高校教師收入分配制度改革的思考

蒯秀麗

（商丘師范學(xué)院，河南商丘476000）

高校教師收入分配制度改革的思考

蒯秀麗

（商丘師范學(xué)院，河南商丘476000）

高校是一個(gè)融聚人才的地方，它與一般的企業(yè)單位有著許多的不同之處.正由于它的特殊性，所以在國家對高校的收入分配制度的改革上，高校也應(yīng)該具有和其他單位不一樣的特點(diǎn)，高校更應(yīng)該建立和自己性質(zhì)相符的收入分配制度.隨著高校的收入分配制度改革的逐漸深入，制度中存在的問題也隨著改革而涌現(xiàn)出來.為了提高廣大教學(xué)員工的積極性及創(chuàng)造性，促進(jìn)高校的發(fā)展，以下將對高校的收入分配制度進(jìn)行簡要的分析.

高校；收入分配；制度改革

時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展.隨著社會(huì)主義的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一種新的分配制度的改革浪潮正在被熱鬧的掀起.此次對分配制度的改革沖破了以往在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下傳統(tǒng)的管理方式，它新穎、開放的形式對推進(jìn)我國分配制度的全方位發(fā)展起到了很好的作用.當(dāng)前，由于社會(huì)制度改革的不斷深化，高校的教育發(fā)展也正面臨著新一輪的挑戰(zhàn).高等教育的好與壞將直接反映出一個(gè)國家教育水平的高低.而收入分配制度作為教育發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，將對高校的師資力量具有不可替代的影響力[1].為推動(dòng)高校往更健康和諧的道路上發(fā)展，我國對高校的收入分配制度進(jìn)行了深入的改革.

1 目前我國高校的收入分配制度存在的矛盾

雖然高校具備著獨(dú)特的發(fā)展規(guī)律，但它并不是一個(gè)脫離社會(huì)而獨(dú)立存在的個(gè)體.我們需要為高校的改革和發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境.當(dāng)前來說，我國的高校改革制度的環(huán)境仍然有待加強(qiáng).

1.1 社會(huì)保障體系不全

目前，我國的社會(huì)保障制度在改革途中的推進(jìn)度還不夠平衡，體系也還不夠完善，這在一定程度上阻礙了高校收入分配制度改革的腳步.許多高校的離職退休隊(duì)伍都比較龐大，然而高額的離職退休金又使得高校在財(cái)務(wù)資金方面的壓力愈來愈大.此外，失業(yè)率、醫(yī)療的保險(xiǎn)費(fèi)用的升高，造成高校的經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)比較重，以至于拿不出更多的剩余資金來用于教職工的分配和教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì).有些高校的經(jīng)費(fèi)來源很充足，只要上級(jí)一撥款就能夠獨(dú)立的完成收入分配的制度改革；而有些高校的經(jīng)費(fèi)來源很稀少，就只能利用各種各樣的方法來籌備資金用于改革；甚至還有少部分的高校不僅沒有外來的資金支持，而且就連其本身的籌資能力也是相當(dāng)?shù)谋∪?，于是他們只能采取讓一部分人先下崗的做法，通過裁員來達(dá)到改革的目的.雖然我們國家已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)政策，也希望通過該標(biāo)準(zhǔn)來拉近不同地區(qū)的高校教職工的收入差距，但是由于各個(gè)省份的發(fā)展能力和財(cái)力不同，不同地區(qū)的高校在制定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)方面依然存在較大的差距[2].由此看來，在高校收入分配制度的改革中，經(jīng)費(fèi)無疑是個(gè)核心的問題，而社會(huì)保障體系的健全對于資金的調(diào)動(dòng)具有重大的影響.

1.2 收入分配制度結(jié)構(gòu)缺乏合理性

建立合理又科學(xué)的酬勞制度是體現(xiàn)公平性原則的需要.酬勞主要是由基本酬勞、鼓勵(lì)性酬勞、非貨幣形式酬勞和福利性酬勞這四個(gè)部分組成的，它體現(xiàn)了以勞動(dòng)、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與的平均分配原則.我國的高校最主要的是把教職工的學(xué)歷和資歷等要素作為酬勞分配的主要考慮因素，分配后的結(jié)果若不能夠公平、公正真實(shí)地展示個(gè)人的實(shí)力和業(yè)績，其收入分配制度若沒有盡到應(yīng)盡的鼓勵(lì)作用，在分配的平均原則上就很容易挫減教職工的積極性和創(chuàng)造性.按照合理又科學(xué)的酬勞體制的設(shè)計(jì)原則，基本酬勞體現(xiàn)的是基本保障，績效的工薪應(yīng)該發(fā)揮其主要的鼓勵(lì)作用.在高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)體系中，績效的工資占的比例相對來說比較小，或者說基本上沒有，對于廣大的教職工來說他們主要是依賴于穩(wěn)定的國家工資和崗位津貼來維系日常的生活，然而崗位的津貼在突出業(yè)績、多勞多得、淡化身份等方面的作用是非常有限的.就目前存在的矛盾來說，由于收入體系建立的不夠完善，所以還不能夠真正的體現(xiàn)出人才的奉獻(xiàn)價(jià)值和創(chuàng)造的價(jià)值.

