優(yōu)質與流失：農村中小學教師培訓的兩難選擇

梁秀清

摘要：提高教師專業(yè)水平是實現(xiàn)教育均衡發(fā)展的重要措施，可是在促進教師專業(yè)化過程中，農村中小學薄弱學校面臨花費大量教育資源培養(yǎng)優(yōu)秀教師卻留不住的問題，給學校帶來了很大的困境。從經濟學的角度對學校、教師進行分析，成本一收益是其中決定性因素。為此，以貝克爾人力資本理論中的培訓成本分擔為指導，制定培訓成本分擔機制、合理配置人力資源和適當?shù)馁r償機制等對策來解決這個問題，走出優(yōu)秀教師培養(yǎng)與流失的兩難困境。

關鍵詞：教師流失；教師培訓；農村中小學

中圖分類號：G725 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）07-039-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》強調要促進義務教育均衡發(fā)展，向農村地區(qū)、邊遠貧困地區(qū)和民族地區(qū)傾斜，加快縮小教育差距。為此，必須加強教師隊伍建設，提高教師整體素質，指出了提高中小學教師專業(yè)化水平是基礎教育課程改革推進的必要條件，也是眾多中小學校教師隊伍建設所追求的目標。然而。一些中小學校特別是相對薄弱的中小學校在促進教師專業(yè)化發(fā)展的過程中卻不得不面臨優(yōu)質師資流失的困境。

一、農村中小學校面臨優(yōu)秀教師培養(yǎng)與流失的困境

隨著我國義務教育普及步伐的加快，“上學難”問題基本上得到了解決，享受優(yōu)質教育資源成了當前越來越強烈的需求，優(yōu)質教育最重要的要素無非就是優(yōu)秀的教師?？墒钱斍拔覈r村中小學校卻不得不面對優(yōu)秀教師培養(yǎng)與流失的兩難困境。

許多農村中小學的校長都非常注意對教師的培養(yǎng)和提高，特別是相對薄弱的學校，由于自身底子薄，辦學質量不高，所以對優(yōu)秀教師尤其渴望。但是以這些學校的條件，要引進高層次的教師幾乎不可能，所以大多數(shù)的學校都從內涵發(fā)展的角度出發(fā)，將優(yōu)秀教師的培養(yǎng)作為學校發(fā)展中的重大問題來抓，許多校長甚至不惜投入巨大成本，在經濟上和時間上給教師提供各種進修、培訓的條件。以此促進教師的快速成長。然而，大凡此類學校，學校的經費普遍不寬裕，為了快出人才，學校往往給少數(shù)有潛質、素質好的教師投入更多的資源，這些教師占用了本應是其他教師享受的培訓機會和資源。

學校這種集中優(yōu)勢資源培養(yǎng)少數(shù)優(yōu)秀教師的措施確實在短時間收到比較明顯的效果，享受了眾多培訓資源和機會的教師在短時間內迅速成長和提高，自己的業(yè)務能力相當突出，一般都能成為學校的學科帶頭人，在學校甚至是區(qū)域內都小有名氣，這些優(yōu)秀教師的聲譽給學校帶來比較顯著的社會效應，對于學校招生、學校辦學質量的提升都有不小的影響作用，這也是一般學校舍得花血本在教師進修和培訓方面的主要原動力。

然而，農村中小學校所付出的努力并沒有帶動他們所期待的結果，反而出現(xiàn)了大量優(yōu)秀教師流失的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在由農村學校向城鎮(zhèn)學校單向度的流動。隨著我國教育需求的增加，尤其是辦學聲譽好的學校由于社會的需求日益旺盛，這些優(yōu)質學校的辦學規(guī)模不斷擴大，需要增加大量高素質的教師，由于優(yōu)秀教師培訓的周期長、成本高，他們往往以優(yōu)厚的條件來招聘和引進優(yōu)秀教師，滿足學校規(guī)模擴張后的教學需要。在優(yōu)厚條件的誘惑下，很多年富力強的優(yōu)秀教師由普通學校流向重點學校、由農村學校流向城市學校、由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，這種單向度的流動對于本身就很薄弱、非常依賴少數(shù)優(yōu)秀教師的學校而言，無異于釜底抽薪，讓這些薄弱學校陷入了比較艱難的境地。另外，還有一種流失是由教育部門向非教育部門的流動，優(yōu)秀教師流出教育部門對于整個基礎教育的發(fā)展，尤其是當前我國努力去實行的教育均衡發(fā)展，不是一件積極的事。

