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      廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)科技人才激勵及保留機制的實證研究

      2013-08-29 09:37:18陳子梅韋小東廣西大學商學院
      商場現(xiàn)代化 2013年18期
      關鍵詞:蠶絲科技人才福利

      ■陳子梅 韋小東 廣西大學商學院

      廣西緊抓國家“東桑西移”戰(zhàn)略調(diào)整契機,憑借獨特的區(qū)位優(yōu)勢和豐富的資源,承接蠶絲產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,建成全國最大的繭、絲生產(chǎn)加工基地?!笆濉逼陂g,廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)將維持較快的發(fā)展速度,向精深加工和綜合利用方向拓展,延長產(chǎn)業(yè)鏈,提高產(chǎn)品競爭能力。廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展需要一支強而有力的專業(yè)技術人才做支撐,不斷進行技術創(chuàng)新,提高產(chǎn)品的技術含量和附加值。

      本文以馬斯洛的需要層次理論為指導,通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析手段來確定廣西蠶絲產(chǎn)業(yè)科技人才所處的需要層次,分析其需要特點,發(fā)現(xiàn)其需要存在的共性,設計激勵和保留對策。

      一、蠶絲科技人才的內(nèi)涵

      蠶絲科技人才是指具備扎實的蠶絲專業(yè)知識、良好的科研和創(chuàng)新能力、豐富的實踐經(jīng)驗,在蠶絲產(chǎn)業(yè)領域中實際從事或?qū)氖吕O絲綢科技的研發(fā)、推廣、應用等活動的人才資源,對專業(yè)知識和生產(chǎn)工藝技術的產(chǎn)生、傳播起到良好的促進作用。目前廣西蠶絲科技人才隊伍具有以下幾個特征。

      1.具有豐富的實踐經(jīng)驗。

      廣西蠶絲科技人才長期奮斗在生產(chǎn)一線,積累了豐富的實踐經(jīng)驗,能夠有效應對生產(chǎn)實際中的常見問題。部分高級人才通過不斷探索和實驗,對農(nóng)業(yè)、工業(yè)生產(chǎn)技術改進提出了獨到的見解,形成具有廣西特色的蠶桑知識體系。

      2.人才斷層明顯,專業(yè)人才緊缺。

      廣西蠶絲高等教育曾因蠶業(yè)整體滑坡停辦10年,人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層,對產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響?,F(xiàn)有人才逐漸步入中年,部分人才將因退休離開,而目前人才培養(yǎng)仍處于恢復階段,新生代人才尚不具備獨立承擔產(chǎn)業(yè)發(fā)展重任的能力。

      3.知識較陳舊,總體素質(zhì)有待提高。

      廣西蠶絲相關專業(yè)教材大部分發(fā)行于上世紀80年代,知識陳舊,對近幾年廣西繭絲綢科研成就鮮有介紹,對當前先進繅絲、織綢、印染技術的介紹更是難覓蹤跡,人才綜合素質(zhì)有待提高。

      二、需要層理理論簡介

      美國心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次,從低到高分別是:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其中前三項屬于低級需要,可以通過外部條件滿足;后兩項屬于高級需要,需通過內(nèi)部因素才能滿足。

      人同時存在五種需要,但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位;一個層次的需要得到相對滿足,則激發(fā)高一層次的需要;五種需要不可能得到完全滿足,層次越高,實現(xiàn)的難度越大,滿足率越小;占支配地位的需要是主要的激勵因素,具有強激勵效力。

      三、廣西蠶絲科技人才激勵機制現(xiàn)狀分析

      1.調(diào)查的基本情況

      本次問卷調(diào)查在全區(qū)范圍內(nèi)共發(fā)放問卷150份,回收有效問卷共132份,回收有效率88.0%。調(diào)查問卷分為三個部分,第一部分了解被試的基本信息。

      參與調(diào)查的男性共60人,占45.5%,女性72人,占54.5%。學歷為中專/高中的共82人,占60.1%,大學???8人,占21.2%,大學本科及以上22人,占16.6%,可見廣西蠶絲科技人才總體學歷水平較低,有待進一步提高。

