國有鋼鐵企業(yè)工作場所中的員工參與和員工聲音——基于G鋼工作場所的案例研究

● 呂夢捷

國有鋼鐵企業(yè)工作場所中的員工參與和員工聲音
——基于G鋼工作場所的案例研究

● 呂夢捷

本文以勞動過程理論的視角探討了國有鋼鐵企業(yè)工作場所層面員工參與機制實施過程中管理方與員工的互動及員工對現(xiàn)有參與機制的認(rèn)同?；谠贕鋼工作場所中的調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)，原有職工民主管理的發(fā)展和多種直接參與機制的引入使得員工參與方式廣泛分布于生產(chǎn)和管理的決策過程中，但參與程度較低；員工對現(xiàn)有參與機制表現(xiàn)出相對較高的認(rèn)同度，這種較高的認(rèn)同度來自于“父愛主義”福利傳統(tǒng)的影響；現(xiàn)有參與機制并不能滿足員工對發(fā)言權(quán)的訴求，員工更容易在正式參與框架之外發(fā)出聲音或訴諸行動。

員工參與 勞動過程 參與程度 聲音表達(dá)

一、引言

員工參與機制作為對于勞動關(guān)系主體之間沖突與矛盾的調(diào)整機制在西方工作場所中已得到廣泛的實踐，而員工參與的方式也隨時間發(fā)展經(jīng)過了諸多變化，新的參與方式不斷涌現(xiàn)，替代或者與原有的參與形式并存。我國雖然擁有較為完整的員工參與體系，但是國有企業(yè)中的勞動爭議仍然是一個突出問題。這引發(fā)了很多學(xué)者就國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中勞動關(guān)系的變化、國有企業(yè)勞動爭議的預(yù)防與處理以及國有企業(yè)員工的意識與行動選擇等問題進行了研究與討論（Lee，1999；劉愛玉，2003；吳清軍，2007）。他們或多或少都指出，在爭議發(fā)生時，現(xiàn)有員工參與機制在傳達(dá)員工聲音時的無力似乎已經(jīng)成為隱含的前提。那么，國有企業(yè)員工參與機制的設(shè)置與實施過程中，管理方與員工有著怎樣的互動？員工的聲音能否從現(xiàn)有參與機制的新實踐中有效表達(dá)？不同的參與機制能否滿足工人決策參與和訴求表達(dá)的需要從而起到調(diào)整勞動關(guān)系的作用？這些問題的提出構(gòu)成了本文的研究動機。

在我國已有很多研究從不同角度對員工參與制度進行了闡釋。其中，謝玉華（2009）對不同所有制企業(yè)員工參與機制的特點功能進行了比較，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)員工參與形式有完整多樣的特點，但 “父愛主義”的關(guān)懷會模糊勞動關(guān)系，實際作用有限。另外，謝玉華與何包鋼（2009）還將我國企業(yè)民主管理系統(tǒng)的作用概括為溝通協(xié)調(diào)、貫徹“父愛主義”關(guān)懷、活躍氣氛凝聚人心的“俱樂部”三個部分；再有，孫兆陽（2011）借鑒勞動過程理論，分析了國有企業(yè)改制為民企后員工參與機制中管理的全面控制，認(rèn)為員工參與對勞動關(guān)系的調(diào)整作用有限，集體形式為目標(biāo)的勞動關(guān)系調(diào)整方式符合我國現(xiàn)狀和長期的發(fā)展要求。

綜上，現(xiàn)有研究已經(jīng)對國有企業(yè)員工參與機制的相關(guān)現(xiàn)象和特點進行了闡述；但從主體互動的視角，對國企員工對參與機制的認(rèn)知度、認(rèn)同度及其背后決定原因等問題的解釋上缺乏較為深入的研究。由此，本文將基于對G鋼的員工參與問卷調(diào)查、深度訪談以及參與式觀察等方法收集的數(shù)據(jù)，對G鋼的員工參與制度、員工與管理者在參與制度實施過程中的互動以及員工對參與機制的認(rèn)知三個方面進行分析，試圖回答以員工參與機制為平臺的勞資互動過程中，員工的參與程度到底如何以及何種原因決定了他們的參與現(xiàn)狀。

