基于需求視角的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究

董艷艷

摘 要：知識(shí)型員工作為企業(yè)知識(shí)管理的主要載體，日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，目前對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)還存在諸多問(wèn)題，將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。為此，提出基于需求的激勵(lì)對(duì)策如下：按需激勵(lì)，差別管理；完善創(chuàng)新，兼顧個(gè)體；適度授權(quán)，加大支持；科學(xué)考核，彰顯公平。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）11-0104-02

在以知識(shí)資源為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)中的核心要素，成為社會(huì)發(fā)展及企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵性資源。作為企業(yè)知識(shí)核心載體的知識(shí)型員工掌握了企業(yè)發(fā)展的最重要的技術(shù)、信息和經(jīng)驗(yàn)，他們決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和基業(yè)長(zhǎng)青。知識(shí)型員工主要從事知識(shí)性工作，由于工作過(guò)程難以監(jiān)督管理，工作結(jié)果難以量化考核，往往成為企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)。知識(shí)型員工在現(xiàn)代企業(yè)中占比越來(lái)越大，地位越來(lái)越重要，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)并激發(fā)其潛能，更好地為組織服務(wù)，是擺在人力資源管理者面前迫切需要解決的難題，也是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵使命。

一、知識(shí)型員工需求分析

彼得·德魯克最早在20世紀(jì)50年代，提出“知識(shí)工作者”（knowledge worker）的概念：是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，他們的產(chǎn)出是知識(shí)和思想。本文認(rèn)為，知識(shí)型員工主要是那些在組織中使用智慧創(chuàng)造價(jià)值的員工。

（一）知識(shí)型員工的特征

為了管理好知識(shí)型員工，我們必須對(duì)其特點(diǎn)有所了解和掌握。與一般員工相比較而言，知識(shí)型員工一般有如下特點(diǎn)。

1.知識(shí)性

與傳統(tǒng)的操作型員工不同，知識(shí)型員工是知識(shí)的擁有者，是運(yùn)營(yíng)知識(shí)資本的投資者和組織的戰(zhàn)略合作伙伴。這些都意味著知識(shí)型員工與組織間不再是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)雇傭，知識(shí)型員工的激勵(lì)也不再適用一般的方式。

2.自主性

知識(shí)型員工一般擁有較強(qiáng)的自主性，他們不愿意接受規(guī)章制度的束縛，更傾向于在工作中的自我引導(dǎo)，主要表現(xiàn)對(duì)工作時(shí)間、場(chǎng)所、方式的靈活性和校園氛圍。

3.創(chuàng)新性

知識(shí)型員工從事的工作主要是依靠自己掌握的知識(shí)和技能在不確定的環(huán)境系統(tǒng)中進(jìn)行創(chuàng)造，推動(dòng)技術(shù)革新、進(jìn)步，為產(chǎn)品帶來(lái)附加值，提高組織生產(chǎn)效率。

4.自賞性

知識(shí)型員工也有強(qiáng)烈的求知欲，喜歡挑戰(zhàn)、創(chuàng)新性的工作，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；同時(shí)，知識(shí)型員專業(yè)知識(shí)和技能豐富，素質(zhì)高，在組織中往往具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)人影響力，不崇尚組織內(nèi)部基于職位的威權(quán)。

5.流動(dòng)性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注定了對(duì)知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)取代資本的霸主地位，也松動(dòng)了長(zhǎng)期保持的雇傭關(guān)系。知識(shí)型員工有著強(qiáng)烈的求知欲，喜歡挑戰(zhàn)、創(chuàng)新性的工作，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；選擇權(quán)的增強(qiáng)加上其自主性和自賞性的特征，注定他們不再對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)而是關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）知識(shí)型員工的需求

為進(jìn)一步分析知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，尋找解決措施，我們必須對(duì)知識(shí)型員工的需求有所了解。結(jié)合國(guó)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本文提出知識(shí)型員工的需求特征如下。

1.物質(zhì)需求

薪酬福利待遇通常代表著人才的市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，與自己能力相稱的報(bào)酬，往往能夠提高知識(shí)型員工的滿足感。知識(shí)型員工關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，而薪酬往往是衡量自我價(jià)值的標(biāo)尺，彰顯一個(gè)人的地位，使其不斷進(jìn)行創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

