醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析及建議

李 悅

山西省腫瘤醫(yī)院，山西太原 030001

隨著人們生活質(zhì)量的不斷提高，人們更加渴望擁有一個(gè)健康的身體。同時(shí)也影射出了一個(gè)社會現(xiàn)象，即人們對醫(yī)院護(hù)理的要求更加嚴(yán)格。由此可以看出，如何提高醫(yī)院護(hù)理一直是亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題，醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量能否進(jìn)一步提升與醫(yī)院對護(hù)理人員的選拔任用是離不開的，所以醫(yī)院應(yīng)該建立嚴(yán)格的護(hù)理人員選聘制度，從根本上提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)。與此同時(shí)醫(yī)院在選用護(hù)理人員時(shí)不能只看重高學(xué)歷還要注重護(hù)理人員自身的職業(yè)素質(zhì)，在提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上帶動(dòng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 國外護(hù)理人力資源配置

在世界各國都普遍存在著這樣一個(gè)問題，及缺少醫(yī)院護(hù)理人員。通過不同年份反應(yīng)的數(shù)據(jù)可以看出，護(hù)理人力資源數(shù)量在成倍遞減，其中一個(gè)重要的原因是人民對護(hù)理工作的偏激想法，阻礙了護(hù)理人力資源的發(fā)展。為了防止護(hù)理人員快速遞減，各國也在采用不同的整治措施，其中有建立護(hù)理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、為護(hù)理人員加薪等，以最大限度的保障護(hù)理隊(duì)伍數(shù)量。對于現(xiàn)在正在進(jìn)行護(hù)理工作和已經(jīng)離崗的情況時(shí)時(shí)關(guān)注，以便作出適時(shí)調(diào)整，防止醫(yī)院因缺乏護(hù)理人員而造成患者的恐慌情緒[1]。

1.2 國內(nèi)護(hù)理人力資源配置

1.2.1 護(hù)理人數(shù)少 雖說我國不斷鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)類院校擴(kuò)大對護(hù)理人員的招收，但是醫(yī)院護(hù)理人員依舊十分缺乏。通過一些數(shù)據(jù)可以看出醫(yī)院對護(hù)理人員的需求在逐年增長，但是護(hù)理人數(shù)卻增長緩慢，從很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。護(hù)理人數(shù)不足很難為病患提供及時(shí)的服務(wù)，在一定程度上滿足不了病患的需求，從而也進(jìn)一步激化了醫(yī)患之間的矛盾[2-3]。

1.2.2 結(jié)構(gòu)不合理 首先，護(hù)理人力資源分為高級護(hù)理人員、中級護(hù)理人員、初級護(hù)理人員。隨著級別的增高護(hù)理人數(shù)也在不斷的減少，即使很多人都意識到初級護(hù)理人員很難勝任醫(yī)院的護(hù)理工作，但是由于對高級護(hù)理人員的要求更加嚴(yán)格，考察科目更加繁瑣使很多人都望而卻步，不敢奢望拿到高級職稱；其次，現(xiàn)在社會上普遍存在一種情況及學(xué)習(xí)不好，不愿意進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的學(xué)生才會考慮選擇護(hù)理專業(yè)，從而造成了護(hù)理類學(xué)生學(xué)歷高低不等，人員素質(zhì)也是參差不齊[4-5]；再次，大多數(shù)護(hù)理人員一般選用年輕人，雖說年輕人具有活力和熱情但是缺乏一定的職業(yè)責(zé)任感又急于求成，不如年紀(jì)稍長者穩(wěn)重。

1.3 人員分配不合理

由于大多數(shù)人只具備初級和中級護(hù)理職稱，所以自身的職業(yè)素質(zhì)和工作能力有待考察。但是作為醫(yī)院的護(hù)理人員并不是經(jīng)驗(yàn)豐富的從事高級護(hù)理工作而是選用經(jīng)驗(yàn)不足年輕的護(hù)理人員做一些超出自身能力范圍的護(hù)理工作，從這一方面來看，不僅造成護(hù)理人員自身的壓力，同時(shí)也是對病患不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。所以依據(jù)護(hù)理人員的綜合能力合理的安排護(hù)理人員工作，有利于醫(yī)院護(hù)理工作的順利展開。

