領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值的審計(jì)問題研究

● 段興民 閆淑敏

■責(zé)編 / 張新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

當(dāng)今的時(shí)代是競爭的時(shí)代，不論什么競爭歸根到底都是人才的競爭，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭。不論是企業(yè)、事業(yè)還是政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的整體素質(zhì)必須不斷增值。因此，必須構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過復(fù)雜系統(tǒng)作用、機(jī)制創(chuàng)新使領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值不斷增值。領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值能力提升是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程，本文基于審計(jì)職能拓展的角度，將審計(jì)引入領(lǐng)導(dǎo)人才價(jià)值增值進(jìn)行研究。

一、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值審計(jì)的概念模型

“人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量?！鳖I(lǐng)導(dǎo)人才也屬于人力資本的范疇，領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值是發(fā)揮其使用價(jià)值的結(jié)果，這種結(jié)果是其決策力、執(zhí)行力效果的綜合表現(xiàn)?？陀^環(huán)境、條件越差，任務(wù)越重、越復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)人才主觀的綜合素質(zhì)不同，特別是決策力、執(zhí)行力不同，其處理事件的結(jié)果差異就會(huì)更大；即使在環(huán)境條件、任務(wù)都基本相同的情況下，領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)——價(jià)值不同，其結(jié)果也會(huì)有較大的不同。所以，領(lǐng)導(dǎo)人才的價(jià)值隨著時(shí)代的發(fā)展條件、任務(wù)的重大程度、環(huán)境的復(fù)雜狀況不斷地增值，從而使其能力不斷提升。

領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值的不二路徑是管理開發(fā)，其價(jià)值增值一般有三條路徑：第一條是一般的思想理論教育、帶任務(wù)頂崗訓(xùn)練、自我學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等正向的促進(jìn)性開發(fā)培養(yǎng)；第二條是監(jiān)督、約束、限制等逆向的抑制性開發(fā)培養(yǎng)；第三條是“第三方”的檢查、考核評(píng)價(jià)、自我反省的全方位開發(fā)培養(yǎng)。本文僅就“第三方”的考核評(píng)價(jià)的相關(guān)方面進(jìn)行討論，這里使用“第三方”，不完全是原本意義上的非委托者、非受托者的第三者，而僅僅是不帶有任何傾向性的客觀評(píng)價(jià)之意。不論是常規(guī)的審計(jì)還是特定的專項(xiàng)審計(jì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的管理開發(fā)——人力資本價(jià)值增值的一、二、三條路徑都有正向的、積極的影響，特別是對(duì)第三條路徑選擇更具有特殊的重要意義。

人力資源管理審計(jì)在國外開展并不普遍，但早在1932年英國管理專家工業(yè)顧問羅斯（T.G.Ross）在其《管理審計(jì)》一書中，就講到審查評(píng)價(jià)每一個(gè)職能部門的效率和成績，包括對(duì)人力資源管理部門及其活動(dòng)的審計(jì)和評(píng)價(jià)。在同一時(shí)期美國管理協(xié)會(huì)主席詹姆斯.麥金西也主張對(duì)企業(yè)定期實(shí)行管理審計(jì)，審核企業(yè)的總體目標(biāo)和政策、未來或持續(xù)進(jìn)行的規(guī)劃、具體的程度、人事、管理以及財(cái)務(wù)狀況，實(shí)現(xiàn)從總體到個(gè)體、從各個(gè)部分到所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的全面分析與評(píng)價(jià)。1950年，時(shí)任美國管理協(xié)會(huì)主席的杰克遜.馬丁德爾在《對(duì)管理的科學(xué)評(píng)價(jià)》一書中系統(tǒng)闡述了對(duì)組織管理能力評(píng)價(jià)的十條標(biāo)準(zhǔn)，其中有一條就是對(duì)經(jīng)理人的能力、勤勉和正值的評(píng)價(jià)。布萊恩·貝克等在《人力資源計(jì)分卡》一書中就人事變動(dòng)成本、員工置換成本、員工對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、各類員工的行為成本（如曠工、抽煙）、開發(fā)一項(xiàng)高級(jí)選拔測試的經(jīng)濟(jì)效益、各類級(jí)別培訓(xùn)的效益、新增招聘的經(jīng)濟(jì)效益、工作滿意度的增加，組織的認(rèn)同感及類似的工作態(tài)度的經(jīng)濟(jì)效益、在某一定工作中的高、中、低績效的經(jīng)濟(jì)效益等等，向968家公司的高級(jí)人力資源經(jīng)理做了調(diào)查。在國內(nèi)，人力資源審計(jì)更是鳳毛麟角，甚為鮮見。人力資本審計(jì)在我國遲遲不能普遍開展起來，其一是相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)審計(jì)了解不多；其二是審計(jì)理論研究對(duì)審計(jì)的職能過于固化和原始；其三是審計(jì)管理、人力資源管理體制障礙，主要領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)、意向偏好影響過大。其實(shí)，人力資源、人力資本審計(jì)并不是什么新的審計(jì)種類。

