淺談轉(zhuǎn)型中大型國有企業(yè)人力資源管理問題

摘要：伴隨著國有企業(yè)的股份制改革，企業(yè)管理的理念、方式、方法也在發(fā)生重大變革。國有企業(yè)的人力資源管理也在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但是大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理在轉(zhuǎn)變過程中還存在一系列的問題，這些問題也是國有企業(yè)人力資源管理變革的共性問題，研究這些問題、探索解決這些問題的辦法具有重要的借鑒意義

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

1 義煤集團(tuán)人力資源管理存在問題與風(fēng)險(xiǎn)

義煤集團(tuán)是河南省一家國有特大型煤炭企業(yè)，其在向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變中，堅(jiān)持以人為本，人力資源管理也趨向于人性化，但是還存在一些深層次的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃空白

義煤集團(tuán)在近十余年中一直處于平穩(wěn)發(fā)展的過程，企業(yè)沒有出現(xiàn)規(guī)?？焖贁U(kuò)張、生產(chǎn)運(yùn)營方式極大轉(zhuǎn)變、企業(yè)變革等大起大落的情況，各個(gè)崗位上的員工相對飽和，長期終身雇傭制以及員工的家庭、良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等原因使員工對企業(yè)高度忠誠，并且隨著義煤集團(tuán)技工學(xué)校一屆屆的學(xué)生畢業(yè)和學(xué)習(xí)各個(gè)專業(yè)的企業(yè)內(nèi)部子弟大學(xué)畢業(yè)，義煤集團(tuán)的員工可以實(shí)現(xiàn)正常的新老交替。義煤集團(tuán)處于一個(gè)競爭性不是很強(qiáng)的外部環(huán)境中，結(jié)合自身的資源和能力實(shí)際，也沒有重大的戰(zhàn)略調(diào)整。因此，義煤集團(tuán)幾乎就沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。即使是有招聘計(jì)劃，也只是以安排企業(yè)內(nèi)部職工子弟為目的的。這一空白容易導(dǎo)致義煤集團(tuán)沒有新鮮的血液注入給企業(yè)帶來生機(jī)，人才儲備后勁不足，很難在未來的競爭中處于有利地位。

1.2 人才結(jié)構(gòu)不合理，崗位配置存在因人設(shè)崗

由于歷史原因，過去的采煤方法笨拙落后，主要依靠人海戰(zhàn)術(shù)，加上國有企業(yè)的終身聘用制度，長期以來，義煤集團(tuán)從業(yè)人員較多。而如今，隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，機(jī)械化程度的提高，而義煤集團(tuán)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員嚴(yán)重超編、人浮于事等問題愈來愈突出。這些問題都給企業(yè)的運(yùn)作帶來嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)和包袱，職工的工作積極性也難以發(fā)揮，企業(yè)生產(chǎn)效率低下，企業(yè)發(fā)展缺乏活力。除此之外，義煤集團(tuán)的人才結(jié)構(gòu)單一與知識結(jié)構(gòu)老化，高素質(zhì)人才和高新技術(shù)人才的流失嚴(yán)重，工程技術(shù)人員缺口較大，使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。最后，員工招聘時(shí)眾多員工是由于裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，加上人力資源管理上缺乏工作分析，所以因人設(shè)崗的情況較為嚴(yán)重，人事難以相宜，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置的機(jī)制，這使得企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和人力資源管理都變得困難和復(fù)雜。

1.3 薪酬管理方式傳統(tǒng)單一，激勵(lì)作用難以發(fā)揮

義煤集團(tuán)由于其國有企業(yè)的性質(zhì)，目前企業(yè)實(shí)行的職稱級別工資分配，很大程度上將薪酬與員工的技術(shù)水平、能力高低、處理事務(wù)的工作量以及為企業(yè)取得的利益等因素區(qū)分開來，很難將人才具體對企業(yè)的貢獻(xiàn)將人才所獲得的薪酬掛鉤，這種分配制度很難調(diào)動(dòng)員工努力工作，提高績效的積極性和主動(dòng)性。大部分人為了為了獲得更高的收入，為晉升和獲得更高的學(xué)歷、職稱而奔波，企業(yè)的核心績效很難提升，核心競爭力也明顯減弱。

