山東省民營(yíng)企業(yè)中層管理者激勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策分析

王愛(ài)琴，袁慶遠(yuǎn)

(1.泰山學(xué)院 商學(xué)院，山東 泰安 271021;2.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理系，山東 泰安 271000)

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)計(jì)民生中占有重要地位，如何鼓勵(lì)和促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展關(guān)乎整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展水平。十七屆五中全會(huì)以來(lái)，山東省委、省政府先后制定了一系列政策措施，有力地促進(jìn)了全省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?！笆晃濉逼陂g，山東省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)以年均超過(guò)8%的速度迅猛增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)攀升至63萬(wàn)家，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)50%。這充分表明，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在政府的鼓勵(lì)、扶持下，已成為支撐山東經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“半壁江山”。目前，山東省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)雖取得了較快發(fā)展，但與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛的江蘇、浙江等省份相比仍有一定差距。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，很多民營(yíng)企業(yè)由于缺乏較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸走向衰敗。筆者最近在實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致山東省民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套系統(tǒng)完善的針對(duì)不同類(lèi)型人員的激勵(lì)體系。

中層管理者是高層與基層之間溝通的橋梁，在企業(yè)愿景的制定、企業(yè)決策的實(shí)施以及組織方案的設(shè)計(jì)方面，中層管理者是不可缺少的中堅(jiān)力量。但目前而言，中層管理者的工作滿意度狀況不容樂(lè)觀，工作積極性受到嚴(yán)重影響。凱里伯曼(Kellyliberman)通過(guò)一個(gè)歷時(shí)4年的對(duì)4000名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中層管理者在對(duì)薪水的滿意度處于平均位置的同時(shí)，對(duì)自身發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度卻最低，還發(fā)現(xiàn)在“組織使命”與“個(gè)人發(fā)展”兩個(gè)指標(biāo)中，也不時(shí)出現(xiàn)中層管理人員的滿意度低于生產(chǎn)性員工的現(xiàn)象。［1］中人網(wǎng)的首份“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告也顯示33.07%的中層管理人員出現(xiàn)了工作倦怠，即有情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落的情況或兼而有之，究其原因主要是缺少激勵(lì)因素:不能獲得提升、工作不具有挑戰(zhàn)性等。［2］在這種情況下，通過(guò)研究找出山東省民營(yíng)企業(yè)中層管理者激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)而有針對(duì)性地提出提高中層管理者積極性的對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、山東省民營(yíng)企業(yè)中層管理者激勵(lì)方面的優(yōu)勢(shì)

盡管山東省民營(yíng)企業(yè)在中層管理者激勵(lì)方面存在很多問(wèn)題，但民營(yíng)企業(yè)自身特點(diǎn)所造就的在激勵(lì)方面的優(yōu)勢(shì)仍然不可忽略，這些優(yōu)勢(shì)對(duì)于留住和吸引大批優(yōu)秀中層管理人員發(fā)揮了極其重要的作用。

(一)相對(duì)靈活的激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)，中層管理人員薪酬的高低、福利的多少、職務(wù)的晉升等一般都是與工齡的長(zhǎng)短直接掛鉤。國(guó)有企業(yè)固有的管理模式和特點(diǎn)使得中層管理人員的工作難易程度和工作績(jī)效不能得到有效區(qū)分，不利于中層管理人員工作積極性的提高。［3］

相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，組織層級(jí)相對(duì)較少，企業(yè)自主決策權(quán)較大，這使得民營(yíng)企業(yè)形成了獨(dú)具特色的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)中層管理人員的激勵(lì)方面表現(xiàn)出較強(qiáng)的靈活性和有效性。例如，在對(duì)中層管理人員招聘及配置方面，民營(yíng)企業(yè)擁有較大的自主權(quán)和決策權(quán)，可以結(jié)合企業(yè)的需求和中層管理人員的自身特點(diǎn)采取相應(yīng)措施，達(dá)到立竿見(jiàn)影的效果;可以針對(duì)中層管理人員所從事的工作特點(diǎn)設(shè)置不同的績(jī)效評(píng)估方案，在決定是否提拔時(shí)可以完全根據(jù)其工作績(jī)效而不是工齡長(zhǎng)短;當(dāng)中層管理人員為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家可以即時(shí)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而不需要層層匯報(bào)、層層審批，激勵(lì)效果較為明顯。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)靈活的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于吸引優(yōu)秀的中層管理人員，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。

