新生代員工工作價(jià)值觀內(nèi)涵與情境化特征

侯方++李太

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：受情境因素的影響，經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)社會(huì)深刻變革的新生代員工，其工作價(jià)值觀發(fā)生了顯著變化。如何更客觀準(zhǔn)確地探析新生代員工的工作價(jià)值觀現(xiàn)狀，以此作為開(kāi)展新生代員工科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，將是管理實(shí)踐的重要議題。本文從新生代員工的工作價(jià)值觀內(nèi)涵研究發(fā)起，再對(duì)比分析工作價(jià)值觀的中西情境、新老一代的特征異同。研究結(jié)論表明，兩個(gè)新生代工作價(jià)值觀模型具有較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)擬合性和內(nèi)涵共通性；中西方情境的新生代工作價(jià)值觀存在部分差異，而中國(guó)新老一代的工作價(jià)值觀差異明顯，同時(shí)具有一定延續(xù)性。

關(guān)鍵詞：新生代員工 工作價(jià)值觀 情境化特征

相關(guān)研究概述

近年來(lái)，由于工作價(jià)值觀的代際差異而引發(fā)的職場(chǎng)沖突問(wèn)題越來(lái)越引起公眾的關(guān)注，新生代工作價(jià)值觀對(duì)傳統(tǒng)工作倫理觀的挑戰(zhàn)已成為管理實(shí)踐不可回避的問(wèn)題。因此，全面探知新生代員工的工作價(jià)值觀內(nèi)涵、情境化特征，將為制定新生代員工管理策略和開(kāi)展價(jià)值觀理論研究提供基礎(chǔ)。

已有研究表明，工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知（Smola & Sutton，2002），而新生代員工的工作價(jià)值觀具有其時(shí)代特征：喜歡工作自主性，高度成就導(dǎo)向；享受工作的意義和樂(lè)趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠視權(quán)威等（Twenge，2010）。這些表述多為工作價(jià)值觀的寬泛注釋，并未形成系統(tǒng)梳理。作為“對(duì)情境敏感”的構(gòu)念（Rousseau & Fried，2001），工作價(jià)值觀體系隨著工作環(huán)境的變化而發(fā)展，會(huì)受到特有文化和社會(huì)心理因素的影響。

從20世紀(jì)80年代以來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始嘗試探析和構(gòu)建工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。例如，Super（1980）的由內(nèi)在價(jià)值、外在工作價(jià)值和外在報(bào)酬等三維度構(gòu)建的工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。同時(shí)期，Hofstede的工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)（Hofstede，1980，1991） 被眾多學(xué)者認(rèn)同。中國(guó)本土已開(kāi)展的新生代工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究，一般以西方成熟觀點(diǎn)為基礎(chǔ)進(jìn)行推論，并未對(duì)當(dāng)代中國(guó)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行開(kāi)放式探索，如寧維衛(wèi)（1996）對(duì)Super的工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)進(jìn)行了開(kāi)發(fā)。另外，樣本的獲取和研究方法的檢驗(yàn)存在局限性，如李燕萍和侯方（2012）以網(wǎng)絡(luò)評(píng)論為樣本，運(yùn)用扎根理論，得出由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征四因素構(gòu)成的新生代工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。該研究只是提出了議題，缺乏實(shí)證研究的論證。

