商業(yè)銀行員工績效考核與操作風(fēng)險防范的博弈研究*

郭玉冰，張力婕

(1.山西財經(jīng)大學(xué)，山西 太原 030006;2.太原科技大學(xué)，山西 太原 030024)

一、博弈問題的提出

近年來，我國商業(yè)銀行因操作風(fēng)險產(chǎn)生的損失越來越多，引起了監(jiān)管層和國內(nèi)很多學(xué)者的高度關(guān)注。而在近幾年的文獻(xiàn)檢索中發(fā)現(xiàn)，對于從績效考核角度來研究操作風(fēng)險防范的文獻(xiàn)較少，為此郭玉冰博士生在其主持的2012年山西省軟科學(xué)項目《山西國有商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)體系創(chuàng)新研究》中提出:員工操作風(fēng)險防范的程度與銀行績效考核制度的制定之間有相關(guān)性，而雙方如何努力才能達(dá)到帕累托最優(yōu)效果，本文將從博弈論的角度進(jìn)行研究。其研究思路如下:績效考核制定主體(商業(yè)銀行，監(jiān)管者)與操作風(fēng)險實施主體(銀行所有人員，被監(jiān)管者)處于博弈的主體位置。(1)若雙方都達(dá)不到利益最大化則績效考核制度將成為操作風(fēng)險產(chǎn)生的間接因素;(2)績效考核力度得當(dāng)能為他們帶來好處——商業(yè)銀行在有效規(guī)避操作風(fēng)險基礎(chǔ)上獲得經(jīng)濟(jì)資本最大化，員工在績效考核下能夠?qū)崿F(xiàn)個人業(yè)績最大化并得到滿意的風(fēng)險報酬——因此，如果績效考核的方式和內(nèi)容雙方都滿意并有效實施的話，雙方都可以達(dá)到效用最大化;(3)如果監(jiān)管者所推行的績效考核力度不到位，而被監(jiān)管者有空可鉆，那么積極實施的一方也會因為被監(jiān)管者鉆空產(chǎn)生操作風(fēng)險而提高運(yùn)營成本并降低效率，所獲得效用小于另一方。根據(jù)上述思路，本文建立博弈模型來分析雙方的策略。

二、博弈模型的建立

(一)模型的假設(shè)條件與研究界定

為了使博亦模型更符合實際便于操作，需要對模型的假設(shè)條件與研究界定作如下說明:(1)銀行工作人員一旦發(fā)生操作風(fēng)險就能被監(jiān)管部門察覺，不存在遺漏的可能性;(2)博弈的雙方都是理性人，監(jiān)管者與被監(jiān)管者都追求各自效用最大化;(3)在本模型中，效用理論和成本收益理論依然適用;(4)本模型中的被監(jiān)管者不僅包括商業(yè)銀行一般工作人員，還包括商業(yè)銀行的各層管理者;假設(shè)績效考核制定者制定過程公正、公平，不存在為管理者利益最大化而扭曲績效考核制度的思想;(5)短期收益界定為，個人在短期內(nèi)為了達(dá)到個人收入和名譽(yù)而為商業(yè)銀行帶來的不考慮風(fēng)險成本在內(nèi)的收益。

(二)建立博弈模型

1.商業(yè)銀行績效考核實施中監(jiān)管者與被監(jiān)管者在博弈中的策略可表示為:

S=Fmax(x1，x2)(x1∈X1，x2∈X2)

S為博弈的結(jié)果，F(xiàn)max(x1，x2)為x1和x2的博弈函數(shù)。x1為監(jiān)管者與被監(jiān)管者博弈中監(jiān)管者的博弈策略，X1是監(jiān)管者的策略集;x2為監(jiān)管者與被監(jiān)管者博弈中被監(jiān)管者的博弈策略，X2是被監(jiān)管者的策略集。

2.監(jiān)管者(績效考核力度)的效用可表示為:T(X1)=T(a，b，c)

a表示為績效考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)性，b為績效考核指標(biāo)解釋的合理性，c為考核方式科學(xué)性。

3.被監(jiān)管者效用可表示為:T(X2)=T(d，e，f)

d為員工對于操作風(fēng)險方面的理解程度，e為員工職業(yè)道德水平，f為員工短期收益傾向。

4.基于績效考核實施下的監(jiān)管者與被監(jiān)管者的總效用可表示為:TU=T(X1)+T(X2)

通過以上分析可知，abcdef六個因素共同影響著商業(yè)銀行績效考核中監(jiān)管者和被監(jiān)管者的總效用，因此下面先把監(jiān)管者和被監(jiān)管者各自影響因素按照不同的高低程度進(jìn)行組合，再分析不同高低程度因素組合對總效用的影響，最后從分析結(jié)構(gòu)中尋找出能使整體效用最大化的組合。

根據(jù)分析可得到監(jiān)管者(績效考核力度)的效用表(見表1)。對于監(jiān)管者(績效考核力度)的效用來說，有以下情況:(1)在b、c因素不變的情況下，當(dāng)績效考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)性高時，得到的效用為6;當(dāng)績效考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)性低時，得到的效用為3;(2)在a、c因素不變的情況下，當(dāng)考核指標(biāo)解釋較合理的時候，其獲得效用為5，當(dāng)不合理時，其獲得效用為2;(3)在a、b因素不變的情況下，當(dāng)考核方式較為科學(xué)時，其獲得效用為5，當(dāng)考核方式不科學(xué)時，其效用為3。