(二)相對(duì)較低的激勵(lì)成本

山東省民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員之間具有較強(qiáng)的信任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。為了維持在家族中的地位，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展及家族企業(yè)的整體發(fā)展，很多家族成員甚至無(wú)須監(jiān)督就能盡職盡責(zé)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部力量，這使得民營(yíng)企業(yè)大大節(jié)約了監(jiān)督成本和激勵(lì)成本，提高了激勵(lì)效果。

中層管理人員經(jīng)歷過(guò)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的坎坷以及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的種種困難，他們和民營(yíng)企業(yè)一起成長(zhǎng)，一起發(fā)展，見(jiàn)證了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的整個(gè)過(guò)程。因此，中層管理人員對(duì)民營(yíng)企業(yè)具有深厚的感情，他們把自身利益和企業(yè)利益看作不可分割的統(tǒng)一體，愿意為企業(yè)發(fā)展盡職盡責(zé)，貢獻(xiàn)自己的全部力量。當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到困境時(shí)，一些中層管理人員甚至可以不計(jì)任何報(bào)酬為民營(yíng)企業(yè)家出謀劃策，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。中層管理人員較高的思想覺(jué)悟和奉獻(xiàn)精神在很大程度上降低了民營(yíng)企業(yè)家的監(jiān)督成本和激勵(lì)成本，使民營(yíng)企業(yè)家將更多的精力集中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定及企業(yè)總體規(guī)劃方面，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了較大的促進(jìn)作用。

二、山東省民營(yíng)企業(yè)中層管理者激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)家族式管理模式所特有的種種弊端在企業(yè)的不斷發(fā)展壯大過(guò)程中必然會(huì)不斷暴露和凸顯出來(lái)。激勵(lì)機(jī)制的欠缺及激勵(lì)措施的不當(dāng)導(dǎo)致山東省民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)率不斷提高，有的民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率每月都在20%以上，嚴(yán)重影響了企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃的制定、生產(chǎn)質(zhì)量的控制及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)對(duì)山東省多家民營(yíng)企業(yè)的中層管理者進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查分析，民營(yíng)企業(yè)在中層管理者激勵(lì)方面還存在以下問(wèn)題。

(一)薪酬體系不合理

薪酬激勵(lì)是提高中層管理者工作積極性的基礎(chǔ)，系統(tǒng)完善的薪酬體系是實(shí)行薪酬激勵(lì)的前提。當(dāng)前，山東省民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏合理的薪酬體系，薪酬激勵(lì)力度不夠，激勵(lì)效果較差。首先，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)無(wú)章可循，在工資水平的制定、調(diào)整及獎(jiǎng)金、福利的發(fā)放方面有時(shí)完全由民營(yíng)企業(yè)家“拍腦袋”決定。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)針對(duì)中層管理人員的薪酬體系，只是將中層管理人員和一般員工的薪酬水平加以簡(jiǎn)單區(qū)分，薪酬的發(fā)放不能與中層管理人員的工作績(jī)效有效結(jié)合。其次，同是中層管理人員，盡管所在崗位不同，所從事的工作難易程度不同，但所得到的薪酬水平往往差別不大，有的民營(yíng)企業(yè)甚至存在嚴(yán)重的薪酬均等化現(xiàn)象，這實(shí)際上是完全的平均主義，容易造成中層管理人員的不公平感，降低其工作積極性，影響民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再次，部分民營(yíng)企業(yè)薪酬水平保持著極強(qiáng)的“穩(wěn)定性”，在制定中層管理人員的薪酬水平時(shí)不注重調(diào)查本地區(qū)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r，導(dǎo)致薪酬水平存在嚴(yán)重的外部不公平現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和創(chuàng)造性，很多優(yōu)秀中層管理人員為了謀求自身發(fā)展，不得不跳槽到其他企業(yè)。