農村優(yōu)秀教師的流失給學校帶來了很大的困境。首先，農村中小學教師群體整體素質下降。流出的大多是年富力強的骨干教師，而能夠補充進來的只能是師范院校的應屆畢業(yè)生，這些新任教師從業(yè)經驗的積累顯然是不夠的，從這個意義上說，教師的單向度的流動毫無疑問地降低了教師群體的整體素質。其次，加劇了教師資源的不均衡分布，危害了教育的公平目標。因追求經濟利益和社會地位而造成的中小學教師流動必然導致普通學校、農村學校以及不發(fā)達地區(qū)學校的師資水平下降甚至嚴重缺乏，使城鄉(xiāng)教育不均衡的狀況變得更加突出。再次，降低教育的整體效率和整體質量。教師的單向度的流動造成優(yōu)秀教師在少數(shù)學校的積聚，在有限的局部提高了教育效率和教育質量，但這種提高是以犧牲大多數(shù)學生的發(fā)展為代價的，因而從整體上說，教育效率和教育質量不是提高而是下降了。

二、優(yōu)秀教師培養(yǎng)與流失的經濟學分析

1.學校對于教師培訓的成本一收益分析。教師專業(yè)化是一種人力資本投資，基于經濟學的理性假設，我們知道學校和教師的決策都是權衡成本一收益比較的結果做出的，只有當預期收益的現(xiàn)值大于用于滿足未來需要的支出的現(xiàn)值時，投資者才愿意進行人力資本投資。為了提高教師的專業(yè)化發(fā)展，學校需要提供教師繼續(xù)教育使用的物品和服務等直接成本，還會彌補教師因參加培訓而產生的機會成本。但對于基礎薄弱的農村中小學來說，要想提高教育質量，改善學校的教學水平，提高教師專業(yè)水平是其唯一的途徑，學校更期待對教師的投資能收獲教師學成后帶來的學校教學水平的提升、新課程建設所做出的貢獻，也期待由于學校擁有高水平的師資隊伍而獲得社會和家長的認可。所以，即使出現(xiàn)優(yōu)秀教師流失的現(xiàn)象，農村中小學校還是不得不繼續(xù)培養(yǎng)優(yōu)秀教師。

2.教師對于自身流動的成本一收益分析。人才流動的成本主要由以下三個方面內容構成，其一，人才流出決策成本，主要包括目標的尋訪成本，具體指為發(fā)現(xiàn)合意的目標在時間、精力和貨幣等方面的投入。其二，人才流出過程成本，主要包括：直接成本，指人才在流出過程中發(fā)生的直接損失，如差旅費、遷移費、違約金等；間接成本，指以上直接支出的機會成本以及流出過程引起的現(xiàn)時收益損失等；人際成本，指流出過程中為協(xié)調人際關系而發(fā)生的支出。其三，人才流出結果成本，人才從原來企業(yè)流出之后面臨的成本，如處于摩擦性失業(yè)狀態(tài)時的收入損失和人力資本折價損失以及預期收益的各種貼現(xiàn)風險等。

當前，城鄉(xiāng)學校的差距是客觀存在的，教師在流失的過程中，以上成本都是很小的，在流出決策成本上，由于優(yōu)秀教師很容易找到更好的學校，在時間、精力和時間上的付出很小。流出過程成本基本上是由流入學校所承擔，所以流動的教師本人也不需要承受這部分成本。最大的變數(shù)來自于結果成本，由于城市學校人才濟濟，本來在薄弱學校的非常優(yōu)秀的教師，到了城市學?？赡芫妥兂梢话愕慕處?，在個人的聲望和專業(yè)發(fā)展上可能就失去了原有的優(yōu)勢。但是與教師所獲得的經濟待遇和工作環(huán)境、生活環(huán)境相比較，這些成本根本就是可以忽略的。而流失教師的學校由于在經濟、工作條件上的弱勢地位，在防范設置方面幾乎無能為力，因此，學校優(yōu)秀教師流失的趨勢難以避免。

