組織公民行為對(duì)員工離職傾向的影響研究

天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院 馮金蕊

進(jìn)入21世紀(jì)，人才競爭的趨勢(shì)越來越明顯，企業(yè)應(yīng)如何留住關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要。但隨著知識(shí)、信息經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間競爭的不斷加劇，員工流動(dòng)觀念的更新以及社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，員工主動(dòng)離職行為逐漸成為困擾企業(yè)管理者的一大難題。根據(jù)《2012年中國薪酬白皮書》公布的企業(yè)員工離職率顯示：2011年中國企業(yè)整體離職率平均值為26.8%，較2010年增幅較大，其中離職率最高的是制造業(yè)，為35.6%，其次是綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)，分別為34.8%和30.2%，能源化工行業(yè)的離職率最低，但也達(dá)到了17.1%，同時(shí)作為現(xiàn)在新生代員工的80后、90后的離職率整體高出企業(yè)員工平均離職率5%左右，達(dá)到30%以上?？傮w來看離職率處于偏高狀態(tài)，員工離職的原因并不只是薪酬這一因素，它由很多因素造成，例如員工的歸屬感不強(qiáng)，這就是組織公民行為的其中一個(gè)方面。

目前已有研究證實(shí)組織公民行為對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生了重要影響：有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)新進(jìn)員工的組織公民水平顯著影響了其離職傾向，兩者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系[1]；蘇方國、趙曙明經(jīng)過實(shí)證研究證實(shí)組織公民行為與離職呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[2]。但對(duì)組織公民行為如何影響員工的離職傾向問題卻研究甚少，本文從工作滿意度這個(gè)前因變量出發(fā)，對(duì)這一問題進(jìn)行了深入研究，并從組織公民角度出發(fā)找到了影響員工產(chǎn)生離職傾向的原因，從而提出減少員工離職傾向的管理策略，降低離職率，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

1 組織公民行為概述

1.1 概念

組織公民行為的提出最早可追溯到1938年，Barnard曾指出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的，這個(gè)說法從本質(zhì)上說有了組織公民行為的雛形。最早提出“組織公民行為”概念的是Bateman和Organ(1983)，Organ將組織公民行為定義為：它是一種自發(fā)的員工個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織正式的報(bào)酬體系的直接或明確的回報(bào)，但這些行為卻從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。隨著研究的進(jìn)一步深入以及借鑒Borman和Motowidlo(1993)提出的周邊績效涵義，Organ在1997年重新定義了組織公民行為，認(rèn)為組織公民行為本身雖然不能為任務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)提供直接支持，但它可以通過維持和改善組織中社會(huì)和心理環(huán)境的發(fā)展，對(duì)任務(wù)績效起到促進(jìn)作用。

根據(jù)以上總結(jié)，本文將組織公民行為的定義歸納為：在組織中未明文規(guī)定且未給予獎(jiǎng)勵(lì)的前提下，員工自發(fā)、自愿地做出對(duì)組織或其他員工有益的角色外行為，且這種行為有助于組織績效的提升[3]。

1.2 影響因素

經(jīng)過總結(jié)分析，本文將組織公民行為的影響因素歸納為四個(gè)方面。分別為：個(gè)體特征、任務(wù)特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為特征。

個(gè)性特征包括員工態(tài)度，如員工滿意度，組織承諾、員工公平感等；還包括人格特質(zhì)，這里主要指的是大五人格模型，即外傾性(extraversion)、隨和性(agreeableness)、責(zé)任意識(shí)(conscientiousness)、情緒穩(wěn)定性(emotional stability)和經(jīng)驗(yàn)的開放性(openness to experience)。其中員工態(tài)度因素與組織公民行為正相關(guān)，人格特質(zhì)中強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和較強(qiáng)的隨和性有助于組織公民行為的產(chǎn)生。

任務(wù)特征包括任務(wù)的反饋、任務(wù)的常規(guī)性以及任務(wù)內(nèi)部的滿足性。當(dāng)任務(wù)得到及時(shí)反饋和滿足時(shí)，組織公民行為即可能產(chǎn)生，而常規(guī)性的任務(wù)會(huì)影響員工的積極性，不利于組織公民行為的產(chǎn)生。

組織特征包括組織正規(guī)化、組織僵硬化、群體凝聚性、顧問——員工支持度、領(lǐng)導(dǎo)外的獎(jiǎng)勵(lì)和上下級(jí)之間的空間距離等六個(gè)因素[4]。其中群體凝聚性的高低、顧問——員工支持度、領(lǐng)導(dǎo)外的獎(jiǎng)勵(lì)情況、上下級(jí)之間空間距離的遠(yuǎn)近都會(huì)影響到組織公民行為發(fā)生的頻率；組織正規(guī)化、組織僵硬化在一定程度上限制了組織公民行為的發(fā)生。