綜上，國(guó)外在工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究方面具有豐碩的成果，并且在理論和實(shí)踐中都得到有效檢驗(yàn)，但是這些價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的建模都是出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代到80年代，對(duì)象都是20世紀(jì)50年代至60年代出生和成長(zhǎng)的個(gè)體，與新生代的成長(zhǎng)環(huán)境差異非常大，忽視了對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的模型構(gòu)建。同時(shí)，國(guó)內(nèi)關(guān)于工作價(jià)值觀方面的研究有待嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范，多數(shù)是國(guó)外內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究的延伸，缺乏在中國(guó)本土樣本的適用性驗(yàn)證。因此，更加全面地梳理國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，將對(duì)探明新生代員工的工作價(jià)值觀內(nèi)涵及其情境化特征具有重要意義。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化，與此同時(shí)，我國(guó)新生代員工所經(jīng)歷的成長(zhǎng)環(huán)境和社會(huì)背景，也隨著時(shí)代浪潮不斷交融發(fā)展，這必然導(dǎo)致我國(guó)新生代員工與老一輩員工、國(guó)外員工的工作價(jià)值觀存在差異。然而，這些差異呈現(xiàn)哪些情景化特征？給管理實(shí)踐又帶來(lái)哪些啟發(fā)？本文將依次展開(kāi)研究。具體包括：一方面，全面探究新生代員工的工作價(jià)值觀內(nèi)涵；另一方面，系統(tǒng)對(duì)比研究新生代與老一代員工、中國(guó)新生代與國(guó)外員工的工作價(jià)值觀異同，從縱向和橫向兩個(gè)方面來(lái)深入剖析工作價(jià)值觀的情境化特征，進(jìn)而為組織開(kāi)展基于工作價(jià)值觀的新生代員工管理提供理論參考。

新生代員工的工作價(jià)值觀內(nèi)涵

工作的意義，在近幾個(gè)世紀(jì)內(nèi)不斷地發(fā)生變化。它源于16世紀(jì)的新教工作倫理，其中描述到勤奮工作、敬業(yè)、節(jié)儉以及毅力都是在取悅上帝，同時(shí)也是自我救贖的必要。隨著時(shí)代的發(fā)展，新教工作倫理也從剛開(kāi)始對(duì)倫理特征和商業(yè)倫理方面的描述，逐漸演變?yōu)楣ぷ餍拍铙w系以及工作價(jià)值觀方面的內(nèi)涵（Super，1980），并將工作價(jià)值觀設(shè)想為能夠理解個(gè)體在工作中的行為的意識(shí)形態(tài)或哲學(xué)。

（一）工作價(jià)值觀內(nèi)涵

在概念層面，工作價(jià)值觀定義為個(gè)體在工作抉擇上愿意考慮的工作類型、工作環(huán)境的偏好和道德倫理體系（Dose，1997），但有些學(xué)者狹義的認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體在工作場(chǎng)所中獲取某種事物的期望以及如何實(shí)現(xiàn)這種期望的工作態(tài)度（George & Jones，1996）。然而，如今的工作場(chǎng)所已經(jīng)不是單獨(dú)存在，現(xiàn)代員工的工作需要制定決策、解決問(wèn)題、排除故障和合理管理，可能沒(méi)有明確的解決方案，取而代之的是需要考慮多種情況而做出的最優(yōu)化選擇。因此，學(xué)界更廣義地表述為：工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系（Elizur & Borg，1991），也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出（Brown，2002），它應(yīng)該被視為員工明辨是非及確定偏好時(shí)采用的工作相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）新生代員工工作價(jià)值觀的內(nèi)涵變化

成長(zhǎng)于20世紀(jì)80、90年代的新生代員工，多為獨(dú)生子女，倍受家庭寵愛(ài)，經(jīng)歷了東西方文化的大沖突和大融和（Tapscott，1998）；高等教育改革，具有高學(xué)歷背景（Lyons，2005）；互聯(lián)網(wǎng)的快速普及，接觸到大量來(lái)自不同社會(huì)的知識(shí)和信息……如此成長(zhǎng)環(huán)境塑造出這些新興工作群體獨(dú)特的工作價(jià)值觀內(nèi)涵。國(guó)外學(xué)者研究表明，新生代員工工作價(jià)值觀具有高度成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向；注重工作意義、樂(lè)趣及工作自主性；享受工作的意義和樂(lè)趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠視權(quán)威等特征（Shri，2011）。這些研究盡管反映出新生代工作價(jià)值觀的時(shí)代內(nèi)涵，但總體而言比較分散，缺乏系統(tǒng)性與完整性。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀的研究成果頗豐，不論是研究范式、方法還是樣本來(lái)源，都對(duì)中國(guó)情境的企業(yè)新生代工作價(jià)值觀做了較為成功的探索性研究。這可能是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處在急速轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)新生代員工管理問(wèn)題突出，因此，真實(shí)全面地探析中國(guó)情境的新生代員工工作價(jià)值觀現(xiàn)狀變得尤為重要。

