基于心理賬戶(hù)的高校教師激勵(lì)研究

周海林 曹安照

（安徽工程大學(xué)人事處，安徽 蕪湖 241000）

1 引言

管理的基本理論表明：“人的工作績(jī)效是其能力和激勵(lì)水平的乘積，即績(jī)效=f（能力X激勵(lì)）。”[1]由此可見(jiàn)，工作的績(jī)效水平取決于能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素。而高校教師的文化水平和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，是某一領(lǐng)域的專(zhuān)家，從事的是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，其能力水平在選拔聘任時(shí)已有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，所以激勵(lì)水平是決定高校教師工作績(jī)效的主要因素。

哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授認(rèn)為，如果沒(méi)有激勵(lì)，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%；如果加以激勵(lì)，人的潛能可以發(fā)揮到80%～90%，[2]可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)于提高教師工作績(jī)效具有重要作用。雖然，很多高校已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注教職工工作績(jī)效的激勵(lì)研究，但由于觀念更新不及時(shí)、系統(tǒng)性規(guī)劃不強(qiáng)、激勵(lì)方法較單一等問(wèn)題，往往效果并不明顯，如外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的不平衡，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重、薪酬設(shè)計(jì)模式化等，都可能導(dǎo)致教職工并不能很好地感知到學(xué)校提供的激勵(lì)手段和措施，從而影響激勵(lì)效果。因此,如何解決這些問(wèn)題，建立能讓教職工切切實(shí)實(shí)感受到的、具有較高激勵(lì)效率的高校教師激勵(lì)體系是高校人事制度改革實(shí)踐研究的一個(gè)重要方向。

2 心理賬戶(hù)、教師激勵(lì)的涵義

2.1 心理賬戶(hù)的涵義

心理賬戶(hù)（Psychic Accounting）是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家Thaler于1980年提出的，最初用于解釋個(gè)體在消費(fèi)決策時(shí)為何會(huì)受到“沉沒(méi)成本效應(yīng)”的影響。Thaler認(rèn)為，“心理賬戶(hù)”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果（尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果）的編碼、分類(lèi)和估價(jià)的過(guò)程，由于心理賬戶(hù)的存在，人們?cè)跊Q策時(shí)往往會(huì)違背最簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟(jì)法則[3]。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，心理賬戶(hù)就是人們?cè)谛睦砩贤鶗?huì)無(wú)意識(shí)地把結(jié)果劃歸到不同的賬戶(hù)進(jìn)行管理，不同的心理賬戶(hù)有著不同的記賬方式和心理運(yùn)算法則，這體現(xiàn)著心理賬戶(hù)的典型特征，即非替代性。

關(guān)于心理賬戶(hù)的研究，國(guó)內(nèi)還處于概念引入階段，對(duì)心理賬戶(hù)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和維度的研究剛剛起步。李?lèi)?ài)梅、凌文輇（2007）曾通過(guò)中國(guó)九個(gè)省市1268名有效被試的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人的心理賬戶(hù)系統(tǒng)包括收入賬戶(hù)、開(kāi)支賬戶(hù)、存儲(chǔ)賬戶(hù)三個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)在心理賬戶(hù)中除了存在現(xiàn)在學(xué)者公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)外，實(shí)際上還存在著情感賬戶(hù)[4]，即人們會(huì)根據(jù)自己的情感、運(yùn)用著情感賬戶(hù)影響對(duì)事情的決策和評(píng)判，其中經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)記錄著有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利待遇的收支和存儲(chǔ)情況，內(nèi)容比較具體，主要是能用貨幣計(jì)量的資源；而情感賬戶(hù)記錄著個(gè)人與組織情感交往方面的感受，內(nèi)容較為抽象，主要是情感方面的收支情況。

2.2 教師激勵(lì)的涵義

激勵(lì)，是管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程[5]。高校教師的激勵(lì)，就是要調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和效益，產(chǎn)生良好的績(jī)效。因此對(duì)高校教師的激勵(lì)務(wù)必立足于教師的主導(dǎo)需要，通過(guò)多種誘因滿足其正當(dāng)需要，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與高校發(fā)展的統(tǒng)一。

Vroom提出的期望理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，應(yīng)該從其追求的目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性（期望值）兩個(gè)角度來(lái)考慮，可用公式表示為： 激勵(lì)水平 （M）=效價(jià) （V）×期望值（E）。顯然，在目標(biāo)價(jià)值估計(jì)相對(duì)穩(wěn)定的前提下，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，那么激勵(lì)水平也較高。高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有鮮明的群體特征，其成就、發(fā)展、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)價(jià)值相對(duì)統(tǒng)一和穩(wěn)定，如果實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的可能性越大（E越大），那么激勵(lì)水平（M）也會(huì)越高。

