企業(yè)文化對組織績效的影響研究

張麗 李漢君

【摘 要】從企業(yè)文化理論興起以來，學(xué)者們就把企業(yè)文化和組織績效聯(lián)系在一起。本文通過對企業(yè)文化和組織績效界定，分析我國企業(yè)文化存在的問題，從企業(yè)文化對組織績效的影響的視角，分析對我國企業(yè)文化建設(shè)的啟示。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；組織績效；問題；啟示

一、問題的提出

績效是企業(yè)經(jīng)營管理者最為關(guān)注的問題之一，企業(yè)文化作為一種強大的內(nèi)在驅(qū)動力，會對企業(yè)績效產(chǎn)生巨大影響。學(xué)者們對企業(yè)文化對組織績效的影響做出了許多研究探索：Kennedy（1982）認(rèn)為組織中的工作群體在長期的過程中能夠建立他們獨特的小文化，這些小型文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營績效造成顯著的影響。Smircich&Tichy（1983）認(rèn)為企業(yè)可以通過管理公司文化來實現(xiàn)公司經(jīng)營績效的提高。Kilmanetal（1985）把企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響力分為三個維度：分別是文化的方向性、文化的強度和文化的滲透性。文化的方向性是指文化影響組織運作方向的正確程度；文化的強度是指組織成員對文化信守的程度；文化的滲透性是指文化被組織成員所共有的程度。Barney（1986）認(rèn)為組織文化要想成為企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的源泉，必須滿足文化對企業(yè)是有價值的、是企業(yè)所特有的并且很難被模仿這三個條件。Denison（1990）提出企業(yè)員工參與程度高的企業(yè)文化對企業(yè)績效具有正向的影響作用。Ferris（1992）的研究認(rèn)為組織文化會通過人力資源管理系統(tǒng)、組織氛圍的反應(yīng)、適應(yīng)性以及組織聲望對組織績效做出貢獻(xiàn)。

Besanko（1996）等人研究提出企業(yè)文化通過三條途徑來創(chuàng)造價值：第一，文化通過補充了規(guī)范的控制制度的不足來減少企業(yè)中監(jiān)督個人的成本，從而降低企業(yè)的運用成本、提高企業(yè)的績效；第二，文化通過簡化信息處理來促進(jìn)個人更好地把注意力集中于他們?nèi)粘５墓ぷ?；第三，文化通過影響企業(yè)中個人的偏好，使員工趨向共同的目標(biāo)，從而降低了討價還價成本，并促進(jìn)協(xié)作。

二、企業(yè)文化和組織績效

據(jù)不完全統(tǒng)計，國內(nèi)外對于企業(yè)文化的定義將近200種。特雷斯·迪爾和艾倫·肯尼迪指出企業(yè)文化有五項要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)；威廉·大內(nèi)對企業(yè)文化給出了比較明確的概念：一個企業(yè)的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，同時還包括一個公司的價值觀；Kotter和Heskett認(rèn)為組織文化是一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和；清華大學(xué)教授張德認(rèn)為企業(yè)文化是全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。

本文對企業(yè)文化做出如下界定：企業(yè)文化是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)和精心培育，并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同并遵守的一系列價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范的總和及據(jù)此表現(xiàn)出來的實踐和行為。

組織績效又稱為“組織的有效性”，是指組織滿足顧客需求和實現(xiàn)組織目標(biāo)活動中，在效率和效益上所表現(xiàn)出來的結(jié)果，是企業(yè)總體的表現(xiàn)。本文認(rèn)為：組織績效應(yīng)當(dāng)包括有形的和無形的兩個方面，有形的績效是指組織的經(jīng)營績效，可以用明確的財務(wù)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)；無形的績效是指組織的效能，用組織成員以及組織外部相關(guān)聯(lián)的對象對組織的評價來體現(xiàn)，包括關(guān)系績效和社會責(zé)任。