領(lǐng)導(dǎo)行為特征包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、符合路徑——目標(biāo)理論的行為和“領(lǐng)導(dǎo)—員工”交換理論相一致的行為等四個(gè)因素。總體上說，變革型領(lǐng)導(dǎo)和“領(lǐng)導(dǎo)—員工”交換行為對(duì)組織公民行為產(chǎn)生有利，而另外兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)組織公民行為產(chǎn)生消極影響。

1.3 維度分析

縱觀以前學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究，大概提出了30多種組織公民行為的維度劃分，其中Organ(1988)指出了組織公民行為的五個(gè)維度[5]：(1)利他行為，即幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題，鼓勵(lì)在工作或個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面失去信心的同事；(2)運(yùn)動(dòng)員精神，指員工在非理性化的環(huán)境中毫無抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿行為，如自愿加班等；(3)責(zé)任意識(shí)，指嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)對(duì)待工作的行為；(4)文明禮貌，是對(duì)別人表示尊重的行為，并主動(dòng)避免在工作上與他人發(fā)生爭端；(5)公民美德，指積極參加組織的各項(xiàng)活動(dòng)和自覺關(guān)心組織的行為，如忠誠、主動(dòng)維護(hù)和提升公司形象等。

組織公民行為是一種自主的有利于組織有效性的個(gè)人行為。組織公民行為可以增強(qiáng)員工之間的協(xié)調(diào)與合作，有效利用公司資源，營造和諧的組織氛圍等。而究其原因，是公民具有很強(qiáng)的組織認(rèn)同感、忠誠度，有較高的工作滿意度，如果員工不認(rèn)同組織，就會(huì)缺少滿意度，這樣就會(huì)影響促使員工產(chǎn)生離職傾向。

2 離職傾向概述

離職可以簡單地分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。而員工的主動(dòng)離職往往會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，由此主動(dòng)離職成為管理實(shí)踐者和理論研究者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。由于離職對(duì)于員工的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有重大影響，員工一般都會(huì)經(jīng)過仔細(xì)考慮才會(huì)選擇主動(dòng)離職，所以員工在正式離職之前都會(huì)或多或少的顯現(xiàn)出離職傾向。

離職傾向是指組織己經(jīng)失去了對(duì)員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法。Moblev等(1979)通過實(shí)證研究證實(shí)離職傾向與員工主動(dòng)離職顯著相關(guān)。因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動(dòng)離職率，保持企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

3 組織公民行為對(duì)員工離職傾向的影響分析

在企業(yè)中往往是那些缺乏工作滿意度和公平感的的員工有強(qiáng)烈的離職傾向。組織公民行為是角色外行為，一般不能直接和明確地受到組織的正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)，只有具有高度滿意度和公平感的員工才會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為?？梢姽ぷ鳚M意度在很大程度上影響著組織公民行為的產(chǎn)生，進(jìn)而影響員工的離職傾向。

工作滿意度通常是指員工在組織內(nèi)工作過程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等)有良性感受的心理狀態(tài)。工作滿意度的維度可分為工作內(nèi)容本身、升遷、薪酬、工作環(huán)境、上司及工作伙伴關(guān)系等。下面借助工作滿意度這一變量分析組織公民行為對(duì)員工離職傾向的影響。

3.1 工作滿意度對(duì)組織公民行為的影響

根據(jù)大量的文獻(xiàn)查閱，現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于工作滿意度與組織公民行為之間關(guān)系的研究已經(jīng)很多，而且已經(jīng)有研究證實(shí)了工作滿意度與組織公民行為之間的正向關(guān)系：Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關(guān)均達(dá)到顯著水平；Berkowitz和Connor(1996)認(rèn)為，員工在積極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為中利他行為的可能性較大，而在消極的情緒狀態(tài)下出現(xiàn)利他行為的可能性較小；我國學(xué)者陳曦(2003)經(jīng)過研究也得出了工作滿意度與組織公民行為之間的正相關(guān)關(guān)系；吳志明、武欣(2005)基于對(duì)知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)的研究提出，人際層面的組織公民行為與團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；助人行為、維護(hù)人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對(duì)團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)成員滿意度具有積極影響作用；石磊(2008)通過實(shí)證分析得出工作滿意度與組織公民行為顯著正相關(guān)的結(jié)論[6]。

由此可以看出工作滿意度在一定背景和程度上影響著組織公民行為的產(chǎn)生，當(dāng)工作滿意度高時(shí)，員工更愿意承擔(dān)自身職責(zé)外的工作，更樂于幫助同事，形成良好的人際關(guān)系，產(chǎn)生更多的組織公民行為。