2.發(fā)展需求

知識(shí)型員工將挑戰(zhàn)性工作、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值作為他們發(fā)展的追求。在最基本的物質(zhì)需求滿足后，他們向高級(jí)需求發(fā)展，包括不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，挑戰(zhàn)行的工作，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展等來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.尊重需求

知識(shí)型員工比較注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，期望能夠用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技能對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自己的理想和成就，能夠得到組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重和信任。

4.環(huán)境需求

知識(shí)型員工由于從事的創(chuàng)造性工作，他們喜歡寬松的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間，希望給予充分的自主權(quán)，能夠以最有效的方式完成任務(wù)。知識(shí)型員工希望有民主、自由、寬松的工作環(huán)境，能夠最大限度地激發(fā)他們的工作熱情和使命感。

正是由于知識(shí)型員工的特征造成其需求的多樣性，在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)，必須充分考慮他們的特殊需求。但是，人的需求結(jié)構(gòu)是復(fù)雜多變的，有時(shí)候呈現(xiàn)多種需求并存性，在應(yīng)用具體的激勵(lì)手段時(shí)，必須考慮權(quán)變性。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題

目前大多企業(yè)已然對(duì)知識(shí)型員工的重要性有所認(rèn)識(shí)，也對(duì)知識(shí)型員工的特殊性有一定了解，對(duì)知識(shí)型員工也采取多元化、多層次、全方位的激勵(lì)措施，來(lái)讓其更好地為組織服務(wù)，但仍存在一些誤區(qū)和不當(dāng)之處。

（一）忽視需求，激勵(lì)不當(dāng)

知識(shí)型員工主要通過(guò)自身掌握的知識(shí)、技能進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，相較于一般員工具有更高的高需求層次，強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作滿足感等特點(diǎn)。現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)卻大多從金錢和晉升出發(fā)，采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行激勵(lì)，忽視知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)及差異。由于物質(zhì)報(bào)酬存在邊際效用問(wèn)題，一定程度后激勵(lì)作用會(huì)隨著收入的增加而減少；晉升是組織中除金錢外另一種主要的激勵(lì)方式，缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，忽視知識(shí)型員工自身的能力和特點(diǎn)。不當(dāng)激勵(lì)的后果是挫傷知識(shí)型員工的積極性和工作主動(dòng)性，不利于組織效益的提升。

（二）缺乏創(chuàng)新，忽視個(gè)體

目前企業(yè)雖然對(duì)知識(shí)型員工的價(jià)值有所肯定，但在激勵(lì)方面卻不肯花費(fèi)心思去研究如何完善制度。不是忽視知識(shí)型員工這一特殊群體的特征，進(jìn)行傳統(tǒng)的金錢激勵(lì)或者職位激勵(lì)，就是比較急功近利，生搬硬套國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。這種只顧眼前利益，忽視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展的做法，會(huì)損害企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。只有開(kāi)發(fā)一些創(chuàng)新性的激勵(lì)制度，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，開(kāi)發(fā)潛能，企業(yè)效益提升，雙方達(dá)到共贏，企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青。

（三）輕視授權(quán)，支持力薄

知識(shí)取代資本參與剩余價(jià)值的追逐，要求知識(shí)的所有者必須像資本的所有者一樣參與到企業(yè)的治理中。但目前的企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的授權(quán)力度較小，范圍也比較有限，工作的自由權(quán)和決策權(quán)大大受到制約，激勵(lì)作用不能得到發(fā)揮，不能充分發(fā)揮知識(shí)的增值性和創(chuàng)新性。企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)知識(shí)型員工的約束和發(fā)展機(jī)會(huì)的緩慢也限制了知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）考核缺位，公平顯失