三、企業(yè)文化存在的問題

（一）企業(yè)文化政治化、口號化、表象化

管理大師約翰·科特說：“沒有企業(yè)文化的公司，只能是那些長期以來不斷失敗且預(yù)兆著繼續(xù)失敗的公司”。許多企業(yè)管理者對企業(yè)文化的認(rèn)識依然存在偏差，認(rèn)為企業(yè)文化太“虛”，是“面子工程”，只是打兩條標(biāo)語、喊幾句口號、辦幾臺晚會的事情，以至于出現(xiàn)了企業(yè)文化政治化（等同于政治學(xué)習(xí)）、口號化（重形式而缺乏實質(zhì)內(nèi)容）、表象化（將企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)形象系統(tǒng)設(shè)計）等趨勢。這些典型問題的出現(xiàn)正是由于管理者對企業(yè)文化認(rèn)識不深入、不全面造成的。

（二）許多企業(yè)的企業(yè)文化沒有做到“以人為本”

當(dāng)前許多企業(yè)的企業(yè)文化沒有做到“以人為本”，一些企業(yè)不關(guān)心員工的工作條件，拖欠員工工資，任意解雇員工。有的企業(yè)只注意企業(yè)文化的“外部包裝”作用，理念、行為和符號都是做出來給外界看的，在企業(yè)內(nèi)部非但沒有以人為本進(jìn)行企業(yè)管理，還形成了管理者的權(quán)威主義、罵人文化，絲毫不在乎對廣大員工的理解和尊重。

（三）許多企業(yè)的企業(yè)文化缺乏社會責(zé)任

當(dāng)前許多企業(yè)的企業(yè)文化缺乏社會責(zé)任，在生產(chǎn)經(jīng)營中對社會、消費者充滿了不誠信、不負(fù)責(zé)的行為，如偷稅漏稅、假冒偽劣商品、生產(chǎn)無安全防護(hù)等等。這些企業(yè)往往把誠信掛在嘴邊，把責(zé)任拋在腦后，處處以眼前利益為重，不從企業(yè)長遠(yuǎn)利益、社會利益出發(fā)考慮問題，企業(yè)自然也不可能持續(xù)發(fā)展。想想富士康的“十幾連跳”、“三聚氰胺”毒奶粉、往返于餐館中的“地溝油”等等。

（四）許多企業(yè)的企業(yè)文化缺乏公正的績效評價氛圍

很多企業(yè)在進(jìn)行組織績效評定時，被評為優(yōu)秀者往往并不是工作能力最出色的員工，因為評定者在做出評定時通常對自己“圈內(nèi)”的人員評價高，而對“圈外”的人員評價低；某些人在各方面都表現(xiàn)平平，卻由于與上級有著良好的私人關(guān)系而頻頻被提拔等等。這些現(xiàn)象顯然反映了我國獨特社會文化的特征，而企業(yè)文化是社會文化的細(xì)胞，必然深受其影響。周智紅、王二平認(rèn)為，我國組織中目前的績效評定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績效往往被賦予更大的權(quán)重。如果企業(yè)文化中不強調(diào)公正的績效評價氛圍，這些企業(yè)肯定會人心渙散，甚至?xí)?dǎo)致大量人員流失，還何談追求組織的高績效呢？

四、企業(yè)文化建設(shè)的啟示

（一）企業(yè)文化要做到以人為本

優(yōu)秀的企業(yè)文化要能真正做到以人為本，真正關(guān)心組織中最重要的資源—員工。這樣的企業(yè)不但能給予員工合理公正的薪酬待遇，還會認(rèn)真考慮員工的需求，為他們的自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件；優(yōu)秀的企業(yè)還會通過設(shè)計標(biāo)識標(biāo)志、美化工作環(huán)境、完善硬件配置、優(yōu)化管理制度、工作程序、操作流程、建設(shè)行為規(guī)范、職業(yè)道德、企業(yè)精神、價值觀等一系列舉措，由表及里地建設(shè)企業(yè)文化，營造健康和諧的文化氛圍，使員工們在共同價值觀念的作用下，心情舒暢地努力工作。企業(yè)的這些努力與付出自然會換來員工們高程度組織承諾：員工會把自己與企業(yè)的命運情不自禁地聯(lián)系在一起，會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感、認(rèn)同感、會對外積極宣傳自己的企業(yè)、并且希望通過自己的努力工作來求得企業(yè)和個人的共同發(fā)展。這樣的企業(yè)必然會取得驕人的績效，也就是說優(yōu)秀的企業(yè)文化能增強員工的組織承諾，從而每一個員工都能自覺、積極地努力工作，那企業(yè)想取得高績效就是水到渠成的事情了。