本文也將通過(guò)對(duì)比分析國(guó)內(nèi)學(xué)者的兩項(xiàng)代表性研究成果來(lái)完整展現(xiàn)中國(guó)新生代工作價(jià)值觀內(nèi)涵。其中一項(xiàng)研究運(yùn)用扎根理論（李燕萍、侯方，2012），以互聯(lián)網(wǎng)主流門戶網(wǎng)站為樣本來(lái)源，廣泛搜集了不同主體對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀的評(píng)價(jià)，并最終獲得由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、革新特征和人際關(guān)系四因子構(gòu)建的新生代工作價(jià)值觀（命名為模型一）；另一項(xiàng)研究采用質(zhì)性和量化相結(jié)合的方法（侯方等，2014），通過(guò)多元縱向研究設(shè)計(jì)獲得由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展五因子構(gòu)建的新生代工作價(jià)值觀（命名為模型二）。從研究成果可以發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)新生代工作價(jià)值觀模型具有高度的類別相似性和內(nèi)涵共有性（見(jiàn)圖1），具體包括以下四個(gè)方面：

1.自我情感與內(nèi)在偏好。它們都包涵了新生代員工注重自我內(nèi)在情感偏好，喜歡富有新鮮感且多樣性工作，追求工作與生活平衡，強(qiáng)調(diào)工作與個(gè)人興趣匹配等方面的工作價(jià)值觀導(dǎo)向。這不僅體現(xiàn)了新生代員工對(duì)工作特征和工作內(nèi)容方面的價(jià)值偏好，還反映出他們對(duì)工作本身與內(nèi)在心理需求方面的適配度和滿足程度的價(jià)值觀內(nèi)涵。

2.人際關(guān)系與人際和諧。它們都表明新生代員工對(duì)組織成員之間的平等、融洽的人際關(guān)系、高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，以及由此形成的良好組織氛圍的價(jià)值觀訴求，這跟中國(guó)傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的自然和諧的人際關(guān)系相吻合。然而，可能是受西方文化和個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境的影響，新生代員工對(duì)于組織成員之間的人際交往關(guān)系，則更傾向于互相尊重、平等相待，更看重人際的公平和民主，弱化了中國(guó)傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)層級(jí)之間高權(quán)力距離的特征。

3.變革特征與創(chuàng)新導(dǎo)向。它們都體現(xiàn)了新生代員工在工作中具有挑戰(zhàn)傳統(tǒng)模式、追求變革創(chuàng)新理念的價(jià)值觀內(nèi)涵。他們普遍厭倦固化陳舊的工作狀態(tài)，喜歡新鮮感，對(duì)于新事物、新知識(shí)有較強(qiáng)的接受能力，注重網(wǎng)絡(luò)信息獲取，易有新穎獨(dú)到的想法構(gòu)思和創(chuàng)新思路，具備較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，喜好標(biāo)新立異，渴望通過(guò)有新意的創(chuàng)造性方式來(lái)改變一些滯后低效的工作方式。

4.物質(zhì)環(huán)境與功利導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展。它們既反映了新生代員工對(duì)物質(zhì)條件和利益回報(bào)的重視，希望獲得較高的薪酬和薪酬增長(zhǎng)，并重視工作投入與產(chǎn)出效率，追求個(gè)人利益最大化，也包含了他們對(duì)職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的渴望，期待將來(lái)獲得更好的工作經(jīng)驗(yàn)、提升空間和社會(huì)資本。這與中國(guó)傳統(tǒng)文化中淡化個(gè)人得失，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的集體主義文化存在差異，而與國(guó)外企業(yè)員工的成長(zhǎng)價(jià)值觀訴求相近。