3 心理賬戶(hù)與教師激勵(lì)的相互關(guān)系

3.1 心理賬戶(hù)對(duì)教師激勵(lì)的作用

心理賬戶(hù)是一個(gè)有機(jī)的整體，收入、存儲(chǔ)和支出是一個(gè)相對(duì)完整的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。當(dāng)然，心理賬戶(hù)本身并不會(huì)直接對(duì)高校教師的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，但它與高校教師目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性相聯(lián)系，并通過(guò)期望值影響著教師激勵(lì)的效果。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性與教師激勵(lì)效果之間，心理賬戶(hù)是教師行為的平衡點(diǎn)，當(dāng)心理賬戶(hù)中收入大于支出，存儲(chǔ)較為穩(wěn)定，那么心理賬戶(hù)的收益就會(huì)越大，一旦突破了這個(gè)平衡點(diǎn)，那么教師目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就會(huì)越大，激勵(lì)效果就會(huì)提高；反之，當(dāng)心理賬戶(hù)中支出大于收入，存儲(chǔ)不夠安全，那么心理賬戶(hù)的損失就會(huì)越大，一旦累積達(dá)到了限制時(shí)，教師目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就會(huì)變小，激勵(lì)效果就會(huì)降低。

3.2 教師激勵(lì)對(duì)心理賬戶(hù)的反作用

高校教師存在著與其他職業(yè)明顯不同的心理需求，具有更強(qiáng)的使命感和自豪感、具有選擇和支配工作的自主感、具有不斷創(chuàng)新和發(fā)展的成長(zhǎng)感、具有較高社會(huì)地位的榮譽(yù)感，這些就決定著高校教師更加關(guān)注激勵(lì)的效果，而非激勵(lì)方法的本身。因此不是所有的激勵(lì)都能對(duì)教師的心理賬戶(hù)產(chǎn)生反作用，只有立足高校教師心理需求的激勵(lì)體系，才能被教師所客觀感知，才能引起教師心理賬戶(hù)的變動(dòng)，才能真正起到激勵(lì)的效果。這就需要高校在建立教師激勵(lì)體系的時(shí)候，務(wù)必考慮到教師心理賬戶(hù)的特點(diǎn)和運(yùn)算規(guī)則，從收入、存儲(chǔ)和支出三個(gè)方面入手，將有限的資源用在最有效果的地方，實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)效率的最大化。

4 提高高校教師激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)路徑

根據(jù)心理賬戶(hù)與教師激勵(lì)的相互關(guān)系，一方面可以運(yùn)用各種措施作用于高校教師的收入賬戶(hù)、存儲(chǔ)賬戶(hù)、支出賬戶(hù)，增加收入賬戶(hù)的記錄、減少支出賬戶(hù)的記錄、穩(wěn)定存儲(chǔ)賬戶(hù)，從而提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值，進(jìn)而提高高校教師的激勵(lì)效果；另一方面，還需要統(tǒng)籌好三類(lèi)賬戶(hù)中的經(jīng)濟(jì)成分和情感成分，在保障經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)投資的同時(shí)，盡可能地提高情感賬戶(hù)投資，從而提高激勵(lì)效果。

4.1 基于收入賬戶(hù)的教師激勵(lì)

大量的研究表明，有效的薪酬激勵(lì)可以顯著提高員工的工作效率，工作滿意度等，是吸引和留住人才的重要途徑[6]（Dulebohn&Werling，2007）。因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系，設(shè)計(jì)出一套高校教師貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和收入完全對(duì)等的薪酬制度，是調(diào)動(dòng)高校教師積極性和潛力的重要手段。一方面，要建立教師收入水平隨學(xué)校發(fā)展逐年遞增的有效機(jī)制，保持教師收入與學(xué)校發(fā)展的協(xié)調(diào)并進(jìn)；另一方面，僅僅提高收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)榻處熓杖胪ɑ竟べY、獎(jiǎng)金福利、各種津貼補(bǔ)助等諸多內(nèi)容，所以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)往往更為重要。