      表1 調(diào)查樣本基本信息

      從表1可知,廣西蠶絲科技人才趨于年輕化,30歲以下的人才逐漸成為主力軍;不同工作年限的人才分布較平均,資歷較深的高級人才較缺乏。月工資以1500-2500元為主,處于中下水平。

      2.蠶絲科技人才滿意度現(xiàn)狀分析

      問卷第二部分從生理、安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)五個層面調(diào)查廣西蠶絲科技人才滿意度現(xiàn)狀。每個層面有5個題項,采用5點計分法,1-5分表示非常不滿意、不滿意、說不清、滿意、非常滿意。分別計算每個題項和層面總體平均值,結(jié)果見表2。

      表2 蠶絲科技人才滿意度均值

      五個層面滿意度均值呈倒“U”型分布,情感需要得分最高,生理需要得分最低,其次是自我實現(xiàn)需要。生理需要層面,工資收入的滿意度最低,其次是生活補貼、獎金獎勵,都處于不滿意范圍。

      通過數(shù)據(jù)分析可知,廣西蠶絲科技人才需要滿意度有以下幾個特點:

      (1)總體滿意度較低。五個層面的滿意度均值都低于4分,沒有達到滿意水平,說明現(xiàn)有措施不能很好的滿足各方面的需要。

      (2)生理需要占主導地位。生理需要滿意度得分最低,說明蠶絲科技人才渴望提高生活品質(zhì),同時從側(cè)面說明現(xiàn)有措施難以為其提供良好的生活保障。工資收入滿意度最低,處于中下水平,低于其他行業(yè)科技人才工資。

      (3)社交需要滿意度相對較高。社交需要滿意度得分最高,但沒有達到滿意水平,因此應在維持現(xiàn)有滿意度的基礎上,采取有效措施提高滿意度。

      (4)自我實現(xiàn)需要強烈。自我實現(xiàn)需要滿意度排第四,晉升的滿意度最低,說明蠶絲科技人才有強烈的自我實現(xiàn)需要,特別渴望獲得晉升,實現(xiàn)自我價值。

      3.蠶絲科技人才期望現(xiàn)狀分析

      問卷第三部分調(diào)查被試的需要期望,共有6個選擇題。

      第1題為多選題,從基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資、績效工資、技能工資、獎金、福利8個選項中選出薪酬需要改善的部分,有效樣本共128個,其中49.2%選擇基本工資、19.5%選擇績效工資。

      第2題為排序題,對6項福利進行排序,最想要的計1分,得分越低排序越靠前,結(jié)果如下:現(xiàn)金(1.66)、服務(體檢、進修等2.75)、實物(3.02)、娛樂(3.40)、人文關懷(4.49)、其他(5.69)。

      第3題為多選題,選擇理想的工作條件,前五名是:干凈整潔(66%)、領導公正嚴明(65%)、氣氛融洽(64%)、辦公用具齊全(46%)、責權對應(45%)。

      第4題為多選題,調(diào)查績效優(yōu)秀的獎勵方式,前三名是:帶薪假期(42%)、現(xiàn)金(27%)、實物獎勵(15%)。

      第5題為單選題,選擇理想的溝通方式,閑聊式(61%)、會議式(26%)、書面報告(14%),選擇閑聊式的人數(shù)最多。

      第6題為多選題,調(diào)查被試希望參加的培訓內(nèi)容,前三名是:專業(yè)技能(44%)、管理知識(32%)、蠶絲科學新進展(18%)。

      四、設計廣西蠶絲科技人才激勵及保留對策

      在實證調(diào)研和數(shù)據(jù)分析基礎上,文本從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵角度出發(fā),設計廣西蠶絲科技人才的激勵及保留對策。希望通過滿足他們各層次的需要,激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力,為廣西蠶絲企事業(yè)單位開展人才激勵管理提供參考。

      1.物質(zhì)激勵對策

      通過數(shù)據(jù)分析可知,廣西蠶絲科技人才的生理需要占主導地位,對工資收入的滿意度低,對現(xiàn)金、實物福利和獎勵的期望較高,因此物質(zhì)激勵側(cè)重于滿足他們生理、安全兩個層次的需要,提供良好的生活保障和工作環(huán)境。