可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然以不同的數(shù)據(jù)源、研究方法和路徑構(gòu)建出兩個(gè)新生代工作價(jià)值觀模型，但其因子構(gòu)成和內(nèi)涵特征具有很強(qiáng)的擬合性和共通性。

新生代員工工作價(jià)值觀的情境化特征

工作價(jià)值觀受社會(huì)環(huán)境和文化的影響和制約，是個(gè)人價(jià)值觀、文化價(jià)值觀和生活價(jià)值觀等一般價(jià)值觀在組織成員工作行為中的投射。同時(shí)，由于價(jià)值觀差異而導(dǎo)致新生代與老一代員工的職場(chǎng)沖突，以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的多文化融合障礙，都反映出探明工作價(jià)值觀的情境化特征的重要性。本文也將分別探析中西方情境、新老一代的員工工作價(jià)值觀的情景化特征。

（一）中西方情境下的新生代工作價(jià)值觀

第一，西方眾多學(xué)者認(rèn)為，工作價(jià)值觀特征主要包括舒適、地位、尊重和自主性、工作與生活的平衡（Twenge，2010），這與中國(guó)新生代員工的內(nèi)在偏好價(jià)值觀相近，其主要關(guān)注個(gè)體對(duì)于工作的偏好。這種偏好是個(gè)體內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的，不再是出于物質(zhì)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)了在工作中，員工內(nèi)心喜歡什么樣的工作或什么樣的工作能夠驅(qū)動(dòng)他們。通過(guò)對(duì)比分析中西方不同學(xué)者得出的“內(nèi)在偏好”（侯方等，2014）和“舒適和安全”（Manhardt，1972）工作價(jià)值觀特征（見(jiàn)表1）可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)新生代員工注重彈性工作時(shí)間、工作趣味性，以及工作是否符合自己的愛(ài)好等價(jià)值觀，這雖然與“舒適的工作環(huán)境”的內(nèi)容不盡相同，但是兩者反映的特征具有一定的相似性。

工作特征理論表明，個(gè)體被激勵(lì)是受到工作特征的影響，這些特征包括技能多樣性、工作完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性（Hackman & Oldham，1975），反映出工作本身對(duì)個(gè)體是有吸引力的。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究表明，新生代員工偏好那些有價(jià)值的、有重要性的、有興趣的、有趣味性的、有彈性的工作。例如，有中國(guó)學(xué)者認(rèn)為新生代工作價(jià)值觀特征包括：“工作符合自己的興趣愛(ài)好”、“工作是有價(jià)值和重要的”、“工作有趣味性”、“彈性工作時(shí)間”（李燕萍、侯方，2012），說(shuō)明個(gè)體并不是為了功利（更多的物質(zhì)回報(bào)）而什么工作都愿意做，而且新生代的個(gè)體對(duì)于工作本身的偏好具有更強(qiáng)烈的訴求。因此，這也解釋了為什么目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，盡管有一些工作薪酬較高但卻出現(xiàn)“招工荒”，同時(shí)又有大量大學(xué)生畢業(yè)卻面臨“就業(yè)難”的困境。雖然這種社會(huì)現(xiàn)實(shí)由多種因素造成，但是新生代員工對(duì)工作的內(nèi)在偏好價(jià)值觀無(wú)疑是影響其擇業(yè)的重要內(nèi)因。

