些概念提出的視角不同，但測(cè)量的內(nèi)容以及所反映的行為本質(zhì)具有很大的重疊之處。根據(jù)行為指向不同，反生產(chǎn)行為可以分為組織指向反生產(chǎn)行為(CWB-O)和人際指向反生產(chǎn)行為(CWB-I)[7]。其中，組織指向反生產(chǎn)行為是指針對(duì)組織所實(shí)施的反生產(chǎn)行為，比如工作不努力、曠工、挪用公司資產(chǎn)等;人際指向反生產(chǎn)行為是指針對(duì)個(gè)人所實(shí)施的反生產(chǎn)行為，比如責(zé)備他人、散布他人謠言、辱罵等。

社會(huì)交換理論指出，人與人之間在本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。公平、合理的交換關(guān)系會(huì)導(dǎo)致個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為，反之，個(gè)體就會(huì)通過消極的工作態(tài)度和行為予以回應(yīng)。組織政治知覺可以破壞員工與組織、與同事之間的交換關(guān)系，從而導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為。研究指出，在一個(gè)政治行為盛行的組織中，努力、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系變得模糊與不確定，而那些善于奉承、與高層來往密切、隸屬于有影響力的小團(tuán)體的員工會(huì)受到組織的獎(jiǎng)勵(lì)[3]。這就意味著，一旦員工對(duì)組織政治形成負(fù)面評(píng)價(jià)，他們不僅會(huì)認(rèn)為自己的努力與付出得不到組織的認(rèn)可，也會(huì)無法接受他人的操縱、私利行為，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感、被剝奪感，并與那些通過政治行為獲得好處的領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系惡化，除非自己也積極從事政治行為[8－10]。為了表達(dá)對(duì)組織中政治行為的不滿，員工可能會(huì)通過一系列反生產(chǎn)行為進(jìn)行回應(yīng)。事實(shí)上，一些學(xué)者在理論研究中也提出了類似的觀點(diǎn)。Gilmore等[11]指出組織政治行為可以創(chuàng)造一種“敵對(duì)環(huán)境”，并最終引發(fā)群體內(nèi)各種沖突、不和諧等對(duì)抗行為、攻擊行為和偏差行為。Kacmar等[12]指出如果組織內(nèi)政治行為盛行，員工將產(chǎn)生玩世不恭、曠工、工作不努力行為等。Kacmar和Baron[13]指出組織政治知覺可能與報(bào)復(fù)行為、攻擊行為和敵對(duì)行為相關(guān)。此外，以往研究已經(jīng)證實(shí)組織政治知覺與工作滿意度、情感承諾、組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)[3]，而這些變量也均被證實(shí)與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[14]。綜上分析，本文提出如下假設(shè):

H1a:組織政治知覺與組織指向反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

H1b:組織政治知覺和人際指向反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

(二)心理契約破裂與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

心理契約是指員工與組織之間相互責(zé)任的個(gè)人信念[15]。心理契約體現(xiàn)了員工與組織的交換關(guān)系，促使員工相信他們有權(quán)得到并且應(yīng)該得到組織對(duì)其的承諾[16－17]。因此，對(duì)組織所做出的，尤其是那些超出正式合同的有形或無形的承諾的感知是心理契約一個(gè)非常重要的特征。一旦員工認(rèn)為組織沒有履行其所做出的承諾，心理契約破裂就會(huì)產(chǎn)生。

心理契約破裂反映的是組織對(duì)其交換職責(zé)的違背，這種違背破壞了員工與組織之間的交換關(guān)系[18]。當(dāng)產(chǎn)生心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織進(jìn)行消極的認(rèn)知評(píng)估，認(rèn)為破裂是彼此交換關(guān)系的不平等、不平衡，是組織對(duì)自己利益的無視與侵害，進(jìn)而會(huì)采取消極的方式進(jìn)行回應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂與工作滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為、績效等負(fù)相關(guān)，并與曠工、離職意愿等正相關(guān)[19]。Kickul等[20]研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與反生產(chǎn)行為積極相關(guān)。Bordia等[21]研究指出心理契約破裂導(dǎo)致員工產(chǎn)生違背感知，進(jìn)而產(chǎn)生報(bào)復(fù)認(rèn)知并最終引發(fā)組織指向的反生產(chǎn)行為。因此，可以推測(cè)，當(dāng)出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工首先會(huì)將違背契約的不滿發(fā)泄到組織身上，從而引發(fā)針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為。然而，由于領(lǐng)導(dǎo)是組織的代言人[22]，員工可能會(huì)將破裂歸咎領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，因此心理契約破裂也可能會(huì)引發(fā)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的反生產(chǎn)行為。但是，由于地位不平等和害怕打擊報(bào)復(fù)，員工一般不敢直接針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施反生產(chǎn)行為，轉(zhuǎn)而會(huì)將這種不滿發(fā)泄到組織或其他員工身上，進(jìn)而產(chǎn)生組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為[23]。Chiu和Peng[18]研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為都顯著正相關(guān)。

