新生代員工工作價(jià)值取向研究及啟示

夏雨

摘要：新生代員工不斷進(jìn)入社會(huì)，成為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的重要力量。然而相比于老一代員工，新生代員工呈現(xiàn)出許多新的時(shí)代特點(diǎn)。本文通過對(duì)工作價(jià)值取向影響機(jī)制的研究，探究新生代員工工作價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的管理措施以適應(yīng)新生代員工的個(gè)性現(xiàn)狀，最大程度發(fā)揮新生代員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新生代員工；工作價(jià)值取向；工作價(jià)值取向影響機(jī)制一、 工作價(jià)值取向的定義

工作價(jià)值取向（work orientation）是一種從工作目標(biāo)的角度研究和詮釋工作意義的方法，具體是指人們對(duì)自己工作價(jià)值與期望的主觀定位。[1]從理論上講，工作價(jià)值取向包含了個(gè)體對(duì)工作在生活中所起作用的認(rèn)識(shí)、對(duì)工作的主觀感受以及期望通過工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；從實(shí)踐上看，工作價(jià)值取向反映了人與工作的關(guān)系。工作價(jià)值取向直接影響個(gè)體的工作態(tài)度與行為，進(jìn)而影響其自我認(rèn)同與職業(yè)成功（Dobrow，2004）。[2]

美國(guó)社會(huì)學(xué)家Bellah等（1986）認(rèn)為工作價(jià)值取向分為謀生取向、職業(yè)取向、及事業(yè)取向三種。謀生取向的勞動(dòng)者認(rèn)為工作是謀生的一種手段，工作帶來的物質(zhì)回報(bào)是他們最重視的。職業(yè)取向的勞動(dòng)者認(rèn)為工作是獲得更高的社會(huì)地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會(huì)認(rèn)同的一種途徑，個(gè)人發(fā)展即權(quán)利、地位、聲望的提升是他們所追求的。事業(yè)取向的勞動(dòng)者認(rèn)為工作是獲得工作本身的意義和自我實(shí)現(xiàn)的一種方式，工作的過程是享受快樂，奉獻(xiàn)自我，充實(shí)人生的過程。

二、 新生代員工工作價(jià)值取向現(xiàn)狀

經(jīng)筆者調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價(jià)值取向呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

一是呈現(xiàn)功利性價(jià)值觀。新生代員工強(qiáng)調(diào)提前消費(fèi)，看重眼前利益，物質(zhì)性和功利心較強(qiáng)。但是對(duì)新生代員工而言， 他們看重物質(zhì)激勵(lì)，但是也十分重視工作與生活的平衡。

二是現(xiàn)實(shí)型工作價(jià)值取向。他們的價(jià)值取向由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變。擇業(yè)時(shí)，物質(zhì)和精神都是他們看重的重要方面，他們即追求較高的物質(zhì)待遇如高工資福利，也看重工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作意義等。他們更愿意在一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、允許失敗、高度開放性的強(qiáng)文化組織中工作，在這樣的組織中他們有更高的組織支持感和組織認(rèn)同程度，從而產(chǎn)生高績(jī)效； 相比而言，在弱文化組織中，新生代員工的組織認(rèn)同度較低，不僅很難產(chǎn)生高績(jī)效，還可能導(dǎo)致他們離職。[3]

三是對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有更高的職業(yè)期望值高。新生代員工渴望通過努力工作得到社會(huì)的認(rèn)可，并在工作中取得成就，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們的利益訴求是多層次的，除基本的物質(zhì)需求外，他們還希望通過工作獲得歸屬和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，比如良好的人際關(guān)系、同事的關(guān)愛和上級(jí)的認(rèn)可。他們希望能在工作中不斷學(xué)習(xí)，積累知識(shí)、豐富經(jīng)驗(yàn)及提高技能，同時(shí)他們也希望得到彈性化的工作崗位和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