1.4 人員流失過快

社會上的每一種職業(yè)都會存在人員流失問題，但是醫(yī)院護(hù)理人員的人員流失問題尤其嚴(yán)重，人員流失速度的加快從很大程度上影響了醫(yī)院的正常工作狀態(tài)。導(dǎo)致人員快速流失一個(gè)重要原因是護(hù)理人員工作壓力大，長期一人干多人的工作，但是所得薪水卻很少，嚴(yán)重挫傷護(hù)理人員工作積極性。使得大部分護(hù)理人員改行從事其他職業(yè)。因?yàn)樽o(hù)理人員流失速度十分的快，在沒等新一批護(hù)理人員學(xué)有成就的情況下已離開工作崗位，從而造成了嚴(yán)重的人才斷層。

1.5 工作任務(wù)重，工作范圍大

隨著醫(yī)院范圍的擴(kuò)大、醫(yī)療設(shè)備的更新、醫(yī)院關(guān)系的日益緊張等都無疑加重了護(hù)理人員的工作。無論是對病患直接進(jìn)行護(hù)理還是從事相關(guān)護(hù)理工作都給護(hù)理人員增加了很大的工作壓力。也正是因?yàn)椴』级?、醫(yī)院工作繁雜使得很多護(hù)理人員迫于自身壓力選擇離開護(hù)理工作崗位。

2 導(dǎo)致現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

2.1 護(hù)理人員的待遇相對較差

護(hù)理人員雖說在醫(yī)院發(fā)展過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，但是醫(yī)院對護(hù)理人員的待遇卻十分不理想，在付出超負(fù)荷勞動(dòng)的情況下并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬從而使得護(hù)理人員存在嚴(yán)重的心理落差，不利于穩(wěn)定護(hù)理人員心態(tài)，也不利于護(hù)理人員在工作崗位上盡職盡責(zé)的工作。雖說護(hù)理人員從事超強(qiáng)度的工作但是醫(yī)院給予護(hù)理人員很少外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，所以護(hù)理人員很難提升自身素質(zhì)和職位，加之工作風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度大，無疑不加快護(hù)理人員的流失。

2.2 護(hù)理人員工作安排不合理

對于護(hù)理人員而言主要工作應(yīng)該是護(hù)理，而不是從事其他非護(hù)理工作，但是實(shí)際情況并不是這樣，很多醫(yī)院安排給護(hù)理人員相關(guān)的護(hù)理工作外還會有許多的非護(hù)理工作，直接影響護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量。由于護(hù)理人員每天從事超負(fù)荷的工作使護(hù)理人員身心疲憊，嚴(yán)重影響醫(yī)院護(hù)理工作的順利進(jìn)行。

2.3 護(hù)理工作范圍不斷擴(kuò)大

隨著社會的發(fā)展，對護(hù)理人員的要求也更加嚴(yán)格，改變了以往以護(hù)理患者為中心的模式，而是學(xué)習(xí)各方面有關(guān)護(hù)理和非護(hù)理的知識，盡最大可能的幫助病患恢復(fù)健康。從現(xiàn)階段的發(fā)展模式可以看出護(hù)理的地位會越來越重要，對護(hù)理人員的需求也會越來越多，但是基于護(hù)理知識難度的加深、范圍的擴(kuò)大，使很多從事護(hù)理的人員放棄了護(hù)理工作，使沒有從事護(hù)理工作的人望而卻步，這在很大程度上造成了護(hù)理人才的斷層[6]。