(二)績(jī)效考評(píng)不科學(xué)

目前山東省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效評(píng)估僅僅停留在口頭上，制定的績(jī)效評(píng)估方案形同虛設(shè)，并沒(méi)有真正實(shí)施。在對(duì)中層管理人員的績(jī)效考評(píng)中主要存在以下問(wèn)題:首先，在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置方面，存在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)單一化現(xiàn)象，對(duì)于中層管理人員實(shí)行完全相同的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有認(rèn)真調(diào)查不同中層管理人員所從事的工作性質(zhì)及崗位特點(diǎn)，在這樣的基礎(chǔ)上形成的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必然缺乏科學(xué)性，難以準(zhǔn)確衡量中層人員的工作績(jī)效。其次，由于很多民營(yíng)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的績(jī)效評(píng)估人員，在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，往往單純采用一成不變的定性化的評(píng)估方法，很多先進(jìn)的定量化評(píng)估方法難以得到有效運(yùn)用，評(píng)估結(jié)束后難以獲取中層人員績(jī)效方面的真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的結(jié)果主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏客觀性。另外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)估流于形式，為了顧及中層管理人員的面子，對(duì)于在績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行整理分析，也沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給中層管理人員以及企業(yè)高層，這導(dǎo)致很多中層管理人員從思想上對(duì)績(jī)效評(píng)估不重視，缺乏對(duì)自身的清醒認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確定位，工作積極性不高。有的民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后不注重績(jī)效反饋的方式方法，例如直接將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在企業(yè)內(nèi)張貼公示，這極容易引起績(jī)效評(píng)估結(jié)果較差的中層管理人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生抵觸情緒，與企業(yè)形成對(duì)立面，使得績(jī)效評(píng)估失去應(yīng)有的作用，不利于中層管理人員積極性的提高。

(三)培訓(xùn)體系不完善

當(dāng)前山東省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系，嚴(yán)重影響了中層管理者工作積極性的提高。首先，在思想認(rèn)識(shí)上，很多民營(yíng)企業(yè)家將培訓(xùn)看做是單純的成本支出，沒(méi)有站在人力資本投資的高度上認(rèn)識(shí)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用。由于中層管理人員大多是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，同時(shí)也是容易被其他企業(yè)挖走的關(guān)鍵人員，出于節(jié)約成本的考慮以及擔(dān)心培訓(xùn)后中層管理人員流失對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重?fù)p失，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有制定針對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)體系，必要的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)教材以及相應(yīng)的培訓(xùn)課程也較為欠缺，難以取得應(yīng)有的效果。其次，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)制定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)中層管理人員自身技能及素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或者出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑的現(xiàn)象時(shí)，就“臨時(shí)抱佛腳”，組織中層管理人員參加各種短期培訓(xùn)，這給中層管理人員造成極大的壓力，容易引起他們的反感。另外，在培訓(xùn)師的選擇方面，很多民營(yíng)企業(yè)出于節(jié)約成本的考慮，不愿意從企業(yè)外部聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)僅僅停留在由企業(yè)內(nèi)部高層管理人員或是人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度、運(yùn)行體制以及企業(yè)文化等方面做簡(jiǎn)單的介紹，這導(dǎo)致培訓(xùn)方式枯燥單一，難以激發(fā)中層管理人員的培訓(xùn)積極性。最后，在培訓(xùn)評(píng)估方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，單純?yōu)榕嘤?xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)成了“走過(guò)場(chǎng)”，無(wú)法找出現(xiàn)有培訓(xùn)中存在的問(wèn)題和缺陷，難以準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)效果，也不能為下期培訓(xùn)的順利開(kāi)展提供有益的經(jīng)驗(yàn)借鑒。［4］