總而言之，新生代員工的工作價(jià)值取向更為現(xiàn)實(shí)，具有短期的功利性。在謀生價(jià)值取向較為明顯的同時(shí)，新生代員工大多更偏向于職業(yè)型或事業(yè)型工作價(jià)值取向，更多地追求工作本身的目的和意義，即新生代員工處于由謀生價(jià)值取向向事業(yè)價(jià)值取向轉(zhuǎn)變的階段。

三、 工作價(jià)值取向研究對(duì)新生代員工管理的啟示

（一） 招聘時(shí)注重工作意義，重視求職者的求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)招聘的關(guān)鍵是選對(duì)人，從工作價(jià)值取向來看，事業(yè)取向的員工工作滿意度最高，而工作滿意度又與工作績(jī)效成正比，因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)看重求職者的求職動(dòng)機(jī)，在其他條件一定時(shí)優(yōu)先考慮求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)的求職者，選擇與企業(yè)文化匹配的員工。企業(yè)應(yīng)明確兩方面問題，求職者需要什么，其需要是否是企業(yè)可以提供的，企業(yè)招聘崗位的任職資格是什么，應(yīng)聘者能否滿足要求。積極了解知識(shí)員工對(duì)職業(yè)的熱愛程度，能幫助引導(dǎo)員工的工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二） 重視員工的職業(yè)生涯管理，擴(kuò)展職業(yè)生涯發(fā)展通道

新生代員工對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展尤為關(guān)注，他們期望職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)符合其職業(yè)追求，因此，企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是吸引新生代員工的一大因素。企業(yè)應(yīng)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質(zhì)進(jìn)階機(jī)制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對(duì)接。規(guī)劃新生代員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，提供公平、暢通的升職渠道，為員工的個(gè)人發(fā)展指明方向。

（三） 搭建有效的溝通和引導(dǎo)平臺(tái)

針對(duì)新生代員工的個(gè)性特點(diǎn)，企業(yè)需要以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望，以建立無障礙、無層級(jí)的溝通渠道。針對(duì)員工提出的問題進(jìn)行及時(shí)的追進(jìn)、公開的反饋，提高員工的參與度，傾聽員工的意見和建議并以此形成透明化的機(jī)制，形成同事之間、上下級(jí)之間暢通良好的溝通氛圍。

（四） 加強(qiáng)對(duì)新生代員工參與、尊重和認(rèn)可等精神激勵(lì)

新生代員工有參與管理的要求和愿望，提高員工的參與度，讓員工更多地參與到管理和決策中來可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)在制定目標(biāo)、明確責(zé)任的同時(shí)， 應(yīng)給予他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限。更多的參與和自主權(quán)促使員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認(rèn)同感。新生代員工渴望自己的工作表現(xiàn)的得到認(rèn)可和贊揚(yáng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重員工和員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，并依據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)程度及時(shí)給予其適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神贊揚(yáng)。對(duì)員工工作的尊重和認(rèn)可有利于員工增強(qiáng)自信心，做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)給予員工發(fā)自內(nèi)心的信任與適度的期望可以激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情與工作潛力，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。

（五） 鼓勵(lì)創(chuàng)新、允許失敗，塑造強(qiáng)組織文化

新生代員工好奇心強(qiáng)、發(fā)散性思維豐富、接受新事物能力強(qiáng)，為了充分發(fā)揮新生代員工這些優(yōu)秀品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)積極塑造鼓勵(lì)創(chuàng)新、允許失敗的強(qiáng)組織文化。在組織中，管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)員工提出新想法、實(shí)踐新想法，允許并接受必要的失敗。通過塑造強(qiáng)組織文化來引導(dǎo)新生代員工不斷融入和適應(yīng)組織，為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作。

參考文獻(xiàn)

[1]Amy Wrzesniewski， Jobs， careers， and callings： work orientation and work transition〔D〕.The University of Michigan， 1999.9.12.122.

[2]田喜洲，左曉燕，謝晉宇.工作價(jià)值取向研究現(xiàn)狀分析及未來構(gòu)想[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013，（4）.

[3]李國(guó)富.新生代員工差別化人力資源管理策略研究[J].安徽科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，26（1）商貿(mào)縱橫管理視窗管理視窗商貿(mào)縱橫