3.農村中小學優(yōu)秀教師流失整體的影響分析。效率的實現(xiàn)需要人力資本、物質資本以及非技術勞動力的最佳組合，一個學校在優(yōu)秀教師流失時，就會有短期調整的成本發(fā)生。因此，當一個優(yōu)秀教師突然離開學校時，在極端的情況下，學校中由這個教師所承擔的一些課程和一些科研活動就會閑置下來，直到有人替代這個教師的位置。即使有人替代這個教師的位置，也會需要花不少的時間對新接受的工作內容進行研究、熟悉，甚至是重新調整。然而，典型的情況是再優(yōu)秀的教師，他也并不是必不可少的，優(yōu)秀教師的流失只會使學校由于優(yōu)秀人力資本的流失遭受一部分損失。此外，如果事先知道某位教師將要離開并培養(yǎng)其繼任者，那么，造成的損失也能降低。

三、走出優(yōu)秀教師培養(yǎng)與流失的兩難困境

1.制定培訓成本分擔機制。教師教育在引入市場機制后，將會加速教師的專業(yè)化發(fā)展。但由于多種原因，也會使教師流動問題更加突出，這在一定程度上損害了教師原所在單位的利益。事實上，教師的流動并不是無常的，在市場經濟體制下，主要取決于工資（當然它不是唯一因素），要減少教師流動的可能性，可以通過為接受過培訓的教師提高一些工資的方式，把培訓的某些收益轉移給受培訓者。這樣做的結果將會使受培訓者的供給大于需求，人人都希望不支付費用而得到收益，市場供需將因此失衡。要使市場供需均衡，辦法只有一個，把部分培訓費用和收益同時轉給受培訓者，即培訓費用由教師所在單位與教師本人共同分擔，教師完成培訓，經考核合格后，工資適當提高。這樣，教師所在單位不再支付全部培訓費用，也不再獨占全部收益。這有利于保證教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，也有利于實現(xiàn)教師教育的目的。

2.在人力資源上要實現(xiàn)合理配置。校長和教師的智力資源耍打破校際壁壘，合理流動。對有些學科的教師可以實行聯(lián)聘，對名教師、特級教師、優(yōu)秀教師實行區(qū)域共享，讓他們在更大范圍內發(fā)揮作用。還要利用現(xiàn)代教育網絡建設龐大豐富的教育資源信息庫，借助現(xiàn)代化的信息平臺，實現(xiàn)省域、市域、縣域內優(yōu)秀教育資源共享，讓所有學生都能通過網絡來接受現(xiàn)代化社會相應的同質、同步的高水平教育，也就是要借助信息化來縮短城鄉(xiāng)之間、強校與弱校之間的辦學差距，實現(xiàn)真正意義上的均衡發(fā)展。

3.制定適當?shù)馁r償機制。為解決人才流失的不平等問題，可以設計一個彌補流失學校損失的適當?shù)馁r償機制。作為人才流入的學校，由于享受了人才流出學校的付出，獲得流出學校優(yōu)秀的人才，再加上人才流入的學校本身就具有很多優(yōu)秀的師資和培訓經驗，應該有責任幫助人才流出的學校進行師資培訓，對人才流出學校的教學和管理方面給予應有的幫助和指導，以減少由于優(yōu)秀人才流失對學校造成的損失。比如，定期派送優(yōu)秀教師到這些流出學校去幫助教師提高，或者接收流出學校的教師到人才流入學校進行跟班學習，這樣既降低了流出學校人才培訓所付出的成本，也節(jié)省了人才流入學校的所付出的賠償，起到了一個雙贏的效果。