知識(shí)型員工主要從事知識(shí)、技能創(chuàng)新工作，其產(chǎn)出和行為具有一定的模糊性和難以衡量性，企業(yè)無(wú)法直觀評(píng)價(jià)其所付出的努力和工作，也很難有客觀數(shù)據(jù)對(duì)知識(shí)型員工的工作行為和產(chǎn)出進(jìn)行有效監(jiān)督。很多企業(yè)沒(méi)有建立一套科學(xué)的考核機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，或者評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，考核內(nèi)容、考核項(xiàng)目以及賦權(quán)相關(guān)度不大，考核指標(biāo)可衡量性差，主觀性大。在知識(shí)雇傭資本的今天，科學(xué)考核制度的缺位，忽視知識(shí)型員工的知識(shí)資本，直接導(dǎo)致知識(shí)型員工報(bào)酬與貢獻(xiàn)的不公平和流動(dòng)率的升高。

三、基于需求視角的知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策

（一）按需激勵(lì)，差別管理

由前文分析可知，知識(shí)型員工與一般員工在需求特征上存在差異性，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要兼顧企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體差異，進(jìn)行按需激勵(lì)，差別管理。為了提高員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工的需求特征進(jìn)行深入了解，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，重視需求→發(fā)掘需求→引導(dǎo)需求→滿足需求，按需激勵(lì)。改變以往那種“一刀切”的激勵(lì)模式，重視知識(shí)型員工的需求，引導(dǎo)需求的合理發(fā)展，并根據(jù)需求特征的差別化進(jìn)行管理，吸引和保持企業(yè)的核心員工并提升人力資本不斷增值。

（二）完善創(chuàng)新，兼顧個(gè)體

員工的異質(zhì)性要求差別化的激勵(lì)措施，針對(duì)知識(shí)型員工更需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)菜單，提供多種激勵(lì)措施，滿足知識(shí)型員工合理的獨(dú)特需要。菜單中除了主食——薪酬、職業(yè)發(fā)展外，還應(yīng)該多搭配些可口小菜——情感激勵(lì)、利潤(rùn)分享、校園氛圍、知識(shí)共享、培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等。新的激勵(lì)制度不僅僅激發(fā)員工的潛能，還關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)，幫助知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，不但可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，降低流動(dòng)性，提升績(jī)效，使員工和企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)共贏。

（三）適度授權(quán)，加大支持

員工適度參與工作決策，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重，更易激發(fā)員工的榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度。知識(shí)型員工作為企業(yè)知識(shí)管理的主要載體，日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，并將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。結(jié)合知識(shí)型員工的特征，進(jìn)行授權(quán)，推進(jìn)民主化管理，使其能夠參與到企業(yè)發(fā)展的重大決策和管理工作中，推進(jìn)民主化管理，使其能夠參與到企業(yè)發(fā)展的重大決策和管理工作中，進(jìn)一步形成牢固的歸屬感、使命感，和激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性，以較低的成本得到更高的效率。當(dāng)然，授權(quán)也要適度，明確責(zé)任，定期監(jiān)督和控制。

（四）科學(xué)考核，彰顯公平

為了解決“不患寡而患不均”的問(wèn)題，并準(zhǔn)確區(qū)分知識(shí)型員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，應(yīng)考慮企業(yè)實(shí)際情況，采用先進(jìn)的管理方法去設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。依據(jù)知識(shí)型員工的特征和需求，采用科學(xué)先進(jìn)的績(jī)效考核方式——基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的360°績(jī)效考核、目標(biāo)考核。將知識(shí)型員工的績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，不僅僅考核個(gè)體還要對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要兼顧全面性和科學(xué)性，考核的結(jié)果要能夠體現(xiàn)績(jī)效的差異性，同時(shí)，及時(shí)與知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效溝通，保持績(jī)效的良性循環(huán)。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先對(duì)知識(shí)型員工的特征進(jìn)行分析，在進(jìn)一步分析需求的基礎(chǔ)上，指出目前知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題，并基于需求視角提出了相應(yīng)對(duì)策。知識(shí)型員工的激勵(lì)是一個(gè)權(quán)變的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，與知識(shí)型員工所處的不同發(fā)展階段及其群體特征和個(gè)體特征都息息相關(guān)，有關(guān)研究還需進(jìn)一步研究。

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（責(zé)任編輯：田苗）