西部中小企業(yè)員工綜合激勵模型的構(gòu)建

【摘 要】綜合激勵模型系統(tǒng)包括三條主軸。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點(diǎn)的定位；指導(dǎo)思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進(jìn)員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】員工綜合激勵模型；員工需求；職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略與文化

《組織行為學(xué)》是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課程。它是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，培養(yǎng)高級應(yīng)用型本科層次的專門人才提供服務(wù)的。此課程的開設(shè)，學(xué)生可在透徹學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的基本概念、理論、原理、方法和技巧的基礎(chǔ)上，把握組織成員的心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律性，提高管理者對組織成員心理和行為的預(yù)測、引導(dǎo)與控制能力，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生可通過一定的實(shí)踐探索企業(yè)實(shí)踐中存在的問題，如構(gòu)建員工激勵模型等，以提高工作績效，確保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、模型構(gòu)建的實(shí)踐背景和理論背景

在調(diào)研和實(shí)踐的基礎(chǔ)上我們發(fā)現(xiàn)：西部中小企業(yè)受地理環(huán)境等因素所制，人才本就十分缺乏，再加上企業(yè)對現(xiàn)有人才的或重視不足而基本無激勵或少激勵，或激勵不當(dāng)，如單一激勵、斷續(xù)激勵、不匹配激勵等，導(dǎo)致很多企業(yè)員工缺乏活力、干勁不足，出現(xiàn)了一定范圍內(nèi)的“人才浪費(fèi)”現(xiàn)象；同時加上企業(yè)現(xiàn)有的管理機(jī)制、管理活動與企業(yè)的激勵機(jī)制沒有進(jìn)行內(nèi)在邏輯機(jī)理方面的有效銜接，導(dǎo)致員工對企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、運(yùn)行方案等漠不關(guān)心，企業(yè)的運(yùn)行、發(fā)展與員工的個人發(fā)展相脫節(jié)，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展以及員工個人的長遠(yuǎn)發(fā)展，由此，企業(yè)也就出現(xiàn)了大量的“人才流失”現(xiàn)象與企業(yè)“招才難”、“留才難”的問題，企業(yè)出現(xiàn)各類人力資源危機(jī)。

國外關(guān)于激勵模型的探討較多，研究者多是從從一個側(cè)面去探究現(xiàn)代企業(yè)通用的單一的激勵模式或是從單個點(diǎn)上對員工激勵，缺乏體現(xiàn)員工激勵規(guī)律和加強(qiáng)企業(yè)和員工粘合度的綜合模型。國內(nèi)關(guān)于激勵模型的探討，多是立足于國外的研究，探討國外激勵模型在國內(nèi)企業(yè)某部分員工實(shí)踐中的應(yīng)用，無依照員工內(nèi)心需求滿足規(guī)律的綜合激勵模型，模型的有效運(yùn)營缺乏與人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等的有效融合，致使員工激勵效果難以持久和固化，員工行為塑造沒有內(nèi)在的主線，員工個體發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展難以“同步、同方向”，嚴(yán)重阻礙了員工個體的發(fā)展和企業(yè)快速前進(jìn)的步伐。

二、西部中小企業(yè)員工綜合激勵模型的構(gòu)建

（一）員工需求系統(tǒng)的構(gòu)成

對員工需求的把握，我們要把其當(dāng)作一系統(tǒng)工程來理解。員工綜合激勵系統(tǒng)包括三條主軸：員工激勵過程主軸、指導(dǎo)思想主軸和輔助主軸。這三條主軸包括九個部分。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點(diǎn)的定位；指導(dǎo)思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進(jìn)員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。第一，對員工需求內(nèi)容和需求過程的理解。以馬斯洛的需求層次理論模型為基礎(chǔ)，探究西部中小企業(yè)員工的需求內(nèi)容和特殊之處，以找到我們的激勵起點(diǎn)和管理措施發(fā)出的起點(diǎn)。員工需求滿足的過程，就是員工內(nèi)心思維的運(yùn)作過程。在弗隆和勞勒期望理論的基礎(chǔ)上，提出我們員工激勵的期望模式。第二，注重需求實(shí)現(xiàn)過程中員工公平感的獲得。員工在需求滿足的過程中，員工對自己是否受到公平的對待是十分敏感的，他們有時關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。第三，學(xué)會在員工需求滿足過程中合理設(shè)置目標(biāo)。員工需求滿足的過程，是一個總目標(biāo)不斷分解的過程。在這個過程中，通過設(shè)置具有一定難度、具體可衡量、可操作和讓員工接受的目標(biāo)能夠更好地給員工最后目標(biāo)和需求的達(dá)成增添信心和干勁，能更好地指導(dǎo)員工行為的發(fā)出。第四，要學(xué)會對員工巧妙地進(jìn)行行為的強(qiáng)化。在員工需求滿足的過程中，員工會發(fā)出各式的行為，這些行為有些是我們期望看到的，有些則是我們希望不要再出現(xiàn)的。怎樣指導(dǎo)員工行為的發(fā)出呢？我們就可以使用斯金納的強(qiáng)化理論來巧妙固化我們想要的員工行為。在斯金納的強(qiáng)化理論中，有四種強(qiáng)化方式，分別是：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰。強(qiáng)化的程序可分成：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化，其中間斷強(qiáng)化又分為固定時距、可變時距、固定比例和可變比例強(qiáng)化。依據(jù)任務(wù)類型和情境，我們可選擇不同的強(qiáng)化方式和強(qiáng)化程序，在合理的時機(jī)實(shí)施強(qiáng)化，以固化我們想要的行為，消退我們不希望繼續(xù)出現(xiàn)的行為。第五，員工需求滿足的終點(diǎn)——與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的銜接。員工在企業(yè)的發(fā)展要有一條主線，即員工與企業(yè)依據(jù)員工個體需求和企業(yè)發(fā)展需求共同制定的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個體的發(fā)展和企業(yè)的共同發(fā)展要想有機(jī)統(tǒng)一，行為的發(fā)出就要在個體和企業(yè)生涯的路徑上，這是員工行為的起點(diǎn)和歸宿。只有這樣，以企業(yè)和員工的共同發(fā)展為主線，員工與員工、員工與企業(yè)才能精誠合作，發(fā)揮群體合力，共同致力于雙方的發(fā)展與進(jìn)步。