1.3 考核監(jiān)督的機(jī)制有待加強(qiáng)

高等學(xué)校教師的工作主要是由教學(xué)和科研兩個(gè)部分構(gòu)成，其工作的內(nèi)容具有很難評價(jià)的特點(diǎn)，致使教師在勞動(dòng)的時(shí)候不容易衡量其所創(chuàng)造的具體價(jià)值.考核則是保證分配有效進(jìn)行的方法之一，但由于各個(gè)高校在制定考核的方法時(shí)，或欠缺針對性，或考核的方法太過嚴(yán)密，導(dǎo)致教師在開創(chuàng)新的教學(xué)成果和學(xué)術(shù)研究的時(shí)候遇到巨大的阻力.在實(shí)際生活的運(yùn)用過程中，由于缺乏一個(gè)公平、合理、易于操作的考核體系，使得個(gè)人在勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的進(jìn)程中很難進(jìn)行準(zhǔn)確的比較；同時(shí)又由于人際關(guān)系中存在復(fù)雜的因素，使得考核的工作往往只是在走一遍程序，應(yīng)付于形式而已，無法真正的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與實(shí)際價(jià)值相連接的愿望.

2 高校收入分配制度改革的幾點(diǎn)建議

我國目前正處在經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌和社會(huì)的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，對各方面的改革也正在積極的推進(jìn)，但是還沒有完全的具備建設(shè)現(xiàn)代化高等學(xué)校的酬薪制度所必需的優(yōu)異環(huán)境.因此在高校收入分配制度改革的道路上仍然需要我們不斷的吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并總結(jié)方法.

2.1 優(yōu)化高校的人力資源

依據(jù)高等學(xué)校教師職業(yè)的穩(wěn)定性、勞動(dòng)成果的不易衡量性等基本特點(diǎn)以及創(chuàng)建和諧社會(huì)的要求，我國的高校收入分配制度的改革應(yīng)該爭取實(shí)現(xiàn)和諧公平、激勵(lì)有效、競爭有序的愿望.收入分配制度應(yīng)該根據(jù)高校的實(shí)際收入水平，堅(jiān)決保持向教學(xué)、科研等一線教學(xué)職工的傾斜，以便利于高校對各項(xiàng)事業(yè)活動(dòng)進(jìn)行的深入開展.隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多的學(xué)生想要涌進(jìn)高等學(xué)校來學(xué)習(xí)，從而導(dǎo)致高校與高校之間在招生人數(shù)和師資力量這兩方面中產(chǎn)生了激烈的競爭.其競爭性主要是體現(xiàn)在高校對于人力資源的優(yōu)化作用上[3].高校應(yīng)該要從長遠(yuǎn)的角度來探究和思考其薪酬策略，有計(jì)劃的一步步建立工資的分配與貨幣化的福利制度相結(jié)合、短期的激勵(lì)與長期的保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新時(shí)代高校薪酬的制度.高校應(yīng)該利用有限的資金來改善教職工的薪資，通過提高收入來吸引大量的人才，以達(dá)到利用師資力量去吸引大量學(xué)生的目的，再利用師資力量雄厚的優(yōu)勢去爭取外來的援助資金，如此周而復(fù)始的進(jìn)行運(yùn)作.還要在學(xué)校的內(nèi)部發(fā)展人力資源在不同的職務(wù)、不同的崗位上的科學(xué)合理的優(yōu)化配置方案.

2.2 建立在教師的職位基礎(chǔ)上的分配體系

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展過程中，在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，收入的分配體系必須要通過展示出不同的勞動(dòng)價(jià)值的差異性，才能真正發(fā)揮其激勵(lì)的作用.酬勞體系內(nèi)部的公平性原則不僅在于個(gè)人所獲取的勞動(dòng)報(bào)酬的總數(shù),更是體現(xiàn)在了和相同條件下的職工作比較所獲得的報(bào)酬的差異性.目前大部分的高校收入分配的體系多數(shù)是以崗位的分類管理來作為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的,教師的收入水平之間的差異只能體現(xiàn)在不同種類的工薪和崗位的補(bǔ)貼上，其收入的水平差異性并不大,不能體現(xiàn)出崗位的真正價(jià)值和工作的績效差異.針對這一問題，高校收入的分配體系的設(shè)計(jì)應(yīng)把教師的職位分析作為基礎(chǔ)，采取科學(xué)合理的教師職位評價(jià)方式進(jìn)行績效酬勞機(jī)制的設(shè)計(jì)，通過對績效的體現(xiàn)，把酬勞和績效相聯(lián)系，進(jìn)而能夠在最大限度上發(fā)揮收入分配的鼓勵(lì)作用，推進(jìn)高等學(xué)校的健康發(fā)展.