      (1)薪酬激勵

      激勵蠶絲科技人才,應切實提高工資收入,提供具備外部競爭性和內(nèi)部公平性的薪酬,為其改善生活品質(zhì)提供資金支持。將高層次人才和具有潛能的人才作為重點激勵對象,提供較高的薪酬。

      (2)福利激勵

      實行彈性福利制來滿足廣西蠶絲科技人才個性化福利需求,提高他們的歸屬感和忠誠度。彈性福利制分為兩部分,核心福利為蠶絲科技人才共同享有,包括社會保險、住房公積金和公司基礎福利;可選福利,包括實物、休閑娛樂、健康體檢等項目,蠶絲科技人才享有與自身貢獻匹配的福利分值,按照個人喜好組合個性化福利套餐,福利分值可累積用于換取高分值福利項目。

      (3)獎勵激勵

      蠶絲科技人才肩負著繭絲綢科技研發(fā)、推廣、應用責任,實施項目獎金計劃,給予其充分的自由支配權,能夠有效激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。蠶絲科技人才以個人能力申請獲得的科研項目,享有自由支配經(jīng)費的權力和充分的工作自主權。項目結(jié)束后,剩余經(jīng)費作為獎金獎勵給個人或團隊;若提前高質(zhì)量完成項目則給予額外獎勵。

      (4)工作保障激勵

      為保障蠶絲科技人才順利開展工作,需提供設施完善的辦公場所,配備先進的實驗設備,提供充分的實驗資源,建造標準化實驗室,提供行業(yè)發(fā)展、研究動態(tài)信息查詢服務,營造良好的工作和科研環(huán)境。

      2.非物質(zhì)激勵對策

      廣西蠶絲科技人才表現(xiàn)出了較強烈的自我實現(xiàn)愿望,本文從非物質(zhì)角度出發(fā),提出以下幾項對策,滿足其社交、尊重和自我實現(xiàn)需要,幫助他們不斷成長。

      (1)工作認可激勵

      構(gòu)建榮譽獎勵制度肯定蠶絲科技人才的工作成果。及時公開表揚工作出色的蠶絲科技人才,授予優(yōu)秀員工、技術專家、科研標兵、學術明星等榮譽稱號,并給予一定的物質(zhì)獎勵。

      (2)職業(yè)發(fā)展激勵

      構(gòu)建蠶絲科技人才雙重職業(yè)發(fā)展通道,幫助其確定職業(yè)發(fā)展目標,做好職業(yè)生涯規(guī)劃。具備管理潛能的人才沿著職能管理通道發(fā)展,通達高級管理職位;具備科研、技術能力的人才沿著科研技術通道發(fā)展,通達高級技術職位。同一等級的管理人員和技術人員具有平等的地位,滿足了不同類型人才的職業(yè)發(fā)展要求。

      (3)培訓進修激勵

      鼓勵蠶絲科技人才參加各種培訓、進修、研討會活動,督促其樹立終身學習的理念,不斷學習、吸收新知識和新技術。作為管理機構(gòu),單位需做好培訓組織管理工作,及時收集相關的培訓信息,組織有關人員參加,并提供必要的資金支持。

      (4)溝通交流激勵

      構(gòu)建暢通的縱向、橫向溝通渠道,促進人際關系和諧,提升組織凝聚力??v向溝通渠道主要用于上下級間信息、指令的傳達和意見、建議的反饋,多采用正式溝通方式,如座談會、書面報告等。橫向溝通渠道主要用于同事間經(jīng)驗分享,宜采用非正式溝通方式,如團體活動、聯(lián)誼會等。

      [1]武忠遠.關于農(nóng)業(yè)科技人才分類的探討[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟.2006(6):7-8

      [2]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論應用[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社.2006

      [3]劉偉,金發(fā)奇.企業(yè)技術工人非物質(zhì)激勵研究[J].商業(yè)文化.2009(2):21

      [4]李穎玲.中小企業(yè)科技人員激勵因素探析[J].科技創(chuàng)新導報.2012(5):211

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