二、理論框架

本研究意在對國有企業(yè)不同參與方式做出分析，因此使用較為廣義的概念，借鑒李琪（2008）的觀點，若將員工參與定位為由雇員參與雇傭組織的決策過程的機制，那么可將其大致分為直接參與和間接參與，其中直接參與多指向低層次的決策，如質(zhì)量圈、工作小組、車間班組會議等形式，間接參與則屬于代表制參與，多屬于高層次的決策參與，如集體談判、職工代表大會等形式①李琪：《產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。。

員工參與機制對勞動關(guān)系的調(diào)整過程即雇主或管理者與個別或集體勞動者進行互動的過程，在這個過程中雙方主體會進行權(quán)利、利益的主張并形成一定的態(tài)度與行動。而勞動過程理論主要關(guān)注勞資雙方因利益沖突而產(chǎn)生的控制與抗?fàn)幓蛘J(rèn)同之間的互動。因此在對員工對參與機制的認(rèn)知和認(rèn)同度進行分析時借鑒布若維控制-認(rèn)同的理論框架。

布若維在《制造同意》中以個案對比研究的方法建構(gòu)了控制-抗?fàn)幣c認(rèn)同的模式②Tompson P and K. Newsome, 2004, “Labor Process Theory, Work and the Employment Relation.” In B.E.Kaufman, Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, U.S.A.: Industrial Relations Research Association, p141.。這一框架用不同于傳統(tǒng)上只討論“控制-反抗”關(guān)系的另一種方式提出問題：為什么工人這么努力地工作③邁克爾.布洛維：《制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷》，商務(wù)印書館，2008年版。？在布洛維看來，過往的研究主要認(rèn)為強制是從勞動力中榨取勞動的手段；但是在現(xiàn)實的生產(chǎn)場所中，最低工資等制度使得工人的工作受到保護，同時工人則自發(fā)地認(rèn)同管理的期待，甚至在因管理自身的缺陷造成工作的遲滯時，工人不是安于現(xiàn)狀，而是經(jīng)常想出各種新辦法來達(dá)到管理者的目標(biāo)，這個過程中“一種自發(fā)的、同意的元素與強制相結(jié)合塑造了生產(chǎn)行為”④邁克爾.布洛維：《制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷》，商務(wù)印書館，2008年版。。

通過在作為跨國公司引擎部分的一個工廠的參與式觀察，布洛維勾勒出了30年間這一引擎制造企業(yè)在“過程變化”以及“情境變化”兩種力量的推動下產(chǎn)生的勞動過程變化：工作組織更加強調(diào)個人主義，員工自主權(quán)的增多，包含管理控制的放松、計件工資體系更注重績效、靈活性等特點；關(guān)注于減少等級沖突以及沖突的多方向重新分布。⑤邁克爾.布洛維：《制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷》，商務(wù)印書館，2008年版。這種“控制-認(rèn)同”理論認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場中的管理規(guī)則和程序以及“內(nèi)部國家”對員工福利、工資等形式的物質(zhì)讓步推動了員工認(rèn)同的形成；同時這種理論對于工人行為和意識的關(guān)注為勞動關(guān)系問題提供了一個互動視角的理論工具，強調(diào)員工行為角度對制度的分析，同時關(guān)注“過程”與“情境”對勞動關(guān)系的影響。本文將借鑒布洛維的這一分析視角，從G鋼員工參與制度入手，逐步解構(gòu)這一制度之下的勞資互動，并討論員工對這一制度的認(rèn)同程度，進而挖掘員工參與現(xiàn)狀背后的原因。

三、G鋼工作場所中的員工參與

G鋼鐵股份有限公司于20世紀(jì)90年代成為股份制試點企業(yè)。受經(jīng)濟危機與行業(yè)供需情況的影響，G鋼自2010年再次調(diào)整其發(fā)展策略?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中G鋼的員工參與機制發(fā)生了結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，體現(xiàn)為原有代表制民主管理與員工直接參與機制的綜合，其中前者以職工代表大會制度和工會的民主管理為主要內(nèi)容，后者則表現(xiàn)為質(zhì)量圈、員工滿意度調(diào)查、員工座談會、車間班組會議等機制的實踐。