雖然心理契約破裂可以同時(shí)導(dǎo)致組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為，但心理契約破裂對(duì)兩者的影響效果可能不同。本文認(rèn)為，相對(duì)于人際指向反生產(chǎn)行為，心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)力更高。這是因?yàn)?，研究發(fā)現(xiàn)組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為具有不同的影響因素[24]。組織指向反生產(chǎn)行為更多受工作壓力、工作不滿意度等情境變量的影響，而馬基雅維利主義、妒忌等個(gè)體變量對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的影響更加顯著[25]。由于心理契約反映的是員工與組織之間的交換關(guān)系，心理契約破裂是員工對(duì)組織違背契約的感知，因此，心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的影響應(yīng)該大于對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的影響。此外，從前文的論述也可以看出，心理契約破裂不僅可以直接導(dǎo)致組織指向反生產(chǎn)行為，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)歸因時(shí)也會(huì)產(chǎn)生組織指向反生產(chǎn)行為。綜上分析，我們提出如下假設(shè):

H2a:心理契約破裂與組織指向反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

H2b:心理契約破裂與人際指向反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系。

H2c:心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的影響要大于對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的影響。

(三)組織政治知覺與心理契約破裂的關(guān)系

組織政治知覺促使員工對(duì)組織能否履行其承諾形成負(fù)面評(píng)價(jià)，從而可能導(dǎo)致心理契約破裂的產(chǎn)生[26]。一方面，當(dāng)組織社會(huì)情境高度政治化時(shí)，在組織中盛行的是如何通過搞關(guān)系、影響別人使自己利益最大化的操縱行為，管理者被如何保護(hù)、實(shí)現(xiàn)自身利益和權(quán)力所侵占，根本不關(guān)心他們的行為會(huì)不會(huì)影響到其他成員[27]238。因此，員工就會(huì)形成一種印象，即組織無法履行其交換職責(zé)或自身的交換承諾已經(jīng)被忽視或無法實(shí)現(xiàn)[28]。另一方面，在一個(gè)高度政治化的組織中，績效標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，獎(jiǎng)勵(lì)是由關(guān)系、權(quán)力和其他非客觀因素所決定而并非價(jià)值本身，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系得以弱化，員工的獎(jiǎng)勵(lì)期望受到負(fù)面影響[29]。從社會(huì)市場(chǎng)的角度來看，由于成功的不成文規(guī)則隨著權(quán)力的政治游戲變化而變化，致使組織政治破壞了績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系[27]239。當(dāng)員工不清楚他們的行為會(huì)不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這就向員工傳遞了組織可能在長期內(nèi)無法或不愿履行其交換職責(zé)的信號(hào)，除非自己也擅長政治行為。Vigoda-Gadot和Dryzin[30]研究指出由于管理者或領(lǐng)導(dǎo)操縱晉升與獎(jiǎng)勵(lì)，很容易導(dǎo)致資源分配的不公平，進(jìn)而促使員工感到心理契約遭受違背。Rosen等[31]通過對(duì)比組織政治與心理契約破裂的幾種關(guān)系模型，發(fā)現(xiàn)將心理契約破裂視為員工對(duì)組織政治環(huán)境的負(fù)面回應(yīng)更具說服力。因此，我們提出如下假設(shè):