第二，西方的工作價(jià)值觀理論中的個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展價(jià)值觀方面，往往只強(qiáng)調(diào)晉升或能力成長(zhǎng)，這跟中國(guó)新生代工作價(jià)值觀特征中存在的以注重社會(huì)資本積累、職業(yè)成長(zhǎng)路徑為主導(dǎo)的長(zhǎng)期發(fā)展信念存在差異。西方的工作價(jià)值觀里有一個(gè)顯著因子是“成長(zhǎng)”，個(gè)體希望在職業(yè)和工作中獲得職業(yè)成就，但由于西方社會(huì)是一個(gè)短期導(dǎo)向的社會(huì)，因此他們的成長(zhǎng)更傾向于一種短期性的或“非升即走”的職業(yè)模式。國(guó)內(nèi)學(xué)者得出的“長(zhǎng)期發(fā)展”價(jià)值觀則是在中國(guó)長(zhǎng)期導(dǎo)向文化下的一種工作和職業(yè)上的長(zhǎng)期發(fā)展認(rèn)知和信念（侯方等，2014），與西方的“成長(zhǎng)”價(jià)值觀特征存在一定差異，也符合“文化”特征中的“長(zhǎng)期導(dǎo)向”。根據(jù)Hofstede（1985）的文化差異分類，中國(guó)文化被歸類為長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化維度，而美國(guó)等西方文化則被歸類為短期導(dǎo)向文化維度?！伴L(zhǎng)期導(dǎo)向”表明個(gè)體對(duì)待長(zhǎng)期生活的態(tài)度，通常會(huì)重視長(zhǎng)期合作和關(guān)系的維持。體現(xiàn)在工作價(jià)值觀中，個(gè)體期望在組織中獲得長(zhǎng)期的職業(yè)上的發(fā)展和成就。因此，“長(zhǎng)期發(fā)展”的工作價(jià)值觀既符合中國(guó)人的普遍心理，也融合中國(guó)文化內(nèi)涵。

第三，中國(guó)新生代員工的“功利導(dǎo)向”價(jià)值觀與Herzberg的雙因素理論的“保健因素”和MC-Gregor的“X”理論比較接近。不論是薪酬福利、等價(jià)回報(bào)等內(nèi)容，都反映出新生代員工追逐個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”價(jià)值觀特征。根據(jù)Maslow需求層次理論，個(gè)體工作中首先要滿足物質(zhì)需求，而新生代工作價(jià)值觀的“功利導(dǎo)向”價(jià)值觀表明驅(qū)動(dòng)個(gè)體去工作的因素不僅包括從工作中獲得物質(zhì)報(bào)酬，還包括個(gè)體在組織中為了獲得更多個(gè)體收益而做出更多的符合工作規(guī)范的行為。另有研究發(fā)現(xiàn)，西方情境下的員工“功利導(dǎo)向”價(jià)值觀并沒(méi)有中國(guó)新生代員工表現(xiàn)深刻（李燕萍、侯方， 2012），這可能是隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，中國(guó)新生代員工更重視物質(zhì)回報(bào)和利益驅(qū)動(dòng)以應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的壓力。而相比中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)狀，多數(shù)西方國(guó)家早已完成了從工業(yè)社會(huì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展較為平緩，國(guó)民普遍具有較為穩(wěn)定的社會(huì)角色，從而導(dǎo)致了組織中的成員對(duì)利益的獲取不及中國(guó)員工強(qiáng)烈。

第四，西方的工作價(jià)值觀特征很少包含人際關(guān)系，而中國(guó)人的工作價(jià)值觀中和諧的人際關(guān)系往往占有重要角色。重視人際和諧是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容（Chen & Partington，2004），也是個(gè)體內(nèi)心深處的價(jià)值取向。Easterby-Smith等（1995）研究認(rèn)為中國(guó)人關(guān)注關(guān)系導(dǎo)向，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)的和諧以及面子等方面。集體主義理論也表明在縱向上強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)威的服從，在橫向上強(qiáng)調(diào)對(duì)人際和諧的重視（Goncalo & Staw，2006）。Kwan等（1997）也強(qiáng)調(diào)了人際和諧對(duì)生活滿意度的影響?？梢?jiàn)，人際和諧在宏觀上是一種文化特征，在微觀上已經(jīng)內(nèi)化為中國(guó)人心理的規(guī)范準(zhǔn)則，表現(xiàn)在工作場(chǎng)所內(nèi)則為個(gè)體尋求更加和諧的人際關(guān)系，注重長(zhǎng)期合作與關(guān)系維持。與西方研究成果相比，國(guó)內(nèi)學(xué)者的結(jié)論仍然具有鮮明的文化色彩。盡管國(guó)外有少量相關(guān)研究也表明員工注重社會(huì)關(guān)系（工作場(chǎng)所的人際關(guān)系），但是他們更注重個(gè)體處于歸屬需要而產(chǎn)生對(duì)社會(huì)關(guān)系的依賴與需要，并不是中國(guó)新生代員工對(duì)和諧人際關(guān)系的認(rèn)知，以及對(duì)關(guān)系和諧性與長(zhǎng)期性的重視。因此，中國(guó)新生代工作價(jià)值觀的“人際和諧”特征與西方工作價(jià)值觀的“社會(huì)關(guān)系”有顯著區(qū)別。