3.2 工作滿意度對(duì)員工離職傾向的影響

目前有研究證實(shí)了工作滿意度與員工離職傾向之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系：Mcnall (2010)通過調(diào)查研究220名企業(yè)員工，得出工作滿意度和離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；在國內(nèi)的研究中，凌文栓教授、方俐洛教授等人于1991年到1992年間，進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)高度的相關(guān)；石磊(2008)通過實(shí)證分析證實(shí)了工作滿意度對(duì)員工離職傾向的反面影響；劉進(jìn)有、喬坤(2010)通過分析得出總體工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)[7]等。

由此可見工作滿意度高的員工更容易擁有穩(wěn)定的組織承諾，不易產(chǎn)生離職傾向，也更有利于組織的未來發(fā)展。

3.3 組織公民行為對(duì)員工離職傾向的影響

通過以上的分析，可以看到組織公民行為對(duì)離職傾向的影響來源于工作滿意度，而工作滿意度又對(duì)組織公民行為具有正向的激勵(lì)作用，促使發(fā)生更多的組織公民行為。反過來組織公民行為也會(huì)提高工作滿意度，進(jìn)而降低離職傾向的發(fā)生，穩(wěn)定員工。所以最后得出結(jié)論：組織公民行為有利于降低員工的離職傾向，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。其影響主要表現(xiàn)在：組織公民行為有助于提高員工的“主人翁”意識(shí)；有助于員工的職位晉升，拓寬其職業(yè)生涯發(fā)展通道；有利于構(gòu)建獨(dú)特的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。組織公民行為的匱乏會(huì)使員工產(chǎn)生倒退行為；會(huì)提高員工的離職比率。

4 管理策略

由以上的分析可以發(fā)現(xiàn)組織公民行為有助于員工減少離職傾向，降低離職率，從而得出有效減少員工離職傾向的策略，即激發(fā)和增強(qiáng)員工的組織公民行為，提高員工的工作滿意度和公平感，進(jìn)而提高組織績效，具體措施包括以下幾個(gè)方面。

4.1 招聘中重視潛在的組織公民行為[8]

為防止新進(jìn)員工頻繁跳槽，招聘甄選過程中側(cè)重潛在的組織公民行為的考察，這樣既可以選拔出組織所需要的人才，又可以保證人員的穩(wěn)定性，塑造新進(jìn)員工的組織認(rèn)同感，減少重復(fù)招聘的成本。

4.2 將職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)相結(jié)合

為員工提供適合自身發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目，不僅可以提高員工的職業(yè)技能，也能讓員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持程度，提高員工的滿意度，滿足員工高層次的自我發(fā)展需要，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，使其產(chǎn)生回報(bào)組織的強(qiáng)烈愿望，降低離職傾向產(chǎn)生的比例，促進(jìn)組織績效的提高。

4.3 構(gòu)建適宜的組織文化

組織文化是組織與員工共同的價(jià)值理念，要想讓員工真正融入組織之中，適宜的組織文化必不可少，它能夠有效地引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生，從而形成員工與組織之間牢固的情感紐帶。這種支持組織公民行為的文化必然會(huì)減少員工的離職傾向，穩(wěn)定員工的情緒。

4.4 注重激勵(lì)體制的完善

建立完善的激勵(lì)體制，在一定程度上提高了員工工作的滿意度，有助于激發(fā)員工的組織公民行為，從而減少員工的不良情緒，讓員工以更加飽滿的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中，提出組織的績效水平。

5 結(jié)語

本文從組織公民行為的角度出發(fā)，借助員工的工作滿意度與組織公民行為及其離職傾向的關(guān)系，分析了組織公民行為對(duì)離職傾向的影響，即組織公民行為有助于組織員工減少離職傾向，降低離職比率，提高員工的穩(wěn)定性及忠誠度。從而為管理者提出了一條留住員工的新方向。但本文的研究方法建立在理論研究的基礎(chǔ)之上，缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，這也是以后的研究重點(diǎn)，在將來的工作中會(huì)對(duì)這一方面進(jìn)行深入研究。

[1] 閆一鳴.企業(yè)新進(jìn)員工組織公民行為與績效及離職傾向的關(guān)系研究[D].山東大學(xué),2008.

[2] 蘇力國,趙曙明.組織承諾、組織公民行為與離職傾向關(guān)系[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2005(8).

[3] 張志鵬.組織公民行為對(duì)員工離職的影響分析[J].人口與經(jīng)濟(jì),2009年增刊.

[4] 郭曉薇.企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究[D].華東師范大學(xué),2004.

[5] Organ,D..Organizational Citizenship Behavior:The good Soldier Syndrome[M].Lexington Books,1998.

[6] 石磊.工作滿意度與組織公民行為關(guān)系的研究[D].西安理工大學(xué),2008.

[7] 劉進(jìn)有,喬坤.工作滿意度對(duì)離職傾向的元分析[C].第五屆(2010)中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場論文集,2010.

[8] 趙婭,奚園.穩(wěn)定企業(yè)員工的新思路——組織公民行為[J].甘肅科技縱橫,2007,35(6).