高管成員領導力與團隊內(nèi)部信任關系研究

【摘 要】企業(yè)成長越來越多地依靠團隊力量。在小企業(yè)成長過程中，高管成員領導力由個人魅力、團隊合力、關系張力三部分構成，它們直接將影響到創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關系的延續(xù)方向，進而影響創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揮。

【關鍵詞】創(chuàng)業(yè)團隊；領導力；信任關系；企業(yè)成長

對于新創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)者面臨的任務更具挑戰(zhàn)性：一是發(fā)現(xiàn)別人難以發(fā)現(xiàn)或者搶在別人之前率先發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會；二是整合創(chuàng)業(yè)者自身以及其他利益相關者的各種資源；三是引領并組建一支充滿戰(zhàn)斗力的創(chuàng)業(yè)團隊。在初始創(chuàng)業(yè)階段，個體創(chuàng)業(yè)者或者創(chuàng)業(yè)者團隊成員只有在克服來自企業(yè)內(nèi)部和外部的人際信任障礙的前提下，才有可能實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功的目標。而要在人口特質(zhì)變量充滿差異性、目標又具有相似性的創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部成員間要建立起高度的人際信任，進而促進企業(yè)可持續(xù)性成長絕非易事。

與“火車跑得快，全靠車頭帶”的觀點類似，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的形成、發(fā)展與傳承的關鍵在于創(chuàng)業(yè)者領導力，而這種領導力由個人魅力、團隊合力、關系張力三部分構成。

一、個人魅力

雖然創(chuàng)業(yè)者未必是天生的，但致力于創(chuàng)建新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者一定要有信心樹立起充滿商業(yè)領袖氣質(zhì)的創(chuàng)業(yè)者——即自我心中所憧憬的“理想的創(chuàng)業(yè)家”姿態(tài)。也許這種“理想的創(chuàng)業(yè)家”的形象源于少年時期對擺脫“臉朝黃土背朝天”的鄉(xiāng)村苦難生活的不懈追求，源于大學時代對微軟公司總裁比爾·蓋茨、通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇的崇拜。

創(chuàng)業(yè)者領導力的第一個層面是個人魅力。優(yōu)秀的商業(yè)領袖都會自覺或者不自覺地通過自己的言行，來獲得其他合作伙伴的尊重和信任，進而創(chuàng)建充滿凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊。這種個人魅力主要表現(xiàn)為：

（一）真實感

創(chuàng)業(yè)者必須清楚地知道自己想得到什么，知道自己通過何種途徑去獲得滿足。無論是在規(guī)劃成立新企業(yè)階段，在新創(chuàng)建企業(yè)的初始運營階段，還是新創(chuàng)企業(yè)脫離“新進入者陷阱”后步入穩(wěn)健成長階段，創(chuàng)業(yè)者必須始終堅持自已的價值觀，真正做到每天所有的工作和家務都能夠完全忠實于自己價值觀的方式來處理。事實上，創(chuàng)業(yè)團隊的其他成員以及后來新加盟的成員都期待你發(fā)展成為受大家愛戴的商業(yè)領袖，當然也是你自己引以為豪的商業(yè)領袖。如：你不會為錯過某次商業(yè)機會而感到沮喪，你不會為自己犯了錯誤而故意隱瞞或者歸罪于外，你愿意在其他團隊成員面前承認自己的缺點和錯誤，你愿意把活生生的企業(yè)家形象展現(xiàn)在眾人面前。

（二）果敢精神

商業(yè)領袖不同于普通意義上的管理者。一般而言，管理者的任務主要是把復雜問題簡單化，他所需要的是在復雜性和不確定性情境有所改善前提下，創(chuàng)建并形成一種能夠被多數(shù)人接受的秩序的能力。或者說，管理者只要能夠讓火車按照時刻表運行，而不讓火車脫軌或者相撞即可。商業(yè)領袖則經(jīng)常面對的是一些模棱兩可的決策活動，其決策行為直接決定著新創(chuàng)建企業(yè)的命運?；蛘哒f，商業(yè)領袖所需要的領導力主要在于，在不確定性環(huán)境尚不明朗的前提下，果斷決策，勇敢行事，并通過感染和帶領全體員工，讓火車駛向一個前所未達的目的地。

（三）充滿激情

在新創(chuàng)建企業(yè)成長的任何階段，創(chuàng)業(yè)者必須學會持久性地抵抗疲勞的侵蝕，始終保持一種澎湃的激情，呈現(xiàn)出積極進取、永不滿足的上進心。反之，如果創(chuàng)業(yè)團隊成員發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)元老的激情不如創(chuàng)業(yè)之初，遇到?jīng)Q策事件越來越瞻前顧后，遇到人際關系越來越圓滑世故，那么，他們就會對創(chuàng)業(yè)元老的決策失去信任感，也不會相信創(chuàng)業(yè)元老會真正關心他們的個體利益最大化，而只會集中精力保護自身免受傷害，導致創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部成員間信任缺乏或者信任弱化。