第五，西方學(xué)者通常將工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)區(qū)分為內(nèi)部和外部因素（Johnson，2001），而中國(guó)新生代工作價(jià)值觀的功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展等因子并不能明顯區(qū)分其內(nèi)部或外部屬性，更多地反映了新生代員工注重個(gè)人利益獲取，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在偏好的滿足和人際和諧的環(huán)境，并期望通過(guò)自我創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展的完整工作訴求脈絡(luò)。這說(shuō)明中國(guó)情境下的新生代工作價(jià)值觀不僅僅具有內(nèi)部或外部特征，還包含推動(dòng)組織發(fā)展進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我成就的行為驅(qū)動(dòng)因素。

綜上，中國(guó)新生代與西方員工的工作價(jià)值觀特征存在部分異同，反映出國(guó)內(nèi)學(xué)者運(yùn)用更加開(kāi)放和規(guī)范的研究方法，扎根中國(guó)情境的企業(yè)樣本來(lái)探明中國(guó)新生代工作價(jià)值觀內(nèi)涵特征，而并未沿用以往西方情境探析的工作價(jià)值觀結(jié)論，不僅是方法論的拓展，更是情境化研究的必要路徑。

（二）我國(guó)本土新生代與老一代工作價(jià)值觀

中國(guó)文化聯(lián)合會(huì)（1987）研究認(rèn)為，我國(guó)傳統(tǒng)儒家文化影響下的老一代員工具有追崇融合與和諧，強(qiáng)調(diào)中庸和道德自律等工作價(jià)值觀特征。馬劍虹和倪陳明（1998）認(rèn)為工作價(jià)值觀特征包含工作行為評(píng)價(jià)、組織集體觀念和個(gè)人要求，反映出老一代員工聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)指揮，強(qiáng)調(diào)集體意識(shí)，關(guān)注組織需要的工作態(tài)度和原則。然而，侯方等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工在工作中更加強(qiáng)調(diào)工作利益的回報(bào)和自我內(nèi)在偏好的滿足，追求平等尊重的人際關(guān)系和諧氛圍，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)模式而實(shí)施組織創(chuàng)新。可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)較早的工作價(jià)值觀理論與新生代工作價(jià)值觀存在較大差異。

也有學(xué)者認(rèn)為工作價(jià)值觀特征包含了舒適和安全、能力和成長(zhǎng)、地位和獨(dú)立等內(nèi)容，并以創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象進(jìn)行有效性檢驗(yàn)（梁巧轉(zhuǎn)等，2012），以及通過(guò)對(duì)網(wǎng)絡(luò)評(píng)論的質(zhì)化研究反映出新生代工作價(jià)值觀具有自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征等特征（李燕萍、侯方，2012）這些研究關(guān)注了新生代員工的人際和諧、成長(zhǎng)以及創(chuàng)新方面的工作價(jià)值觀特質(zhì)，但卻忽略了新生代員工非常顯著的功利價(jià)值觀特征，而且在樣本選擇、研究方法以及結(jié)論的完整性和代表性上尚有不足。此后，侯方等（2014）運(yùn)用質(zhì)化和量化相結(jié)合的方式得出新生代工作價(jià)值觀，其構(gòu)念特征更準(zhǔn)確和完整。

因此，可以清晰地看到工作價(jià)值觀呈現(xiàn)顯著的情境化特征，中國(guó)新生代與老一代員工的工作價(jià)值觀差異明顯，但也保留一些共性特征，反映出已有結(jié)論具有一定的延續(xù)性，以及確有部分中國(guó)老一代員工的工作價(jià)值觀已經(jīng)在新生代身上消失。