1.4 重視人脈關(guān)系，職業(yè)上升通道不明確

義煤集團(tuán)在人才選撥時(shí)還存在論資排輩的現(xiàn)象，職位晉升更強(qiáng)調(diào)人脈關(guān)系，尤其是與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。許多員工依靠和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系謀求晉升，而沒有人脈資源又不會(huì)討好領(lǐng)導(dǎo)的員工幾乎沒有晉升的可能，職業(yè)上升通道狹窄。 “官本位”思想還普遍存在，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間在生活、工作條件、薪酬水平和掌握資源、信息等方面仍有很大差距，“官官相護(hù)”在國企仍有發(fā)生。雖然義煤集團(tuán)定期會(huì)召開職代會(huì)，也有自己的工會(huì)，但流于形式一般職工很少能夠參加到企業(yè)管理中，絕大部分職工對自己公司的經(jīng)營狀況和內(nèi)部信息無法了解和掌握，對重大問題的決策無法表述自己的意見。與員工利益有關(guān)的信息有時(shí)會(huì)在員工知道時(shí)已經(jīng)被中層管理者或者社會(huì)關(guān)系更好的員工獲得。

1.5 缺乏長期系統(tǒng)及科學(xué)的績效評價(jià)制度

企業(yè)的績效管理體系也是伴隨著績效管理的流行而建立起來的，雖然使績效結(jié)構(gòu)更清晰了，但是績效管理仍然流于形式，沒有可以準(zhǔn)確衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，績效體系不系統(tǒng)，致使績效依舊以崗位、級別、學(xué)歷而定?？冃гu價(jià)的結(jié)果運(yùn)用較少，對員工的激勵(lì)作用也不強(qiáng)，不能將績效管理理念融入整個(gè)管理過程中，績效管理依然只是重在評價(jià)考核。

1.6 人力資源管理的技術(shù)和方法傳統(tǒng)落后，缺乏工作分析

盡管當(dāng)前企業(yè)把人事部改為人力資源部，但是仍采用的傳統(tǒng)的人事管理模式，義煤集團(tuán)的其他管理機(jī)構(gòu)之間存在職能交叉。由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的工作分析，人力資源部門中人浮于事，沒有系統(tǒng)地制定招聘、培訓(xùn)、任用、調(diào)配和激勵(lì)等方面的制度，并付諸實(shí)施。義煤集團(tuán)由于其產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清楚，企業(yè)無法真正導(dǎo)入人力資源開發(fā)和管理制度，沒有能夠驅(qū)動(dòng)利益的真正的內(nèi)在需求，因此對于人力資源管理的技術(shù)和方法學(xué)習(xí)和引入的廣度和深度不足。

2 解決問題的途徑和方法

2.1 建持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化，努力提高員工整體素質(zhì)

企業(yè)文化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，是企業(yè)價(jià)值、信仰、習(xí)慣、儀式的綜合體，它能塑造員工統(tǒng)一行為的模式。企業(yè)的經(jīng)營模式如果無法與時(shí)俱進(jìn)，而且又沒有一種可以持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化，那么在企業(yè)達(dá)到頂峰時(shí)，無疑會(huì)加速下滑。國有企業(yè)必須崇尚團(tuán)體精神和忠誠意識，有計(jì)劃有步驟地構(gòu)建和強(qiáng)化這種態(tài)度和價(jià)值觀，以支持企業(yè)發(fā)展所需要的價(jià)值理念和企業(yè)文化。一要提升核心能力。所謂核心能力是指中層以上管理人員的能力?？赏ㄟ^培訓(xùn)、考察、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式讓他們學(xué)習(xí)國內(nèi)外以及兄弟單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。二要努力培養(yǎng)復(fù)合型人才。要引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)員工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的自覺性和主動(dòng)性，不斷促使員工實(shí)現(xiàn)一專多能。二是要理順進(jìn)出通道，真正實(shí)現(xiàn)員工的能進(jìn)能出。首先，在納新上要引進(jìn)人才，在每年的大中專畢業(yè)生雙向選擇會(huì)上，要有目標(biāo)、有重點(diǎn)地選擇人才，并大膽使用；其次，要嚴(yán)把人員入口關(guān)，對人員錄用、調(diào)入要量才擇人，量需為入；同時(shí)，敞開出口，鼓勵(lì)員工外出自謀職業(yè)，外出勞務(wù)等，對符合解除勞動(dòng)合同條件的人員及時(shí)予以解除勞動(dòng)合同。