(四)晉升制度不健全

晉升制度不健全是家族式民營(yíng)企業(yè)的顯著特點(diǎn)，當(dāng)前山東省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，有的企業(yè)甚至沒(méi)有以書(shū)面形式確定企業(yè)的晉升體制。與一般員工相比，中層管理人員的薪酬福利待遇較高，在物質(zhì)報(bào)酬得到滿足的同時(shí)，他們更加注重的是自身的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和在企業(yè)的發(fā)展前景，能否得到及時(shí)晉升對(duì)他們來(lái)說(shuō)非常重要，能在最大程度上激發(fā)中層管理人員的工作積極性。由于民營(yíng)企業(yè)組織層級(jí)相對(duì)簡(jiǎn)單，加之高層管理人員大多由家族成員擔(dān)任，導(dǎo)致中層管理人員的晉升空間極為狹窄。由于擔(dān)心權(quán)力的削弱，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家存在嚴(yán)重的排外現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)很多重要的職位和晉升的機(jī)會(huì)都由家族成員控制，導(dǎo)致很多中層管理人員的職業(yè)生涯就此終止。因此，民營(yíng)企業(yè)中層管理人員一方面看不到職位上升的可能性，另一方面又時(shí)常擔(dān)心自己現(xiàn)有的職位被基層管理人員取代，他們不得不將主要精力浪費(fèi)在如何保住自己現(xiàn)有的職位和與民營(yíng)企業(yè)家的人際交往上，而不是考慮如何提高自己的工作業(yè)績(jī)和管理水平。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度導(dǎo)致中層管理人員主人翁意識(shí)不強(qiáng)，“打工”心態(tài)較為嚴(yán)重，他們找不到企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，體會(huì)不到工作帶來(lái)的成就感，難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。長(zhǎng)此以往，中層管理人員的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感不斷降低，導(dǎo)致中層管理人員工作懈怠和離職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

(五)有效授權(quán)不到位

目前，山東省大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)管理模式較為落后，由于擔(dān)心權(quán)力受到威脅和削弱，很多民營(yíng)企業(yè)家總攬企業(yè)內(nèi)部一切事務(wù)，凡事都親歷親為。家族式企業(yè)的特點(diǎn)決定了中層管理人員的工作權(quán)力是有限的，他們難以真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。中層管理者在開(kāi)展工作的過(guò)程中尤其是工作中遇到一些棘手的問(wèn)題時(shí)，往往需要層層請(qǐng)示，層層審批，在征得民營(yíng)企業(yè)家的批準(zhǔn)后才能實(shí)施。繁瑣的過(guò)程和復(fù)雜的程序使得原本中層管理者自己可以解決的一些簡(jiǎn)單問(wèn)題反而要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間才能得到反饋，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)官僚現(xiàn)象嚴(yán)重，工作效率極為低下。中層管理人員僅僅成了基層與高層之間信息溝通的傳達(dá)者，成了一種擺設(shè)，其管理者的作用沒(méi)有得到很好地體現(xiàn)。另外，為了便于工作的順利開(kāi)展，很多時(shí)候需要中層管理人員在企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間溝通協(xié)調(diào)，但由于缺乏高層的有效授權(quán)，中層管理人員在部門(mén)之間的溝通非常困難，有時(shí)甚至需要先到高層那里說(shuō)明情況，征得高層的同意或者由高層在各部門(mén)之間溝通好了之后才能順利開(kāi)展工作。有效授權(quán)的缺失使得中層管理人員感受不到企業(yè)的重視和尊重，嚴(yán)重挫傷了他們參與企業(yè)管理的積極性，不僅不利于中層管理人員工作積極性的提高，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(六)企業(yè)文化的缺失