結(jié)論與展望

本文通過(guò)系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于新生代工作價(jià)值觀內(nèi)涵、情境化特征等方面的研究成果得出以下結(jié)論：

在內(nèi)涵方面。受到改革開(kāi)放、計(jì)劃生育等政策的影響，中國(guó)情境的新生代員工經(jīng)歷了較為復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和成長(zhǎng)背景，既得到家庭的萬(wàn)般寵愛(ài)，又體會(huì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)殘酷，既跟上了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變革步伐，又受到了全球化帶來(lái)的文化沖擊。因此，他們總體表現(xiàn)出注重利益獲取、強(qiáng)調(diào)自我感受、追求人際和諧、推崇變革創(chuàng)新、期望長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作價(jià)值觀內(nèi)涵。

在情境化特征方面。中西方情境的新生代員工工作價(jià)值觀表現(xiàn)出了部分異同特征，例如在功利導(dǎo)向和內(nèi)在偏好方面的相似，以及長(zhǎng)期發(fā)展與能力成長(zhǎng)、人際和諧和個(gè)人主義方面的差異。另外，中國(guó)情境的新老一代員工的工作價(jià)值觀區(qū)別較大，例如功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、創(chuàng)新導(dǎo)向與奉獻(xiàn)精神、集體主義等價(jià)值觀存在一定對(duì)立。同時(shí)，在“人際和諧”的價(jià)值觀內(nèi)涵里，新生代員工更多表現(xiàn)出追求平等、公平的低權(quán)力距離的人際關(guān)系訴求，而老一代員工則表現(xiàn)為維系集體主義和高權(quán)力距離的人際平衡觀念。

為深化新生代員工工作價(jià)值觀理論和實(shí)踐探索，未來(lái)研究可從以下三個(gè)方面開(kāi)展：

一是加強(qiáng)新生代工作價(jià)值觀與個(gè)體績(jī)效、行為和態(tài)度間的機(jī)制研究。已有國(guó)內(nèi)外學(xué)者開(kāi)展了新生代工作價(jià)值觀與離職、工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和行為、工作績(jī)效等關(guān)系研究，卻很少深入分析其中的影響機(jī)制，并未發(fā)現(xiàn)新生代工作價(jià)值觀對(duì)員工工作產(chǎn)出的明確路徑。未來(lái)研究可在此基礎(chǔ)上，聚焦新生代員工管理熱點(diǎn)問(wèn)題，例如系統(tǒng)厘清新生代工作價(jià)值觀對(duì)其求助行為、反生產(chǎn)力行為、創(chuàng)新績(jī)效等方面的影響機(jī)制。

二是嘗試開(kāi)展跨層次、跨代際和跨文化的研究。本文已就新生代員工的情境化特征做了較為全面的論述，也發(fā)現(xiàn)了工作價(jià)值觀在中西情境和新老一代員工中存在的異同，但這些結(jié)論只是質(zhì)性評(píng)價(jià)和對(duì)比描述，并未得到實(shí)證檢驗(yàn)，尤其缺乏個(gè)體層面與團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化等方面的跨層交互影響效應(yīng)的探索。未來(lái)研究可嘗試新生代工作價(jià)值觀在不同代際、文化背景和研究層面的實(shí)證研究，為加強(qiáng)全球化背景下的企業(yè)員工代際和跨文化管理提供更多理論參考。

三是制定基于工作價(jià)值觀的新生代員工管理策略。目前，眾多企業(yè)都面臨新生代員工頻繁離職、工作偏差等管理難的問(wèn)題，組織管理者通常會(huì)對(duì)新生代員工“到底在想什么”感到困惑。通過(guò)前文分析，能夠更加全面而清晰地了解新生代員工的工作價(jià)值取向、動(dòng)機(jī)和偏好，但這只是現(xiàn)狀剖析和梳理，并未形成有效的管理策略。因此，未來(lái)研究可以制定符合新生代員工特有工作價(jià)值觀特征的組織激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和管理措施。

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