Kahneman&Tversky（1979）的前景理論認(rèn)為，人們對(duì)經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的反應(yīng)可能受個(gè)人認(rèn)知偏差的影響而偏離客觀實(shí)際，即教師對(duì)學(xué)校支付的各項(xiàng)收入可能會(huì)存在不同的認(rèn)知偏差，從而低估了自己的收入。根據(jù)心理賬戶(hù)的分類(lèi)記賬特點(diǎn)，盡管不同的薪酬屬于不同的收入賬戶(hù)，但人們對(duì)必要類(lèi)收入（工資、固定的津補(bǔ)貼等）的心理敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非必要類(lèi)收入 （自主福利、獎(jiǎng)金等），故在心理賬戶(hù)估價(jià)過(guò)程中的心理折扣相對(duì)較小[7]。由此可見(jiàn)，在高校教師薪酬體系中，基本工資和固定的津補(bǔ)貼是按照國(guó)家有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行的，不存在高校的自主權(quán)利，而業(yè)績(jī)性的獎(jiǎng)勵(lì)或津貼才是對(duì)績(jī)效水平的直接回報(bào)，所以基于收入賬戶(hù)的教師激勵(lì)，就需要學(xué)校在建立校內(nèi)津貼的分配制度時(shí)，充分考慮與績(jī)效相關(guān)部分應(yīng)具有較大的波動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)性，最大程度地激發(fā)教師的工作積極性。例如，中南大學(xué)采用了“分段核算、打通使用、累計(jì)升級(jí)”的崗位津貼制度，將教職工的崗位津貼分為70%的基本津貼和30%的業(yè)績(jī)津貼，基本津貼逐月發(fā)放，保障教師基本生活，業(yè)績(jī)津貼按業(yè)績(jī)點(diǎn)的計(jì)算辦法年底一次性發(fā)放，業(yè)績(jī)突出者不但可以拿到自己的崗位津貼，還可以拿走其他人崗位津貼中的相應(yīng)份額，相反，如果工作任務(wù)完成不好，其對(duì)應(yīng)崗位津貼中的業(yè)績(jī)津貼份額不但拿不回去，還要在下年度降低聘任等級(jí)[8]。

袁凌（2010）在研究員工的忠誠(chéng)度時(shí)認(rèn)為，在我國(guó)文化背景下，相對(duì)于單純的物質(zhì)激勵(lì)而言，情感投入可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果[9]。因此在充實(shí)教師收入賬戶(hù)中經(jīng)濟(jì)成分的同時(shí)，也需要考慮到情感收入成分，把教師作為高校最重要的人力資源，尊重和關(guān)心教師的需要，建立和完善教師參與管理和決策的各項(xiàng)制度，形成教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，與教師建立良好的“心理契約”，充實(shí)教師的收入賬戶(hù)，為教師帶來(lái)更多的情感收益，在滿足了高校教師自尊和自我實(shí)現(xiàn)等需要的同時(shí)，也在一定程度上建立了教師與學(xué)校發(fā)展之間一種唇亡齒寒的聯(lián)系。

4.2 基于存儲(chǔ)賬戶(hù)的教師激勵(lì)

心理賬戶(hù)理論認(rèn)為，存儲(chǔ)賬戶(hù)既可以分為固定賬戶(hù)和臨時(shí)賬戶(hù)，也可以分為安全保障型賬戶(hù)和風(fēng)險(xiǎn)型賬戶(hù)。基于存儲(chǔ)賬戶(hù)的教師激勵(lì)，目的就是要不斷建立和鞏固教師固定的和安全型的賬戶(hù)，減少教師臨時(shí)性和風(fēng)險(xiǎn)型賬戶(hù)的建立，為教師的發(fā)展提供足夠的安全感，能夠讓其看到自身職業(yè)的發(fā)展前景和希望，減少其自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的不確定感，這就需要高校為每一個(gè)教師建立符合其自身實(shí)際的晉升和發(fā)展的空間和路徑，為教師存儲(chǔ)更多的安全感和穩(wěn)定感，提高教師在發(fā)展過(guò)程中自我決定的程度。

從經(jīng)濟(jì)成分來(lái)看，高?？梢詫?shí)施有差別的自主福利制度，根據(jù)教師的工作年限、工作業(yè)績(jī)等方面設(shè)置可累計(jì)升級(jí)的自主福利，這種福利制度不僅可以激勵(lì)教師為學(xué)校的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)越大，福利越好，更具有長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，為教師心理賬戶(hù)存儲(chǔ)更多的穩(wěn)定感，推動(dòng)了教師的可持續(xù)發(fā)展。

從情感成分來(lái)看，高校教師作為典型的知識(shí)型員工，體現(xiàn)了高學(xué)歷、個(gè)性化、自主性、發(fā)展性和成就感等特征，把追求自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要作為主導(dǎo)需求，追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，認(rèn)為在工作中取得實(shí)質(zhì)性的成果才是價(jià)值的體現(xiàn)[10]。受傳統(tǒng)人事管理的影響，很多高校往往并不重視教師的職業(yè)規(guī)劃，僅僅把高校教師崗位晉升職稱(chēng)看作職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，忽視了教師在不同階段的心理需求和現(xiàn)實(shí)需求。Huberman的教師職業(yè)生涯周期理論認(rèn)為，教師的職業(yè)生涯分為入職期、穩(wěn)定期、實(shí)驗(yàn)和歧變期、平靜和保守期、退出教職期，并提出了每一個(gè)階段的發(fā)展主題和工作路線。根據(jù)該理論，高校在建立“以人為本”的教師職業(yè)規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持學(xué)校與個(gè)人一起發(fā)展的原則，充分考慮每個(gè)人的興趣、能力，為每一位教師設(shè)計(jì)不同階段的發(fā)展目標(biāo)和路徑，量身打造不同階段的幫助機(jī)制和督促機(jī)制，不斷為教師的存儲(chǔ)賬戶(hù)附加情感成分。