H3:組織政治知覺與心理契約破裂呈正相關(guān)關(guān)系。

(四)心理契約破裂的中介作用

Cropanzano等[28]指出工作環(huán)境可視為一個(gè)社會(huì)市場(chǎng)，員工會(huì)對(duì)其在工作時(shí)間和努力上的投資尋求回報(bào)。組織政治知覺之所以可以導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為，心理契約破裂在其中具有重要的傳遞作用。推理邏輯為:在一個(gè)高度政治化的組織中，員工會(huì)認(rèn)為管理者由于從事自身利益最大化的政治行為而不關(guān)心自己的需求和利益，感到滿足其需求的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)受到肆意的操縱而變得模糊、不確定并極度不公平，從而相信組織無法或不愿履行其所承諾的交換職責(zé)，心理契約破裂便隨之產(chǎn)生。為了恢復(fù)公平、表達(dá)內(nèi)心的不滿，員工便會(huì)通過實(shí)施反生產(chǎn)行為來懲罰對(duì)方的違背行為。事實(shí)上，一些研究也從側(cè)面佐證了上述推理的合理性。比如，Rosen等[31]研究發(fā)現(xiàn)組織政治知覺通過心理契約破裂進(jìn)而對(duì)工作滿意度和情感承諾產(chǎn)生負(fù)面影響，并最終導(dǎo)致員工組織公民行為的減少。高婧、楊乃定、祝志明[32]的研究結(jié)果表明組織政治知覺通過心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生犬儒主義。Rosen[33]也研究指出組織政治知覺降低了員工對(duì)組織和管理者的信任感，進(jìn)而引發(fā)了針對(duì)組織和針對(duì)人際的反生產(chǎn)行為。因此，本文提出如下假設(shè):

H4:心理契約破裂在組織政治知覺與反生產(chǎn)行為(CWB-O、CWB-I)之間具有中介作用。

圖1是本文所提出的理論模型。

圖1 本研究理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

研究數(shù)據(jù)主要來源于武漢某高校EMBA班學(xué)員的企業(yè)。由于涉及的內(nèi)容比較敏感，主要采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問卷的方式。我們首先與EMBA班各企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，在獲得同意后，直接到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)分發(fā)問卷。在分發(fā)問卷時(shí)，我們要求企業(yè)負(fù)責(zé)人回避并將調(diào)研對(duì)象集中，然后對(duì)被試進(jìn)行簡單的介紹和培訓(xùn)，再將裝有問卷的信封和小禮品派發(fā)給被試，要求被試將填寫完整的問卷裝入信封并進(jìn)行密封。問卷分兩次發(fā)放，第一次主要測(cè)量員工的組織政治知覺，2個(gè)月以后，再通過同樣的方式測(cè)量員工的心理契約破裂和反生產(chǎn)行為。

通過上述方式，本次調(diào)研一共收集了528份問卷，剔除無效問卷93份，共產(chǎn)生有效問卷435份，有效率為82.4%。其中，男性242人，女性193人，各占55.6%和44.4%。絕大部分樣本小于35歲。25歲以下146人，26歲－30歲141人，31－35歲76人，占到樣本的83.4%。在受教育程度方面，大學(xué)本科人數(shù)最多，共186人，占42.8%，其次是中專111人和專科92人，各占25.5%和21.1%。被調(diào)查對(duì)象中143人有1－3年的工作年限，占32.9%，其次為4－6年和1年以下的員工，各有96人和84人，各占22.1% 和19.3%，10年以上、7－10年各有68人和44人，各占15.6%和10.1%。

(二)變量測(cè)量

為了保證測(cè)量工具的信效度，本研究盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表。對(duì)于國外量表均采用翻譯——回譯的辦法，不斷修改與完善，直至形成比較理想且通俗易懂的中文量表。問卷采用自我報(bào)告法，要求被試根據(jù)自己的感受和工作的真實(shí)情況對(duì)組織政治知覺、心理契約破裂和反生產(chǎn)行為進(jìn)行選擇。對(duì)于反生產(chǎn)行為，我們采用映射法要求被試回答身邊同事的反生產(chǎn)行為來間接反映自己的反生產(chǎn)行為情況[34－35]。

組織政治知覺。組織政治知覺采用馬超等[36]所開發(fā)的量表。量表由16條目組成，分3個(gè)維度:薪酬晉升、自利行為和同事關(guān)系。其中，薪酬晉升是指組織在薪酬與晉升有關(guān)政策制定與執(zhí)行方面是否公平合理，是否具有政治性，包含5個(gè)條目;自利行為是指員工認(rèn)為組織內(nèi)的個(gè)體或小團(tuán)體為了得到自己期望的結(jié)果而通常采取的行為方式，包含7個(gè)條目;同事關(guān)系是指組織內(nèi)人與人之間的關(guān)系，包含4個(gè)條目。薪酬晉升、自利行為和同事關(guān)系的 Cronbach's a系數(shù)分別為0.77、0.87和0.82。