被監(jiān)管者的效用如表2所示。對于被監(jiān)管者的效用來說，有以下情況:(1)在e、f因素不變的情況下，當(dāng)被監(jiān)管者對操作風(fēng)險方面的理解程度高時，其獲得效用為5，當(dāng)理解程度低時，其獲得的效用為2;(2)在d、f因素不變的情況下，當(dāng)被監(jiān)管者的職業(yè)道德水平高時，其獲得效用為6，當(dāng)水平低時，其獲得效用為3;(3)在d、e因素不變的情況下，當(dāng)被監(jiān)管者追求短期收益的傾向較高時，其獲得的效用為5;當(dāng)傾向較低時，其效用為3。

5.通過對表1和表2的分析，我們將兩個表中影響監(jiān)管者績效考核力度和影響被監(jiān)管者執(zhí)行效果的各種因素組合在一起，可以得出政府與企業(yè)效用最大化的策略組合點(見表3)。

表1 監(jiān)管者(績效考核力度)效用表

表2 被監(jiān)管者效用表

表3 銀行績效考核中監(jiān)管者與被監(jiān)管者總效用分析表

表 3 中，r、w、u、x、y、z分別代表監(jiān)管者和被監(jiān)管者各自不同策略發(fā)生的概率。例如，r代表被監(jiān)管者對操作風(fēng)險方面理解程度高時的概率，因此1－r代表被監(jiān)管者對操作風(fēng)險方面理解程度低時的概率。每個小格里的數(shù)字組合代表監(jiān)管者和被監(jiān)管者的某一策略組合，例如第一個格里的(6，5)表示，在監(jiān)管者指定的績效考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性高并且被監(jiān)管者對操作風(fēng)險方面的理解程度高時，監(jiān)管者與被監(jiān)管者獲得的效用分別為6和5。我們需要選擇的是監(jiān)管者與被監(jiān)管者效用最高點的策略集合。在上述表格的支持下，我們可以找到該博弈的最佳策略組合。

(三)最佳模式選擇

由TU=T(X1)+T(X2)不難看出，要得到整體效用最大化的策略組合，也就是要求同時滿足T(X1)與T(X2)最大。在所有的決策組合中，選擇總效用最高的一個組合。從表3很容易看出:當(dāng)指標(biāo)考核體系系統(tǒng)性強(qiáng)、員工職業(yè)道德水平高時的策略組合，能使監(jiān)管者和被監(jiān)管者的整體效用最大，此時各自的效用都為6，總效用為12。此時監(jiān)管者和被監(jiān)管者的各自的效用也是所有策略中最高的。

三、結(jié)論及進(jìn)一步的研究方向

由此可見，績效考核體系設(shè)計的系統(tǒng)完整性和員工所擁有的職業(yè)道德素養(yǎng)是商業(yè)銀行規(guī)避操作風(fēng)險的重要因素，這二者的存在也對商業(yè)銀行操作風(fēng)險的防范起到至關(guān)重要的作用。而操作風(fēng)險的關(guān)注才剛剛開始，很多商業(yè)銀行績效考核的指標(biāo)設(shè)定至今仍偏重于財務(wù)性指標(biāo)來衡量各分行和支行的經(jīng)營規(guī)模與效益。這一指標(biāo)的導(dǎo)向使得銀行內(nèi)部員工重經(jīng)濟(jì)利益，忽視經(jīng)濟(jì)資本的價值，因此在盲目擴(kuò)大經(jīng)營的同時也埋藏了很多潛在的風(fēng)險。而這些行為的產(chǎn)生除了與績效考核體系不完善有關(guān)之外，與員工個人的道德素養(yǎng)也有很大的關(guān)系。很多員工在利益指標(biāo)的驅(qū)動下不會太多考慮對銀行負(fù)責(zé)的長期思想，更多地考慮的是短期內(nèi)獲得個人最大收益。在這樣的利益驅(qū)動下，很多員工明知故犯，鉆政策的空子，出現(xiàn)了各種違規(guī)操作和欺詐行為。這些行為的產(chǎn)生都存在僥幸心理，而這種僥幸的背后沒有任何的道德底線所約束。在這樣的往復(fù)循環(huán)之后，我國乃至世界各商業(yè)銀行的操作風(fēng)險日益加大。

基于以上的研究結(jié)果，本文認(rèn)為今后研究主要從以下方面入手:(1)建立系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系。這一體系的建立思維是:財務(wù)性指標(biāo)與非財務(wù)性指標(biāo)要合理配置，在追求財務(wù)性利益最大化的同時要關(guān)注與操作風(fēng)險相關(guān)的非財務(wù)性指標(biāo)的納入。(2)通過人力資源管理的其他環(huán)節(jié)來重塑商業(yè)銀行誠信為本的員工道德文化體系。這一體系的建立需要績效考核指標(biāo)引導(dǎo)性的轉(zhuǎn)換，也需要在員工選拔、培訓(xùn)和績效激勵方面多進(jìn)行研究與探討。

［1］楊有振.中國國有商業(yè)銀行制度創(chuàng)新研究［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007.

［2］段 鋼.國有商業(yè)銀行績效考評中的問題及對策［J］.中國人才，2007(2):30－34.

［3］李 莉.經(jīng)濟(jì)資本管理下我國商業(yè)銀行績效考核體系的轉(zhuǎn)型［J］.生產(chǎn)力研究，2009(10):59－60.