2.3 采取崗位的聘用和崗位的考核相互結(jié)合的方式

任何一所高等學(xué)校，由于其崗位的聘用與崗位的考核都是一個(gè)至關(guān)重要的工作環(huán)節(jié).因此，各高校要進(jìn)一步加快事業(yè)單位的分類、崗位的設(shè)置和聘用制度改革的腳步，為新的工薪制度的實(shí)施和發(fā)揮其應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ).而對教師崗位的設(shè)置則是所有的崗位設(shè)置和聘用管理中的重點(diǎn)，同時(shí)也是崗位設(shè)置管理工作中的難點(diǎn).例如教授崗位中的崗位百分比、資歷的深淺、學(xué)科成績的差異，還有各個(gè)校區(qū)以及各個(gè)學(xué)院之間的差異平衡等，這一系列的問題如果解決的不好，就很容易對崗位設(shè)置管理工作的順利進(jìn)行和實(shí)際的效果產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，所以高校必須要堅(jiān)持合理的科學(xué)設(shè)崗，按崗聘任.科學(xué)的設(shè)崗是一項(xiàng)教師的職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)性工作，按崗聘任則是崗位聘任制的重要核心內(nèi)容.所以高等學(xué)校必須按照學(xué)校發(fā)展的近期和長期的工作目標(biāo)因事設(shè)崗，一切從實(shí)際出發(fā),堅(jiān)持科學(xué)合理、精干高效、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則,根據(jù)國家教育部門規(guī)定的基本教育規(guī)模的人員編制和結(jié)構(gòu)比例的分類編制的教輔、教學(xué)、科研等，并且預(yù)留鼓勵(lì)中青年的教師在其工作崗位上嶄露頭角和精英人才引進(jìn)的流動(dòng)崗位.此外，崗位的聘任工作務(wù)必要按照真實(shí)崗位的需求，建立健全的高校聘任程序、制度、組織等，以防一些不合理的聘任行為的發(fā)生，并且按照法律途徑，簽訂具有法律效力的合同以便對聘約進(jìn)行有效的管理，跟進(jìn)聘約的落實(shí).

2.4 制定績效工資考核模式

高校的績效工資實(shí)行整體績效的考核模式，有助于明確校和院（系）兩級(jí)的分配職能，促進(jìn)高校的二級(jí)管理.在實(shí)施的過程中，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的核心任務(wù)和戰(zhàn)略的目標(biāo)，采取定量、定性考核相結(jié)合的方法，分類別對二級(jí)單位進(jìn)行整體績效的考核.全校的二級(jí)單位分為學(xué)院、科研為主單位、黨政和教學(xué)輔助單位這三種類別，把積分制設(shè)為基礎(chǔ)，考核的結(jié)果用排名展示，不同類別的二級(jí)單位采用不同的考核體系，并給予相應(yīng)的權(quán)力.第一，對每一項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行積分，根據(jù)積分的數(shù)量在同類別的二級(jí)單位內(nèi)排名；第二，按照排名的先后再次換算為積分.比如，排名在最后的是0分，倒數(shù)第二的是5分，倒數(shù)第三的則是10分，以此類推，將積分乘以相應(yīng)的權(quán)重，獲得總積分，最后再按照總積分來排名.在整體績效的考核模式下，二級(jí)單位在對待所屬教學(xué)員工的收入便有了更大的決定權(quán)，以便于團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)施.提高隊(duì)伍的靈活性與創(chuàng)新性，還可以引領(lǐng)教職工合作和知識(shí)的共享，用此來培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的績效文化，提高學(xué)校的凝聚力，這樣才能更有效地提高高校的整體水平[4].

提升高校的人事制度改革制、人才篩選制、競爭制、鼓勵(lì)制和相應(yīng)的保障措施，最大限額的調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，是增強(qiáng)科技和教育創(chuàng)新能力的重要措施.由于高校收入分配制度的改革涉及到的問題多，是一項(xiàng)較繁復(fù)的工作，因此高校在進(jìn)行收入分配制度改革時(shí)要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，搞好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，激發(fā)教師教學(xué)的積極性和創(chuàng)新性，促進(jìn)高校人才的可持續(xù)發(fā)展.

〔1〕黃莉.印度尼西亞村莊治理模式的變遷與轉(zhuǎn)型[J].華中師范大學(xué)，2010,9(12):21-22.

〔2〕張翀,賈麗芳.高校教師工資制度的演變、現(xiàn)狀及對策探析[J].絲綢之路，2011,4(12):12-13.

〔3〕張?jiān)?關(guān)于我國高?，F(xiàn)行工資制度的改革與思考[J].青春歲月，2010,9(20):10-11.

〔4〕金錫萬,吳連生.略論現(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理.2011,5(5):34-35.

G645.1

A

1673-260X（2013）12-0258-02

商丘師范學(xué)院2011年校級(jí)青年骨干教師資助項(xiàng)目（2011GGJS14）