心理契約破裂。心理契約破裂采用Robinson和Morrison[15]所開發(fā)的量表，包含5個(gè)條目。Cronbach's a系數(shù)為0.93。

反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為采用Bennett和Robinson[7]所開發(fā)的量表，包含19個(gè)條目。鑒于中國目前的實(shí)際情況，我們將組織指向反生產(chǎn)行為中的“酒后上班”條目刪除，余下11個(gè)條目;將人際指向反生產(chǎn)行為中的“隨意開他人種族或宗教玩笑”條目刪除，余下6個(gè)條目。組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為的Cronbach's a系數(shù)分別為0.92、0.86。

控制變量。根據(jù)以往的研究結(jié)論，本文將性別、年齡、教育程度和工作年限作為控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)測(cè)量模型

由于所使用的都是成熟量表，我們通過AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，各量表的因子載荷都在0.4以上，所有參數(shù)值均達(dá)到顯著水平，具有很好的結(jié)構(gòu)效度。此外，通過對(duì)比幾種測(cè)量模型的數(shù)據(jù)擬合好壞程度，發(fā)現(xiàn)六因素測(cè)量模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)要好于其他測(cè)量模型(見表1)，且達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型分析。

表1 測(cè)量模型對(duì)比

(二)相關(guān)分析

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(N=435)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny[37]的中介檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)心理契約破裂的中介效應(yīng)。由表2和表3可知，在控制了控制變量后，組織政治知覺與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(β=0.301，p＜0.001;β=0.298，p＜0.001)，因此，H1a、H1b得到驗(yàn)證。組織政治知覺與心理契約破裂顯著正相關(guān)(β=0.351，p＜0.001)，因此，H3得到驗(yàn)證。心理契約破裂與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)(β=0.366，p＜0.001;β=0.257，p＜0.001)，因此，H2a、H2b 得到驗(yàn)證。當(dāng)心理契約破裂分別對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為進(jìn)行回歸時(shí)，心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的解釋力度(△R2=0.218，p＜0.001)要明顯高于對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的解釋力度(△R2=0.127，p＜0.001)，因此，H2c得到驗(yàn)證。當(dāng)心理契約破裂和組織政治知覺同時(shí)進(jìn)入回歸方程，組織指向反生產(chǎn)行為對(duì)組織政治知覺的回歸系數(shù)減小且依然顯著(β=0.151，p＜0.001)，因此，心理契約破裂在組織政治知覺與組織指向反生產(chǎn)行為之間具有部分中介作用。同樣，在加入心理契約破裂后，人際指向反生產(chǎn)行為對(duì)組織政治知覺的回歸系數(shù)減小且依然顯著(β=0.243，p＜0.001)，但人際指向反生產(chǎn)行為對(duì)心理契約破裂的回歸系數(shù)減小且不再顯著(β =0.056，ns)。因此，心理契約破裂在組織政治知覺與人際指向反生產(chǎn)行為之間不具有中介作用。因此，H4得到部分驗(yàn)證。

表3 中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

作為組織中普遍存在的一種現(xiàn)象，組織政治通常被視為私利行為和操縱行為，而員工對(duì)政治行為的感知以及由此所造成的影響也一直被學(xué)者們所關(guān)注。文章聚焦于反生產(chǎn)行為，從社會(huì)交換的視角探究了組織政治知覺對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響，并檢驗(yàn)了心理契約破裂在其中的中介效應(yīng)，得到以下幾點(diǎn)結(jié)論:

第一，組織政治知覺與組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)。該結(jié)論表明，由于組織政治是一種消極的組織環(huán)境，員工通常會(huì)對(duì)此作出負(fù)面評(píng)價(jià)。這種負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，并促使員工與組織、與同事之間的交換關(guān)系惡化。為了表達(dá)對(duì)這種感知的不滿，員工就會(huì)實(shí)施針對(duì)組織和針對(duì)人際的反生產(chǎn)行為。