韋伯在其著作《中國(guó)的宗教》里曾深刻指出“中國(guó)家庭關(guān)系的緊密聯(lián)系創(chuàng)造出一種限制性過(guò)強(qiáng)的家族牽制，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)組織所需要的共同價(jià)值和對(duì)事不對(duì)人的社會(huì)聯(lián)系，便難以順利發(fā)展起來(lái)”。［5］這段話較為深刻地總結(jié)出了民營(yíng)企業(yè)“人治”的企業(yè)文化特點(diǎn)以及形成這種企業(yè)文化的原因。民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)始到發(fā)展壯大的整個(gè)過(guò)程離不開(kāi)民營(yíng)企業(yè)家及家族成員的付出和努力，民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中很自然地將自己的經(jīng)營(yíng)理念及價(jià)值觀點(diǎn)融入企業(yè)中，因此，在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)真正實(shí)行的是企業(yè)家文化或者家族文化。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，這種企業(yè)文化必然不利于外來(lái)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，使得外來(lái)人員難以產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。作為企業(yè)向心力和凝聚力中樞紐帶的中層管理者，是對(duì)企業(yè)文化感受較為敏感的群體，民營(yíng)企業(yè)固有的企業(yè)文化特征違背了中層管理者的心理需求，使激勵(lì)措施的實(shí)施失去了良好的氛圍和環(huán)境，嚴(yán)重影響了中層管理者工作積極性的提高。

三、提高山東省民營(yíng)企業(yè)中層管理者工作積極性的對(duì)策

通過(guò)前面的分析可以發(fā)現(xiàn)，目前山東省民營(yíng)企業(yè)在對(duì)中層管理者激勵(lì)方面存在很多問(wèn)題。因此，要提高中層管理者的工作積極性，必須綜合考慮各方面因素，使各種激勵(lì)措施有機(jī)結(jié)合，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

(一)建立合理的薪酬激勵(lì)制度

合理而有效的薪酬激勵(lì)制度不僅有利于提高中層管理者的工作積極性與主動(dòng)性，而且還能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)上吸引和留住一支素質(zhì)良好的中層管理隊(duì)伍。山東省民營(yíng)企業(yè)在對(duì)中層管理人員薪酬激勵(lì)的過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn):第一，中層管理者的薪酬水平要和一般員工的薪酬水平區(qū)別開(kāi)，體現(xiàn)出差異性，以便更好地反映出中層管理者的崗位價(jià)值、工作績(jī)效，體現(xiàn)出中層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。第二，中層管理人員薪酬水平的制定要以其創(chuàng)造的工作績(jī)效為依據(jù)，要真正反映出工作的難易程度和崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，避免均等化現(xiàn)象。要注重調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)中層管理人員的薪酬?duì)顩r，以提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，防止優(yōu)秀中層人員的流失。［6］第三，在制定較合理的工資水平的基礎(chǔ)上，必須制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)金制度。對(duì)于在本崗位績(jī)效突出或者為企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的中層管理者應(yīng)給予及時(shí)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金激勵(lì)，以表示企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和贊賞，使中層管理者認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，激勵(lì)他們更加努力地工作，提高組織的績(jī)效。第四，民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)中層管理人員實(shí)施寬帶式薪酬制度，使得他們即使是處于同一個(gè)崗位級(jí)別上，薪酬待遇水平也能根據(jù)中層管理者崗位的差異性和工作特點(diǎn)有所差異。

(二)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度

科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)是實(shí)施有效激勵(lì)的制度保障，只有對(duì)中層管理者進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)，才能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和衡量其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，才能在此基礎(chǔ)上制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。山東省民營(yíng)企業(yè)在對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)綜合考慮多方面因素。首先，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)中層管理者的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。比如可以從品德、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)角度設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，要突出能力在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的作用，以更好地考察出中層管理者的管理能力。其次，要改變傳統(tǒng)的干得好干得壞只由民營(yíng)企業(yè)家說(shuō)了算的做法，要多征求中層管理者直接下屬和客戶的意見(jiàn)，認(rèn)真聽(tīng)取這兩個(gè)群體對(duì)于中層管理者的評(píng)價(jià)，這樣才能更好地考察出中層的組織管理能力。再次，及時(shí)有效的績(jī)效反饋是確保績(jī)效考評(píng)效果達(dá)到最優(yōu)化的必要步驟。在績(jī)效反饋時(shí)要注意:反饋的內(nèi)容要具體，要明確列出中層管理者績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，避免泛泛而談，更不能為了取悅被評(píng)估者而對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題避而不談;績(jī)效反饋應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，要指向可控制的行為和具體的目標(biāo)，避免引起中層管理者的抵觸情緒;同時(shí)，在績(jī)效反饋過(guò)程中評(píng)估者也要認(rèn)真傾聽(tīng)中層管理者的意見(jiàn)，要注重與中層管理者進(jìn)行溝通，并態(tài)度誠(chéng)懇地幫助中層管理者分析績(jī)效評(píng)估較差的原因，在此基礎(chǔ)上找出改進(jìn)工作績(jī)效的解決措施。