（一）代表制參與和有限的員工聲音

G鋼擁有完整的職工代表大會制度和工會民主管理制度：職工代表大會在每年年初召開，在長期開展過程中形成了完整的程序；同時企業(yè)工會設(shè)有民主管理部主要負(fù)責(zé)與員工民主參與相關(guān)的日常事務(wù)。

雖有完整的機制和程序保障，但是問卷調(diào)查中約有75.7%的被調(diào)查者認(rèn)為職代會的作用在于幫助員工了解廠情信息，不到20%的員工認(rèn)為可以通過職工代表參與到職代會過程中發(fā)出自己的聲音，員工會對職代會上經(jīng)理的年終總結(jié)和規(guī)劃非常關(guān)注，但是對制度變化等企業(yè)決策所持的意見或抱怨，在決策的制定和在職代會審議通過的流程中并沒有一個正式的反 饋和協(xié)商程序，普通工友僅有機會在決策執(zhí)行時提出建議，或是將其作為談資在G鋼論壇中匿名發(fā)表看法⑥根據(jù)2012年2月16日與G鋼連鑄車間員工C、L、X訪談記錄整理得出（編號：20120216-005-007）。。工會工作者則認(rèn)為，職代會表決程序中“不會有決議不通過的現(xiàn)象，至多會有少數(shù)的反對和棄權(quán)票出現(xiàn)”①引自2012年2月20日與G鋼工會民主管理處處長L的訪談記錄（編號：20120220-003）。，雖然職工代表提案數(shù)量每年都在150件左右，但提案主題多集中于生活福利與生產(chǎn)經(jīng)營等方面，與企業(yè)管理和改革發(fā)展分別僅占15%和10%。

代表制參與過程中,對企業(yè)某項決定表決通過的慣習(xí)和職工代表培訓(xùn)等措施使得國企員工在正式參與過程中更多享有的是傾聽與信息分享的權(quán)利，而員工直接表達(dá)的意見一定程度上經(jīng)過了篩選，因此，靜默和不發(fā)聲成為多數(shù)職工及職工代表的選擇。

（二）生產(chǎn)過程中員工直接參與和企業(yè)業(yè)績提升

質(zhì)量圈則作為員工參與生產(chǎn)決策的方式在上世紀(jì)八十年代G鋼成立前即被引入，因近期成本減少、精益生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新的壓力受到管理層推動。通過這種形式，可以挖掘一線工人尤其是經(jīng)驗豐富的老工人和新引進技術(shù)人員的力量，解決生產(chǎn)中遇到的問題，減少成本，提升產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)績效。

不同于企業(yè)管理層對于質(zhì)量圈小組績效提升作用的重視，車間、班組的管理者認(rèn)為質(zhì)量圈效果與工作內(nèi)容相關(guān)，參與的員工多屬于企業(yè)主體生產(chǎn)部門中技術(shù)能力較高或者經(jīng)驗豐富的員工，一般員工做出的成果難以受到企業(yè)肯定，因此不易被動員；同時基層管理者多強調(diào)了班前/班后會起到的反饋、協(xié)調(diào)作用，雖然會議形式內(nèi)容變化少，但是員工參與和交流可以將工作中出現(xiàn)的問題及時被發(fā)現(xiàn)，是生產(chǎn)信息向上反饋的第一個環(huán)節(jié)；同時可以使班組之間順利交接工作②整理自與G鋼連鑄、機修車間主任H、S及班組長Q、W的訪談記錄（編號：20120216-001&003，20120215-001&004）。。被訪員工則表示班前/班后會討論的問題與自身工作密切相關(guān)，可以從中了解到生產(chǎn)進度和其中自己的影響，反應(yīng)的問題也能夠得到領(lǐng)導(dǎo)較多的重視和反饋；而質(zhì)量圈對專業(yè)技術(shù)知識有很高的要求，不是所有員工都能參與其中③引自2012年2月15日與G鋼煉軋廠機修車間主任S的訪談記錄（編號：20120215-001）。。

雖然不同層級管理者以及員工對生產(chǎn)過程中的參與有著不同的看法，但從總體實施效果看，2008-2011年中質(zhì)量圈小組注冊數(shù)經(jīng)篩選上升至200余個，增加約45%，取得的工藝改善則使得企業(yè)效益在08-10年間增加約25%；班前班后會的開展則幫助G鋼實現(xiàn)了生產(chǎn)周期的重新調(diào)整和縮短，有著明顯的績效提升效果④整理自G鋼相關(guān)管理部門提供的數(shù)據(jù)。。