二、團隊合力

由于技術進步不斷加速、市場競爭趨向全球化，采用團隊創(chuàng)業(yè)模式的小企業(yè)數(shù)量在不斷增多。新創(chuàng)企業(yè)更多地依靠創(chuàng)業(yè)團隊的企業(yè)家精神才保證了小企業(yè)存活的可能性并支撐了小企業(yè)的快速成長。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神并不是個體創(chuàng)業(yè)精神的簡單加總，而是一種通過知識分享和合作行動的方式，借助集體創(chuàng)新、協(xié)作進取和共擔風險的優(yōu)勢來推動新創(chuàng)企業(yè)快速成長的集體活動。所以，創(chuàng)業(yè)者領導力的第二個層面是如何形成團隊合力，并放大創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神。

（一）一致的價值取向

價值取向是團隊創(chuàng)業(yè)型文化的核心之在。作為創(chuàng)業(yè)團隊的核心成員，除了解自己價值觀并按此方式生活行事以外，還必須努力去讓所有個體成員價值觀與創(chuàng)業(yè)團隊價值觀、企業(yè)價值觀之間保持一致性。在小企業(yè)創(chuàng)建初期，由于初始創(chuàng)業(yè)者往往需要事無巨細地去考慮在競爭性市場中如何分得一杯羹，如何在市場縫隙中學會生存，而對于隱藏于創(chuàng)業(yè)團隊成員內(nèi)心深處的價值取向關注較少，這一點必須盡早引起創(chuàng)業(yè)者的高度重視。另一方面，我們也發(fā)現(xiàn)，在克服了“新進入者缺陷”后，一些新創(chuàng)企業(yè)又往往只是把企業(yè)使命、價值觀、經(jīng)營理念等貼在墻上、掛在網(wǎng)頁上或者寫在鼠標墊上，而創(chuàng)業(yè)團隊成員的個體價值取向和行為態(tài)度并不統(tǒng)一，與團隊價值取向和公司價值取向不相匹配，久而久之，創(chuàng)業(yè)團隊成員間的信任關系不斷趨向弱化。

（二）高度的組織認同

組織認同是個體對創(chuàng)業(yè)團隊成員身份的自我構念過程，是對“我是誰”、“我應該怎么去做”兩大方面的回答。它既是個體成員認知并內(nèi)化企業(yè)價值觀的結果，也是個體成員在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面表現(xiàn)出來的一種情感性依附。如果創(chuàng)業(yè)者致力于培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部所有成員的組織認同感，則可以極大地促進形成并強化創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部成員間的信任關系，保證新創(chuàng)企業(yè)能夠以集體智慧去面對市場風險，做出團隊決策。

王碧英等通過配對樣本的實證結果顯示，下屬組織認同完全中介于主管組織認同和下屬離職意愿的關系，且主管組織認同對下屬的離職意愿并不會產(chǎn)生直接作用。換言之，由于主管組織認同會“傳染”給下屬，從而改變下屬的組織認同，所以，只有同時提高主管組織認同和下屬組織認同，下屬的離職意愿才可能降低。這一結論對于指導創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關系管理也有重要啟示，一方面，創(chuàng)業(yè)元老對于自己辛苦經(jīng)營的新創(chuàng)企業(yè)可能會倍加呵護，但是，創(chuàng)業(yè)動機是一個十分復雜的“黑洞”，并不是所有的創(chuàng)業(yè)元老都會情有持續(xù)追求成長的動機。伴隨生理年齡和心理年齡的雙重老化，創(chuàng)業(yè)元老們的組織認同感也會發(fā)生偏移，甚至與創(chuàng)業(yè)團隊其他成員產(chǎn)生嚴重分歧；另一方面，新加盟的創(chuàng)業(yè)團隊成員可能并不了解創(chuàng)業(yè)初期的艱辛歷程，他們更加渴望給新創(chuàng)企業(yè)注入創(chuàng)新和變革的元素，所以，加強新老創(chuàng)業(yè)團隊成員對組織認同感的磨合，是形成并傳承創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關系的一項重要課題。

（三）開放的信息溝通

創(chuàng)業(yè)團隊的其他成員及后來者對創(chuàng)業(yè)者產(chǎn)生信任感，一個重要的條件是創(chuàng)業(yè)者必須保持公開而誠實的信任分享機制，必須把自己所擁有的才能以及勇氣和創(chuàng)業(yè)團隊成員進行交流和溝通。隨著新創(chuàng)企業(yè)的成長，一定要防止產(chǎn)生“不要告訴他們”的組織文化氛圍。