第二，組織政治知覺與心理契約破裂顯著正相關(guān)。該結(jié)論表明，在一個(gè)社會(huì)情境高度政治化的組織中，由于管理者都在以權(quán)謀私，根本不關(guān)心員工的利益，且獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)被人為操縱，員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面預(yù)期，導(dǎo)致員工認(rèn)為組織不會(huì)或不愿履行其允諾的職責(zé)，從而產(chǎn)生心理契約破裂。該結(jié)論與以往研究發(fā)現(xiàn)是一致的，即組織政治減少了組織對(duì)員工履行責(zé)任的可能性，而心理契約破裂正是員工對(duì)組織政治環(huán)境的消極回應(yīng)表現(xiàn)之一[31]。

第三，心理契約破裂與組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，并且對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的解釋力更高。該結(jié)論表明，當(dāng)產(chǎn)生心理契約破裂時(shí)，員工首先會(huì)將破裂的責(zé)任歸咎為組織，進(jìn)而會(huì)采取直接針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為。同時(shí)，員工也會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，但由于地位、權(quán)力和害怕打擊報(bào)復(fù)，員工不敢針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施攻擊行為，轉(zhuǎn)而采取更加隱蔽的方式，通過組織指向和人際指向(同事)反生產(chǎn)行為來表達(dá)內(nèi)心的不滿。心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)力更高說明心理契約破裂反映的是員工與組織之間的交換關(guān)系，對(duì)與組織相關(guān)的結(jié)果影響更為明顯。

第四，心理契約破裂在組織政治知覺與組織指向反生產(chǎn)行為之間具有部分中介作用。該結(jié)論表明，在一個(gè)政治行為盛行的組織中，由于績效標(biāo)準(zhǔn)不清楚，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系被人為操縱而變得模糊、不確定，會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為組織無法或不愿履行其先前所做出的承諾，心理契約破裂便隨之產(chǎn)生。為了恢復(fù)公平、捍衛(wèi)自己的權(quán)益，員工便會(huì)通過組織指向反生產(chǎn)行為來表達(dá)內(nèi)心的不滿。換言之，組織政治知覺破壞了員工與組織之間的交換關(guān)系，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約破裂，而實(shí)施組織指向反生產(chǎn)行為便是對(duì)這種感知的消極回應(yīng)方式之一。

心理契約破裂在組織政治知覺與人際指向反生產(chǎn)行為之間不具有中介效應(yīng)。對(duì)此，我們分析認(rèn)為可能存在以下兩點(diǎn)原因:第一，組織政治知覺之所以導(dǎo)致員工的人際指向反生產(chǎn)行為，主要是因?yàn)檎涡袨閭α藛T工與領(lǐng)導(dǎo)、同事的人際關(guān)系，并不是由于員工與組織的交換關(guān)系存在問題。換言之，政治行為所引發(fā)的人際指向反生產(chǎn)行為并不是通過心理契約破裂進(jìn)行傳遞的，而可能是通過其他機(jī)制得以體現(xiàn)。第二，研究發(fā)現(xiàn)，由于政治行為本身具有很強(qiáng)的人際導(dǎo)向性[38]。因此，當(dāng)組織政治知覺較高時(shí)，員工首先會(huì)進(jìn)行人際歸因，認(rèn)為是由于他人的政治行為導(dǎo)致自己利益受損，于是便會(huì)采取針鋒相對(duì)的方式予以回應(yīng)。也即，人際指向反生產(chǎn)行為是員工對(duì)政治行為本身所具有的人際特性的直接回應(yīng)，而與心理契約破裂與否的關(guān)系不大。

(二)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐意義

本研究具有以下幾點(diǎn)理論貢獻(xiàn):

第一，探討了組織政治知覺與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。以往研究主要關(guān)注組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效、組織公民行為等正面結(jié)果的影響，而忽視了其對(duì)消極行為可能的潛在作用的探討，尤其是實(shí)證研究。文章對(duì)組織政治知覺與反生產(chǎn)行為的關(guān)系進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺與組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論表明作為員工對(duì)組織消極環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)，組織政治知覺確實(shí)會(huì)負(fù)面影響員工的工作行為，而反生產(chǎn)行為正是員工回應(yīng)組織政治知覺的方式之一。文章對(duì)組織政治知覺與反生產(chǎn)行為關(guān)系的檢驗(yàn)豐富和發(fā)展了組織政治知覺的結(jié)果變量。