4.3 基于支出賬戶(hù)的教師激勵(lì)

李?lèi)?ài)梅、凌文輇（2007）認(rèn)為支出賬戶(hù)包括生活必需開(kāi)支、家庭建設(shè)與個(gè)人發(fā)展開(kāi)支、情感維系開(kāi)支和享樂(lè)休閑開(kāi)支四個(gè)賬戶(hù)，每個(gè)賬戶(hù)都有自己的功能和使用方式[4]。結(jié)合高校實(shí)際，我們將支出賬戶(hù)總結(jié)為經(jīng)濟(jì)支出賬戶(hù)和情感支出賬戶(hù)兩大部分。基于支出賬戶(hù)的教師激勵(lì)，目的就是要減少教師在追求自身發(fā)展過(guò)程中所付出的經(jīng)濟(jì)投資和情感投資，避免因經(jīng)濟(jì)或情感支出較大而帶來(lái)的心理賬戶(hù)的負(fù)面記錄，影響教師積極性的發(fā)揮。

一是減少經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)中的支出。高?？梢詾榻處熖峁┍憷墓ぷ鳝h(huán)境和工作條件，多樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，減少教師參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)的開(kāi)支，為教師節(jié)約一大筆生活和發(fā)展方面的必需開(kāi)支。高校教師由于其成就需要的強(qiáng)烈性、精神需要的優(yōu)先性和求知需要的迫切性，決定著他們更多追求培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)，而非薪資和福利，而這一項(xiàng)開(kāi)支的費(fèi)用一般比較高，占據(jù)著高校教師經(jīng)濟(jì)賬戶(hù)支出的很大部分，所以建立和完善符合高校教師實(shí)際的特色的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)體系更為重要，既可以促進(jìn)高校教師知識(shí)技能和素質(zhì)的全面提高，更可以幫助教師節(jié)約一大筆追求個(gè)人發(fā)展的經(jīng)濟(jì)支出。學(xué)校既要為教師提供多樣的可供自主選擇的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，如帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、訪問(wèn)學(xué)者、外出考察、高校深造、學(xué)術(shù)交流等，同時(shí)也要兼顧不同類(lèi)型教職工的培訓(xùn)需求，例如新教職工的崗前培訓(xùn)、學(xué)歷較低教職工的學(xué)業(yè)深造、高層次人才的學(xué)術(shù)交流、青年教師的國(guó)際化培養(yǎng)等。如英國(guó)高校的教職工每6～7年中有一年帶薪休假的時(shí)間可以自己支配，大多是到外單位或國(guó)外進(jìn)行合作研究[5]。

二是減少情感賬戶(hù)中的支出。家庭情感的維系是教師情感賬戶(hù)支出的重要方面，當(dāng)教師協(xié)調(diào)好家庭和工作之間的關(guān)系之后，才能將更多的精力和時(shí)間傾心投入工作，這就需要高校為教師家庭情感的維系提供較多的便利，減少教師情感賬戶(hù)的額外支出，做好工作和家庭之間的協(xié)調(diào)平衡。如高校可以幫助教職工解決子女就近入學(xué)問(wèn)題，及時(shí)關(guān)心教師家庭生活，對(duì)于家庭出現(xiàn)重大變故的教師給予及時(shí)性的關(guān)心和慰問(wèn)等。另一方面，加強(qiáng)教師與學(xué)校之間的交流和溝通，建立教師合理通暢的溝通機(jī)制，讓教師的積極和消極情緒都能得到合理的表達(dá)，以避免教師在情感賬戶(hù)中的負(fù)面記錄，阻礙積極性的發(fā)揮。例如，很多高校已經(jīng)成立了教師申訴委員會(huì)，建立了教師申訴制度，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)解決教師因職責(zé)權(quán)利、職務(wù)評(píng)聘、年度考核、崗位職責(zé)、待遇及獎(jiǎng)懲等，與學(xué)校及有關(guān)職能部門(mén)之間發(fā)生的糾紛，或者對(duì)學(xué)校管理制度、規(guī)范性文件提出的意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)處，做出申訴或者調(diào)解意見(jiàn)。

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