之所以創(chuàng)業(yè)者不愿意坦誠地創(chuàng)業(yè)團隊成員交流信息，多數(shù)是因為擔心決策信息的交流會使自己成為眾人攻擊的目標，他們情愿等過一段時間再公開信息。然而，創(chuàng)業(yè)團隊成員由于沒有能夠及時獲得創(chuàng)業(yè)者有價值信息，他們便會開始產(chǎn)生“到底發(fā)生了什么事”、“為什么不告訴我們”的種種顧慮，總體上說，比起沒有消息來說，創(chuàng)業(yè)團隊成員更愿意知道壞消息，因為開放的信息溝通便于產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的信任，也有利于克服創(chuàng)業(yè)過程中的各種障礙。

三、關系張力

身處創(chuàng)業(yè)團隊核心位置的創(chuàng)業(yè)者，不但要負責企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)決策，還要最大程度地維護與企業(yè)外部不同主體間的利益關系，也即創(chuàng)業(yè)者要不斷延伸其利于小企業(yè)成長的關系張力。那些具有社會責任感的新創(chuàng)企業(yè)往往具有良好的口碑，如果創(chuàng)業(yè)團隊成員有機會聽到來自企業(yè)外部的積極評價，也會激發(fā)或者鞏固他們對創(chuàng)業(yè)團隊本身，以及企業(yè)的信任。

（一）勤于傾聽多方聲音

那些經(jīng)常站在別人的角度思考創(chuàng)業(yè)決策利弊的創(chuàng)業(yè)者，更加容易獲得創(chuàng)業(yè)團隊其他成員的信任。事實上，隨著新創(chuàng)企業(yè)的成長，許多身居創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高層管理者位置的創(chuàng)業(yè)者，往往會因為過去曾取得的輝煌成就而沾沾自喜，不愿意傾聽不同人的聲音，包括：企業(yè)內(nèi)部的員工、基層管理者和投資者，與企業(yè)有著貿(mào)易聯(lián)系的供應商、客戶及生意合伙人，以及政府部門、社會團體、普通公眾等關系相對松散的外部利益相關者。

優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者勤于傾聽多方的聲音，并注意根據(jù)不同信息來做出決策或者調(diào)整實施方案，這是創(chuàng)業(yè)者領導力的重要表現(xiàn)。一般而言，他們會啟發(fā)其他創(chuàng)業(yè)團隊成員和利益相關者盡可能地發(fā)表意見，哪怕這種意見和觀點是極其錯誤的，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者也不會輕易駁斥其“糟糕”的結論，更不會在別人沒有結束問題分析時，就打斷其敘述的進程，去為自己的行為作出辯護，甚至操縱或者將自己的觀點強加于他人。所以，信任一定程度上可以理解為彼此尊重，創(chuàng)業(yè)者放棄自己的陳見而坦然去聆聽別人的聲音的過程，本身就是在建立信任關系。

（二）勇于承擔社會責任

創(chuàng)業(yè)者對待社會的態(tài)度，以及是否愿意或者多大程度上承擔法律意義以外的社會責任，既是評價新創(chuàng)企業(yè)社會聲譽的關鍵依據(jù)，也是創(chuàng)業(yè)團隊成員心悅誠服地為創(chuàng)業(yè)團隊工作和公司效力的重要因素。

總體上看，我國私營企業(yè)主對企業(yè)承擔社會責任的態(tài)度和行為都是積極的、正面的。據(jù)2006年中國私營企業(yè)抽樣調(diào)查結果顯示，在具體參加公益事業(yè)行動中，84.1%的企業(yè)主中有過捐贈行為，捐贈金額隨著企業(yè)主年齡增長而逐漸提高；65.3%的企業(yè)主參與過慈善事業(yè)，參與方式排在前三位的是分別是捐贈、修路鋪橋、和投資助學。今年央視3·15晚會披露蘋果公司售后服務歧視消費者行為后，蘋果公司矢口否認，引來央視在《新聞聯(lián)播》上繼續(xù)披露對待中國消費者實行“雙重標準”，蘋果公司高管層卻發(fā)表了“中外有別”的聲明，結果又招來《人民日報》的連續(xù)痛批，以及國內(nèi)消費者一片唾罵聲，一直拖到4月1日，傲慢的蘋果公司高層才不得不低下了頭，在蘋果公司中文官網(wǎng)上發(fā)布了署名首席執(zhí)行官庫克致中國消費者的道歉信，承諾今后對中國維修和保修政策進行深刻反思，改進蘋果手機等設備的維修政策，使其符合中國“三包”的規(guī)定。蘋果售后服務門事件不但給公司的社會形象抹上了一層陰影，也必將給遍布世界各國的子公司管理層對高管團隊信任度產(chǎn)生負面的影響。