2.2 完善人才結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)崗

要采用多元化的人才結(jié)構(gòu)，裁撤冗員，精簡機(jī)構(gòu)，對高新技術(shù)人才及高層管理人才進(jìn)行多方面立體式的激勵(lì)，這樣才能提高企業(yè)生產(chǎn)效率，讓企業(yè)保持長遠(yuǎn)的活力和競爭力。杜絕因人設(shè)崗，對每個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的工作分析，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估，規(guī)定崗位的工作職責(zé)和崗位規(guī)范，并對崗位的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定并建立相應(yīng)的考評制度。

2.3 建立多元的薪酬激勵(lì)制度

要改變原先的職稱工資分配制度，完善薪酬激勵(lì)的方式，將薪酬與員工的技術(shù)水平、能力高低、處理事務(wù)的工作量以及為企業(yè)取得的利益等因素相聯(lián)系，并且可以通過福利、股權(quán)、晉升等多方面的形式激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工的自主性和積極性，提高職工對企業(yè)的歸屬感。

2.4 創(chuàng)建和諧的員工關(guān)系

通過國有企業(yè)改革徹底改變義煤集團(tuán)的管理制度，消除“官本位”思想，嚴(yán)禁裙帶關(guān)系在企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生影響，通過制定規(guī)范透明的績效考核制度對職工的薪酬和晉升進(jìn)行科學(xué)公正的管理，做好人力資源規(guī)劃管理，增強(qiáng)職工對企業(yè)的信任感和忠誠度，努力為職工創(chuàng)造一個(gè)和諧、友好、輕松的工作環(huán)境。

2.5 建設(shè)完善的績效考評制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

規(guī)定了工作任務(wù)和要求后，還要對職工履行職責(zé)完成任務(wù)的情況進(jìn)行檢查考核，評定職工是否稱職，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處，這樣不僅能夠嚴(yán)厲打擊人浮于事的現(xiàn)象，而且還能使優(yōu)秀的職工得到公平的待遇，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性?？荚u時(shí)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，做到客觀、全面、真實(shí)、公平、合理。

2.6 加快實(shí)行人力資源管理現(xiàn)代化的步伐

義煤集團(tuán)的人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)，現(xiàn)在可以說相當(dāng)落后，但 是，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這已經(jīng)是刻不容緩的任務(wù)。首先要明確義煤集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，引入現(xiàn)代化的管理制度，聘用專業(yè)的經(jīng)理人管理，這是進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理的基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)代化的人力資源管理更多得體現(xiàn)在其信息化管理的方面，要建立專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，對相關(guān)人才大力引進(jìn)，進(jìn)一步整合企業(yè)ERP系統(tǒng)，充分利用人力資源管理的技術(shù)和方法，發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 張一弛.我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研.[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，（9）：87-94.

[2] 王紅軍.國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究.[J].人力資源管理，2013，（2）：48-51.

[3] 顏克權(quán). 大型國有企業(yè)人力資源成本控制方法研究.[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（10）：15-17.

[4] 公孫勝. 山西煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究.[J]. 中國政法大學(xué)，2012，（3）.

[5] 王忠誠. 基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.[J].科技管理研究，2010，（13）：196-199.

作者簡介

茹珊，女，籍貫：河南省三門峽市，單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院，學(xué)歷：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)三年級在讀本科生。