(三)注重對(duì)中層管理者的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資，是實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化最為重要的途徑，對(duì)提高中層管理人員的綜合素質(zhì)和工作積極性具有重要作用。山東省民營(yíng)企業(yè)在對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)中要注意以下幾點(diǎn):首先，民營(yíng)企業(yè)家要樹(shù)立人力資本的觀點(diǎn)，用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的長(zhǎng)期收益，改變傳統(tǒng)的將培訓(xùn)看作是單純的成本支出的觀點(diǎn)。應(yīng)每年從企業(yè)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算中劃撥出一部分專(zhuān)門(mén)用于對(duì)中層管理者的培訓(xùn)開(kāi)支，保證中層管理者的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有充足的資金支持。第二，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，既要注重對(duì)中層管理者新的管理理念和企業(yè)文化的培訓(xùn)，也要根據(jù)其個(gè)體特征和個(gè)體需求設(shè)計(jì)有關(guān)技術(shù)水平和管理能力方面的培訓(xùn)，提高中層管理人員的綜合素質(zhì);在培訓(xùn)方式方面，可采取情景模擬、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等靈活多樣的培訓(xùn)方式，還應(yīng)定期組織中層管理者到其他企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷拓寬中層管理者的視野。第三，建立完善的培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度。培訓(xùn)的結(jié)束并不意味著整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的終結(jié)，培訓(xùn)評(píng)價(jià)是培訓(xùn)活動(dòng)必不可少的環(huán)節(jié)。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一般由企業(yè)高層、人力資源主管及中層管理者本人完成。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)價(jià)可以使培訓(xùn)效果得到及時(shí)反饋，能將培訓(xùn)前后中層管理人員的各方面能力進(jìn)行比較分析，有利于找出培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，為下一次培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

(四)建立完善的晉升制度

晉升是組織在員工職業(yè)管理中的一項(xiàng)非常重要的工作，晉升意味著擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力。被晉升的員工的安全感、尊重感以及自我實(shí)現(xiàn)感都會(huì)得到增強(qiáng)，晉升成為對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。與普通員工相比，中層管理者的物質(zhì)需求已基本滿足，在這種情況下，大多數(shù)中層人員對(duì)其職業(yè)發(fā)展前景的要求更加強(qiáng)烈，企業(yè)內(nèi)部完善的晉升制度是實(shí)現(xiàn)中層管理者職業(yè)發(fā)展，提高其工作積極性的良好途徑。山東省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)和所處的發(fā)展階段，建立起完善的晉升制度。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的“任人唯親”用人模式，逐步建立起系統(tǒng)完善的晉升制度;應(yīng)深入了解中層管理人員在不同職業(yè)發(fā)展階段的不同職業(yè)發(fā)展需求，建立適合中層管理者的職業(yè)階梯，使中層管理者能沿著職業(yè)發(fā)展階梯找到前進(jìn)的方向和發(fā)展的動(dòng)力，不斷激發(fā)工作熱情;應(yīng)多采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，在“人人平等”的基礎(chǔ)上建立適合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部選拔制度，在決定是否提拔中層管理者時(shí)要看重其工作表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的其他因素影響。

(五)對(duì)中層管理者有效授權(quán)