鼓勵新創(chuàng)企業(yè)勇于承擔社會責任的很重要原因在于謀求社會各界對企業(yè)成長的關心和支持。一般而言，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)勇于承擔社會責任的態(tài)度和行為有利于構建并優(yōu)化創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡，有利于借助外部知識來提高自身的競爭優(yōu)勢，有利于提高創(chuàng)業(yè)團隊成員的社會美譽度和內(nèi)部信任感。

（三）善于利用外部資源

資源匱乏往往是新創(chuàng)企業(yè)面臨的主要困難，如：資金獲得渠道有限、技術人才留不住、職業(yè)經(jīng)理人聘不到等等，小企業(yè)經(jīng)營活動中必須實現(xiàn)“三大轉(zhuǎn)變”：由封閉轉(zhuǎn)向開放的經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變、由內(nèi)部控制型轉(zhuǎn)向外部滲透型的管理模式轉(zhuǎn)變、由單打獨斗轉(zhuǎn)向抱團作戰(zhàn)的組織模式轉(zhuǎn)變。新創(chuàng)企業(yè)利用外部資源的兩種有效途徑是：一是戰(zhàn)略聯(lián)盟。新創(chuàng)企業(yè)可以通過與大企業(yè)的聯(lián)盟，向伙伴企業(yè)學習先進的管理理念和方法，使資源得到互補，戰(zhàn)略更加清晰，組織結構更加完善，從而實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)績效的提升；二是產(chǎn)業(yè)集群。近些年來，全國各地經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、高新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)、自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)等風起云涌，無論從金融生態(tài)內(nèi)部圈層（政策、資源、資金、人才等），還是外部圈層（法律環(huán)境、社會信用體系、中介服務等）角度看，各地都采取了務實性地措施來吸引新創(chuàng)企業(yè)入駐園區(qū)。產(chǎn)業(yè)集群模式帶給新創(chuàng)企業(yè)成長的優(yōu)勢體現(xiàn)在：統(tǒng)一信息服務平臺可以縮短創(chuàng)辦新企業(yè)的時間，知識溢出效應可以方便新創(chuàng)企業(yè)獲得技術援助，核心企業(yè)的主導作用可以節(jié)省新創(chuàng)企業(yè)接入市場的流通費用，區(qū)域品牌化效應可以迅速提高新創(chuàng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，人才集聚效應可以保證新創(chuàng)企業(yè)完成人才資本積累進程，產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡化效應可以促進新創(chuàng)企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)學研的合作行為等等。

如果創(chuàng)業(yè)者善于通過戰(zhàn)略聯(lián)盟或者產(chǎn)業(yè)集群等途徑來整合外部資源，那么，它必然也要求新創(chuàng)企業(yè)和企業(yè)主采取無私的行為，愿意和商業(yè)伙伴一道合作共贏。無論是在小企業(yè)與大公司的聯(lián)盟，還是諸多企業(yè)集聚形成的產(chǎn)業(yè)集群模下，任何為了狹隘的個人利益“欺騙其他人”的作法，必須避免，因為它最終會失信于社會大眾，失信于企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)團隊成員，最終導致新創(chuàng)企業(yè)的衰敗。

四、若干結論

人際信任關系具有隱蔽性，且始終處在動態(tài)的心理發(fā)展過程之中，另外，越來越多的新創(chuàng)企業(yè)采用了團隊創(chuàng)業(yè)模式。本文以國內(nèi)“生存型創(chuàng)業(yè)”模式為主體逐漸被“機會型創(chuàng)業(yè)”模式所取代為現(xiàn)實背景，聚焦于小企業(yè)成長的前端，發(fā)現(xiàn)了三個富有價值的結論：一是在由創(chuàng)業(yè)元老或者企業(yè)主為主導的創(chuàng)業(yè)團隊里，領導力是創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任的基礎；二是領導力是一個關于個人魅力、團隊合力、關系張力的函數(shù)，杰出的創(chuàng)業(yè)者往往會同時培養(yǎng)具有不同效用的三種能力；三是由于創(chuàng)業(yè)團隊成員的合作方式較為機動，合作時間較短，對彼此間的信任需求普遍較高；四是創(chuàng)業(yè)團隊的信任關系是極其脆弱的。信任遭受破壞要比建立起信任，或者修復信任容易得多，但是，信任破壞的事件和行動在新創(chuàng)企業(yè)過程中卻十分普遍。

參 考 文 獻

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基金項目：本文系國家社科規(guī)劃課題《新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的信任關系及其演化路徑研究》（12BGL058）的階段性成果。