第二，從社會(huì)交換的視角，探討并檢驗(yàn)了心理契約破裂在組織政治知覺與反生產(chǎn)行為之間的中介作用。在以往的研究中，組織政治知覺通常被視為一種壓力源，進(jìn)而對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，缺乏從社會(huì)交換視角的心理機(jī)制分析。文章從社會(huì)交換視角探討并檢驗(yàn)了心理契約破裂在組織政治知覺與反生產(chǎn)行為之間的中介作用，發(fā)現(xiàn)由于組織政治知覺破壞了員工與組織的交換關(guān)系，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約破裂，進(jìn)而引發(fā)各種組織指向反生產(chǎn)行為。該結(jié)論不僅回應(yīng)了以往研究的呼吁，也拓展了組織政治知覺作用機(jī)制的理論框架。

第三，驗(yàn)證了心理契約破裂與反生產(chǎn)行為的關(guān)系及其對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的影響優(yōu)勢(shì)。文章研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂與組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，這與以往研究結(jié)論是一致的。不僅如此，文章還證實(shí)了心理契約破裂對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。該結(jié)論不僅表明心理契約破裂更多體現(xiàn)的是員工與組織交換關(guān)系的破裂，從而更容易引發(fā)針對(duì)組織的態(tài)度和行為，也再次證明組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為具有不同的前因變量，且情境變量(心理契約破裂)對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

文章研究結(jié)論具有兩點(diǎn)管理啟示:

其一，管理者需要重視并減少組織中的政治行為。雖然組織政治行為也存在一定的積極作用，但一旦員工對(duì)此做出負(fù)面評(píng)價(jià)，就會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響。文章研究表明，組織政治不僅可以直接導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為，還會(huì)破壞員工與組織的交換關(guān)系，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理契約破裂，進(jìn)而引發(fā)針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為。鑒于此，管理者要以身作則、不謀私利，在制定決策和執(zhí)行制度時(shí)清晰透明、公平公正，不僅自己不從事政治行為，而且還要通過獎(jiǎng)罰制度極力制止他人的政治行為，努力營造一個(gè)好的組織氛圍。

其二，組織要積極履行和兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾。心理契約體現(xiàn)的是員工與組織的交換關(guān)系，能夠?qū)T工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。一旦認(rèn)為組織沒有履行和兌現(xiàn)對(duì)自己所做出的承諾，員工就會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂，進(jìn)而就會(huì)采取消極的工作態(tài)度和行為予以回應(yīng)。文章的研究結(jié)果表明，心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工的組織指向和人際指向反生產(chǎn)行為。鑒于此，組織一定要重視心理契約，不能隨意食言，也不能前后行為不一致，對(duì)員工所做出的承諾一定要兌現(xiàn)，通過提高員工的心理契約，建立和維護(hù)良性的員工組織交換關(guān)系。

(三)不足與未來研究方向

當(dāng)然，文章也存在一些不足之處。首先，采用的是自我報(bào)告法，同源偏差在所難免。其次，由于社會(huì)稱許性和反生產(chǎn)行為的隱蔽性，根據(jù)被試回答他人的反生產(chǎn)行為間接反映其自身的反生產(chǎn)行為情況存在偏差，可能會(huì)造成因果關(guān)系的放大或污染。再次，文章只檢驗(yàn)了心理契約破裂的中介作用，沒有探討其他變量可能的中介或調(diào)節(jié)效應(yīng)。最后，文章只從社會(huì)交換視角對(duì)組織政治知覺的作用機(jī)制進(jìn)行探討，沒有將傳統(tǒng)的壓力機(jī)制納入分析框架。鑒于此，未來可通過配對(duì)樣本、客觀數(shù)據(jù)法或試驗(yàn)法采集數(shù)據(jù)，再次檢驗(yàn)上述假設(shè)。此外，未來還可以進(jìn)一步研究組織政治知覺對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制。比如，可檢驗(yàn)負(fù)面情緒、信任、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等變量的中介效應(yīng)，以及程序公平、績效考核目的、交換意識(shí)、歸因風(fēng)格、責(zé)任心等變量對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)，也可以考慮同時(shí)引入壓力理論和社會(huì)交換理論，對(duì)比分析并揭示組織政治知覺的作用機(jī)制。

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