3 解決方法及建議

3.1 擴(kuò)大招聘范圍

擴(kuò)大招聘范圍并不意味著降低對護(hù)理人員的要求，而是在保障護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)上擴(kuò)大招聘的數(shù)量，以保障醫(yī)院護(hù)理工作的順利進(jìn)行。為此醫(yī)院在招聘護(hù)理人員時(shí)要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，對于護(hù)理人員的各項(xiàng)素質(zhì)要進(jìn)行嚴(yán)格的審核，盡最大努力提升醫(yī)院護(hù)理人員的整體素質(zhì)。

3.2 合理調(diào)整分配結(jié)構(gòu)

由于護(hù)理人員的級別不同應(yīng)采用不同的分配方法，醫(yī)院人力資源部門要依據(jù)護(hù)理人員自身的學(xué)歷和能力分配合適的工作，既滿足崗位的需求又降低護(hù)理人員工作難度，使其在合適的工作崗位發(fā)揮自身優(yōu)勢，保障護(hù)理工作的質(zhì)量。

3.3 增加護(hù)理人員再教育的機(jī)會

醫(yī)院應(yīng)該定期為護(hù)理人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，以便提升護(hù)理人員的整體素質(zhì)。為此，筆者認(rèn)為醫(yī)院可以開展外出學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)、定期考核、技術(shù)培訓(xùn)等模式，全方位的提升護(hù)理人員的知識技能和職業(yè)素質(zhì)，縮小人才斷層給醫(yī)院帶來的不利影響。

3.4 提高護(hù)理人員的薪金報(bào)酬

護(hù)理雖說是醫(yī)院必不可少的職能部門，但是護(hù)理人員的薪金報(bào)酬卻是十分少的，為此，提高護(hù)理人員的薪金報(bào)酬是減少護(hù)理人員流失的強(qiáng)有力保障。當(dāng)護(hù)理人員付出辛勤勞動(dòng)的同時(shí)又得到了客觀的報(bào)酬，這無疑會提高護(hù)理人員的工作熱情，和對工作的熱衷度。

3.5 完善后勤保障制度

針對護(hù)理人員經(jīng)常從事一系列的非護(hù)理工作，完善后勤保障制度就顯得十分關(guān)鍵了，后勤的建立會在很大程度上減少護(hù)理人員從事繁雜的非護(hù)理工作，而后勤人員而言也會使其在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱為醫(yī)院的發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

3.6 鼓勵(lì)高校護(hù)理專業(yè)發(fā)展

對于醫(yī)院護(hù)理人力資源的發(fā)展不只是醫(yī)院自身問題，也是國家應(yīng)該考慮的現(xiàn)實(shí)問題，為此，國家應(yīng)該出臺相關(guān)的政策以保障護(hù)理人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)各大醫(yī)護(hù)院校對護(hù)理專業(yè)的擴(kuò)招培養(yǎng)。盡最大努力保障醫(yī)院護(hù)理人數(shù)和護(hù)理質(zhì)量，避免大量的人員流失情況的發(fā)生[7]。

4 結(jié)語

現(xiàn)階段的醫(yī)院護(hù)理人力資源取得了一定的成果，但是依然存在許多問題，處理的好會促進(jìn)護(hù)理工作的發(fā)展，處理的不好會使護(hù)理人員加速流失，從這一方面來看加快改革步伐是解決上述問題的關(guān)鍵。

[1]許瑩,尤黎明,劉可,等.我國醫(yī)院護(hù)理人力資源配置與需求的研究[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2011(31):85-86.

[2]羅麗芳.我國護(hù)理人力資源配置的主要問題與對策[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2011,8(19):118-121.

[4]劉俊華.我院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析與建議[J].中國實(shí)用神經(jīng)疾病雜志,2012,15(2):31-32.

[5]樊靜.我國護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策[J].全科護(hù)理,2011,9(35):3276-3277.

[6]常衛(wèi)華.醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J].價(jià)值工程,2011,30(34):120-121.

[7]龐軍,李澤慧,王莉芳.醫(yī)院護(hù)理人力資源配置及利用的研究進(jìn)展[J].首都醫(yī)藥,2011(2):28-29.