有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧，通過(guò)有效授權(quán)不僅有利于減輕民營(yíng)企業(yè)家的工作負(fù)擔(dān)，還有利于中層管理人員工作積極性的調(diào)動(dòng)和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式觀念，對(duì)中層管理者充分有效授權(quán)，這既可以使民營(yíng)企業(yè)家將主要精力放在企業(yè)核心事務(wù)的管理和重大決策的制定上，也可以使中層管理人員意識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的重視，滿足他們對(duì)成就、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)這樣的高層次需要的追求。要使對(duì)中層管理者的授權(quán)取得良好的激勵(lì)效果，山東省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重以下幾點(diǎn):首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)賦予中層管理者更多的權(quán)力，真正發(fā)揮好中層管理者的中間樞紐作用，要不斷提高對(duì)中層管理者的授權(quán)力度，使中層管理者在開(kāi)展工作過(guò)程中真正擁有實(shí)權(quán)，能做主的事情就無(wú)須層層請(qǐng)示，以減少程序化流程，提高工作效率。其次，民營(yíng)企業(yè)家要公開(kāi)地交流、分配權(quán)力、傳達(dá)信息，逐步減少和弱化組織層級(jí)帶來(lái)的官僚主義。在具體操作過(guò)程中，可以對(duì)民營(yíng)企業(yè)的所有業(yè)務(wù)進(jìn)行劃分，將劃分的具體業(yè)務(wù)交給能勝任的中層管理者全面負(fù)責(zé)，民營(yíng)企業(yè)家每年根據(jù)投資回報(bào)情況按照一定的比例與中層管理者分享所得利潤(rùn)，這樣可以很大程度上增強(qiáng)中層管理者的工作責(zé)任感，提高中層管理者的工作效率。另外，民營(yíng)企業(yè)家在制定事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策問(wèn)題時(shí)，如企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和調(diào)整以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等，要善于傾聽(tīng)中層管理者的戰(zhàn)略建議，讓中層管理者真正參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，這有利于增強(qiáng)中層管理者的主人翁意識(shí)，提高中層管理者的主觀能動(dòng)性。

(六)加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，良好的企業(yè)文化能對(duì)中層管理者產(chǎn)生潛移默化的影響，能激勵(lì)其提高斗志，發(fā)揮創(chuàng)造力，是增強(qiáng)中層管理者凝聚力、提高工作積極性的內(nèi)在因素，在留住優(yōu)秀的中層管理人員方面具有不可替代的作用。在進(jìn)行民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)家要不斷轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，要在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立一種積極樂(lè)觀、獨(dú)具特色，能夠引導(dǎo)全體人員積極向上的企業(yè)文化。要樹(shù)立企業(yè)發(fā)展的美好愿景，讓中層管理者看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，使他們?yōu)楣餐哪繕?biāo)而努力;要在企業(yè)內(nèi)部門(mén)之間、上下級(jí)之間、同事之間營(yíng)造一種相互理解、相互尊重、協(xié)同努力的工作氛圍，以便于中層管理者各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展;要注重對(duì)中層管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，不斷提高他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和進(jìn)取精神，使中層管理者獲得認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)發(fā)展和中層管理者自身發(fā)展在協(xié)調(diào)一致的文化氛圍中獲得“雙贏”。只有在這樣的文化氛圍中中層管理者才不會(huì)患得患失，才能真正提高工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出自己的貢獻(xiàn)。

［1］言啟.中小民企執(zhí)行難釋疑［J］.企業(yè)管理，2009，(6).

［2］陳維政.中高層管理人員激勵(lì)策略［J］.決策咨詢(xún)通訊，2006，(4).

［3］徐輝.民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理［J］.企業(yè)改革與管理，2004，(4).

［4］胡宏梁，陳旭東，許小東.中層管理者在組織變革中的角色研究［J］.企業(yè)天地，2006，(6).

［5］趙連明.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究［J］.吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，(3).

［6］劉海英，潘愛(ài)玲.企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合管理［J］.齊魯學(xué)刊，2003，(4).