以上五個方面是員工綜合激勵模型的內(nèi)核。為了使內(nèi)核更好地運(yùn)行，還得有充分條件的支撐和支持。

第六，企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的建設(shè)。溝通在組織管理中發(fā)揮著重要的作用，我們幾乎可以把溝通視為整個管理活動的“瓶頸”，如果溝通這個瓶頸不暢通，或者堵塞了，管理者的任何管理活動都無法實(shí)施。員工綜合激勵模型的有效運(yùn)行，同樣需要順暢的溝通渠道的有效運(yùn)行。第七，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化總指導(dǎo)思想地位的確立。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，企業(yè)所有的活動都是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略而發(fā)出的，員工綜合激勵模型的構(gòu)建也是為了更好地激勵員工行為的發(fā)出而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，其本質(zhì)是讓企業(yè)更好地生存。企業(yè)文化至關(guān)重要，因為它是強(qiáng)大的、潛伏的并且經(jīng)常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。所以，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是員工綜合激勵模型對員工行為激勵和指導(dǎo)的總的指導(dǎo)思想。第八，人力資源管理基礎(chǔ)工具的有效支撐。如前所述，員工綜合激勵模型的構(gòu)建與運(yùn)行，是立足于員工內(nèi)心需求滿足規(guī)律和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)律的基礎(chǔ)上的。在員工綜合激勵模型的運(yùn)行過程中，需要我們?nèi)肆Y源管理的五大模塊（特別是員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理四個模塊）有效滲透，以規(guī)范員工高績效行為的發(fā)出。從企業(yè)現(xiàn)代化管理的角度看，要想更好地運(yùn)行以上四個模塊，前提是用好工作分析和人員素質(zhì)測評這兩項基礎(chǔ)工具，以更好地促進(jìn)以上四個模塊的整合運(yùn)行。

（二）員工綜合激勵模型的構(gòu)建

在充分把握住員工激勵模型的各個部分之后，我們構(gòu)建出了員工激勵的綜合模型，如下圖所示：

如圖所示，員工綜合激勵系統(tǒng)包括三條主軸：員工激勵過程主軸、指導(dǎo)思想主軸和輔助主軸。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點(diǎn)的定位；指導(dǎo)思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進(jìn)員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

三、總結(jié)

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，是我們管理工作的永恒的主題。合理把握激勵的實(shí)質(zhì)與構(gòu)成，有效調(diào)動企業(yè)的資源、力量，化解企業(yè)的人力資源危機(jī)，促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮，更好地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]尹訓(xùn)紅.企業(yè)人力資源類危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建思路[J].商業(yè)時代.2012（32）

[2]尹訓(xùn)紅.地方高校創(chuàng)新型應(yīng)用人才培養(yǎng)模式的探索——參與式人才培養(yǎng)模式探究[J].黑河學(xué)刊.2012（9）

[3]李強(qiáng)，趙樺，胡儀元.欠發(fā)達(dá)地區(qū)非公有制企業(yè)人才資源問題與對策——以漢中市為例[J].陜西理工學(xué)院學(xué)報.2009（2）

[4]王博文，林麗萍.基于綜合激勵模型的信息化人才激勵分析[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（1）

[5]李強(qiáng).基于“勝任力”視角的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃[J].陜西理工學(xué)院學(xué)報.2010（4）

基金項目：本文是陜西理工學(xué)院教改項目《基于實(shí)務(wù)操作能力培養(yǎng)的人力資源管理教學(xué)方式、方法改革研究與實(shí)踐》（項目編號為XJG1231）的階段性成果。