（三）決策執(zhí)行過程中的員工直接參與基層民主管理

員工的直接參與在生產(chǎn)過程之外主要體現(xiàn)于管理決策的執(zhí)行過程中，在G鋼表現(xiàn)為2008年開始實施的員工滿意度調(diào)查和員工座談會；另一方面表現(xiàn)為一線工作場所員工針對某一項決策的執(zhí)行向其上級主管反饋其意見，發(fā)揮著調(diào)整決策執(zhí)行方法、員工抱怨和沖突處理、員工態(tài)度行為預(yù)測的作用。

G鋼近三年滿意度調(diào)查反映出的突出問題是員工對薪酬分配方式的不滿和提薪要求，如2010鋼調(diào)查中員工提出的“工資與工作貢獻不一致”⑤引自2010年G鋼滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)。，這一問題尤其體現(xiàn)在一線操作崗位員工中。人力資源管理處對這種“工資與工作貢獻不一致”的出現(xiàn)原因分析為“個別單位存在獎金收入的二次分配中增設(shè)級次過多、拉開差距過大”⑥整理自與人力資源管理處工作人員的訪談（編號：20120213-003）。。而在對這一問題解決的過程中則采取了對一線崗位的中夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)和高溫補貼進行調(diào)整，以增加固定收入的對策，而對于薪酬結(jié)構(gòu)并沒有針對性的調(diào)整。

一線工作場所中員工對于管理決策實施過程的參與主要體現(xiàn)于新的管理決策在工作場所進行實踐的初期階段，表現(xiàn)為基層管理者與一線員工針對決策實施中反映的問題進行溝通協(xié)調(diào)，參與的結(jié)果則多表現(xiàn)為決策執(zhí)行方式的調(diào)整⑦例如機修車間在企業(yè)績效考核決策執(zhí)行過程中對績效評估方式的調(diào)整，整理自與機修車間員工的訪談（20120215-007-009）。。不同的企業(yè)決策執(zhí)行過程中員工參與空間有較大區(qū)別，對組織變革有重要影響的決策（如定崗定員方案）即使在執(zhí)行過程中也僅提供非常有限的參與空間，因此并不能賦予員工與管理層進行平等協(xié)商的渠道。

四、員工對參與機制的認(rèn)同度

為了解員工對于不同員工參與方式的參與和認(rèn)同程度，筆者在隨機抽取的十個車間中發(fā)放問卷250份，有效問卷214份⑧問卷設(shè)計借鑒英國工作場所調(diào)查問卷，在其基礎(chǔ)上增加對員工參與角度問題的設(shè)置。，問卷分析結(jié)果如表1。

由數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出數(shù)據(jù)顯示除了總經(jīng)理熱線、集體談判和工人董事兩種參與方式的認(rèn)同度較低之外，員工對于其他參與方式的認(rèn)同程度都超過了60%，車間班組層次的員工參與機制獲得最高的認(rèn)同度，其次為內(nèi)網(wǎng)等一些信息公開機制，但質(zhì)量圈、員工滿意度調(diào)查等機制認(rèn)同度較低；而雖然有近76%的員工并不認(rèn)為通過職工代表大會發(fā)出自己的聲音，代表制參與中職代會、提案制度仍獲得較高的認(rèn)同度，集體談判、工人董事等機制的員工認(rèn)同度則較低。

其中，僅30.2%的被調(diào)查者認(rèn)為可以在企業(yè)決策過程中發(fā)出自己的聲音。涉及代表制參與的問題中，55.6%的被調(diào)查者認(rèn)為工會是工人遇到難題時可以依托的組織，但是希望工會代表自己參與到企業(yè)管理中的調(diào)查者僅占22%，多達(dá)51%的被調(diào)查者希望由員工自己選舉產(chǎn)生的代表參與到?jīng)Q策過程之中。