（二）企業(yè)文化要承擔(dān)社會責(zé)任

企業(yè)的社會責(zé)任是社會對企業(yè)的訴求，社會責(zé)任并非企業(yè)背負(fù)的包袱，而是提高企業(yè)形象、產(chǎn)品美譽度和社會競爭力的良性催化劑。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化會特別突出企業(yè)公民，讓員工體會到企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的的重要性與必要性、體會到自己的一舉一動都影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。如果企業(yè)文化營造出讓每一位員工都能考慮企業(yè)利益相關(guān)者利益的氛圍，那么各界對企業(yè)的評價必然會很高，也自然會對企業(yè)持續(xù)、擴大發(fā)展給予各種幫助與支持，這樣的企業(yè)不但會取得更好的績效，而且員工還會對企業(yè)產(chǎn)生更強的認(rèn)同感、歸屬感、加強對組織的參與程度。也就是說，優(yōu)秀的企業(yè)文化會通過各種方式，如有意義的員工培訓(xùn)、公益活動、幫扶貧困等，在企業(yè)文化精神中大力宣傳企業(yè)公民的意識，還會通過合理的規(guī)章制度來保證員工在工作中把這種意識落到實處。如此以來，企業(yè)公民的意識就會在企業(yè)中落地生根，不管在什么情況下企業(yè)都會考慮各利益相關(guān)者利益、勇于承擔(dān)社會責(zé)任，而且每一位員工都會成為企業(yè)優(yōu)秀形象的代言人。這一切都毫無疑問地會為企業(yè)取得更高績效爭取到更多的社會支持。

（三）企業(yè)文化要培養(yǎng)員工強烈的組織承諾和企業(yè)公民的

責(zé)任感

現(xiàn)在我們能清楚地看到：優(yōu)秀的企業(yè)文化必定會通過各種方式培養(yǎng)起員工對企業(yè)的強烈的組織承諾和企業(yè)公民的責(zé)任感，這必然會激發(fā)出員工積極工作的熱情與斗志，企業(yè)自然也會取得良好的組織績效，包括良好的經(jīng)營績效、和諧的關(guān)系績效、積極的社會形象。事實上從辯證法的角度來看，組織文化和組織績效的作用是相互的，企業(yè)文化通過組織承諾和企業(yè)公民影響組織績效的同時，組織績效也會影響企業(yè)文化的形成和完善。當(dāng)企業(yè)取得了驕人的績效時，不僅員工們的薪酬待遇會提高、企業(yè)的社會形象會更鮮明，而且員工們的工作積極性和組織認(rèn)同感會得到極大地激發(fā)，這些正面積極的心理因素會讓企業(yè)文化在員工心里扎根更深。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)常青是每一個企業(yè)的夢想，可是為什么中國大部分的企業(yè)生命都不長？究其原因是因為中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)太薄弱?！耙荒昶髽I(yè)靠產(chǎn)品、十年企業(yè)靠人才、百年企業(yè)靠文化”。在競爭激烈的市場環(huán)境中，要想始終保持穩(wěn)定的績效和旺盛的生命力必須依托優(yōu)秀的企業(yè)文化。美國學(xué)者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業(yè)的追求。而這一切，都可以通過企業(yè)文化而爭取到”。

讓我們看看：海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”、聯(lián)想的“親情文化”、以產(chǎn)業(yè)報國而揚名的“長虹文化”、“以人為本”的愛立信文化……這些企業(yè)優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化為他們贏得了強勁的市場競爭力，更留住了員工的心，其組織績效也自然令同行業(yè)者羨慕不已。

參 考 文 獻(xiàn)

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