表1 G鋼員工對于員工參與方式的認(rèn)同評價（%）

五、討論——認(rèn)同、聲音與退出之間的選擇

雖然調(diào)查中參與機制擁有相對較高的認(rèn)同度，但訪談中仍可看到員工較高的參與訴求，尤其是對薪酬分配政策的參與訴求，很多員工希望了解“工資是怎么設(shè)計出來的；尤其是企業(yè)困難時期工資政策的安排”①整理自與連鑄車間員工L、X，焦化車間員工F、M的訪談記錄（編號：20120216-006&007；20120217-003&006）。。同時，G鋼論壇和內(nèi)網(wǎng)社區(qū)成為員工發(fā)出聲音一個途徑，以“大家直指幾個降低成本的途徑給公司”、“我眼中的G鋼自我救贖之路”、“G鋼最低收入應(yīng)該怎樣確定”為標(biāo)題的帖子成為其中的熱點，雖然沒有正式制度的反饋，這種聲音發(fā)出的方式卻獲得了極高的參與度。

布洛維認(rèn)為員工的認(rèn)同源自于他們對管理方設(shè)計的各種機制的參與，員工選擇參與的行為產(chǎn)生了他們對這些機制運行規(guī)則的同意，而G鋼訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的福利傳統(tǒng)及其在面對經(jīng)營困境時管理策略的選擇成為影響員工在認(rèn)同、發(fā)出聲音和退出之間做出選擇的一個重要因素。

訪談中，2001年進廠的幾位員工談到對于企業(yè)管理的信任來自于“進廠時感受到的廠區(qū)、生活區(qū)的氛圍，企業(yè)在住房、醫(yī)療、子女教育等方面提供的福利讓他們認(rèn)為G鋼會是自己終身依托的地方，也認(rèn)為企業(yè)會充分考慮到員工的利益，不會為利潤至員工權(quán)益而不顧”②整理自G鋼生活區(qū)與員工S及其同時進廠的三名工友的訪談記錄（編號：20120222-001）。。這種國有企業(yè)的福利傳統(tǒng)體現(xiàn)出的是企業(yè)對員工提供的“父愛主義”的照顧，在這種傳統(tǒng)下企業(yè)自身作為員工聲音和利益的權(quán)威代表，員工對企業(yè)管理信任度高而自身參與訴求低，因此也傾向于認(rèn)同福利傳統(tǒng)基礎(chǔ)上實際參與度低的員工參與機制。然而近幾年布若維在《制造同意》中提及的“情景變化”與“過程變化”在G鋼案例中開始有所體現(xiàn)，鋼鐵行業(yè)供過于求和高度競爭的市場環(huán)境構(gòu)成了G鋼發(fā)展的現(xiàn)實情境，在這種情景下企業(yè)傳統(tǒng)福利銳減而業(yè)績成為企業(yè)策略的中心，內(nèi)部勞動力市場中的規(guī)則與秩序逐漸成熟而內(nèi)部國家對于員工福利的讓步則開始減少，其中薪酬、崗位等策略會對一線員工利益產(chǎn)生重要影響，薪酬與福利的減少使得這時員工參與和發(fā)出聲音的訴求高于以往，但績效導(dǎo)向的員工直接參與和有限的代表制參與僅能帶給員工很低的參與空間，有可能引發(fā)集體不滿。

綜上，國有企業(yè)現(xiàn)有的員工參與機制并不能滿足“過程”與“情境”變化中不斷提升的員工參與的訴求，受到企業(yè)管理控制的不對等的員工參與雖然可以在企業(yè)福利傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)下獲得較高的認(rèn)同，但機制本身對企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是有限的。在產(chǎn)品市場條件變化引起勞動力市場環(huán)境變化時，如果沒有平等有效地參與機制，員工更容易在正式參與框架之外發(fā)出聲音并被動員起來。

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Workers’ Participation and Voice in the Workplace of the Stateowned Enterprise—a Case Study on the G Company

Lu Mengjie
（Renmin University of China）

From the perspective of the labor process theory, the paper elaborated on the implementation on the mechanism of the worker participation in a state-owned metal company and workers’ identification on the mechanism. Although various workplace participation mechanisms had enforced, the degree to which they actually are involved was quite limited. However, the high degree of identification on the mechanism is mainly attributive to the original paternalism. The current mechanism of workers’participation could not be compatible with the workers’ demands, which might trigger voice and even the workers’ further actions.

Workers' Participation; Labor Process; Participative Degree; Voice Expression

■責(zé)編 / 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

呂夢捷，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)在讀院博士研究生，電子郵箱：mengmeng214@126. com。