不論是國際還是國內(nèi)，人力資源審計(jì)仍是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的前沿問題，是新時(shí)期經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與審計(jì)學(xué)的理論交叉，及其在實(shí)踐中的綜合運(yùn)用。對(duì)此國內(nèi)外理論界有諸多不同觀點(diǎn)，本文以為它是審計(jì)科學(xué)在信息時(shí)代的拓展,是管理審計(jì)的重要組成部分，是審計(jì)理論體系適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的自我完善和發(fā)展，是領(lǐng)導(dǎo)人才開發(fā)培養(yǎng)的重要手段和方式。在信息時(shí)代，人力資源、人力資本審計(jì)應(yīng)在各個(gè)部門單位普遍開展起來，特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才價(jià)值增值的審計(jì)開發(fā)，更應(yīng)予以充分關(guān)注。

領(lǐng)導(dǎo)人才價(jià)值增值能力提升與人力資本管理審計(jì)關(guān)系，可以用如下模型描述（見圖1）。

二、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值的審計(jì)路徑選擇

我國社會(huì)主義審計(jì)從1983年的“邊組建邊工作”，到“抓重點(diǎn)、打基礎(chǔ)”，再到“全面審計(jì)、突出重點(diǎn)”。在審計(jì)理論研究工作者和實(shí)務(wù)工作者共同努力下，不斷探索前進(jìn)，取得了令人信服的成果，獲得了社會(huì)的普遍承認(rèn)。但和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家相比，與我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和全面建設(shè)和諧的小康社會(huì)的要求相比還有較大的差距。審計(jì)署“十二五”規(guī)劃明確要“全面推進(jìn)績效審計(jì)，促進(jìn)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，提高財(cái)政資金和公共資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，促進(jìn)建設(shè)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會(huì)，推動(dòng)建立健全政府績效管理制度，促進(jìn)提高政府績效管理水平和建立健全政府部門責(zé)任追究制”。

審計(jì)根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)可分為很多種類，比如按審計(jì)目的可分為財(cái)務(wù)審計(jì)、合規(guī)性審計(jì)和績效審計(jì)，人力資源管理審計(jì)可歸為績效審計(jì)一類。所謂績效審計(jì)，是指對(duì)被審計(jì)單位的各項(xiàng)行為或活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性等方面進(jìn)行的審核檢查評(píng)價(jià)，明確薄弱環(huán)節(jié)或問題，找出存在問題的原因，提出改進(jìn)建議。審計(jì)人員要按相關(guān)原理、法律、規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合規(guī)、合法、公允性作出客觀評(píng)價(jià)。這種客觀地監(jiān)督、檢查、評(píng)價(jià)活動(dòng)，不論是外部審計(jì)還是內(nèi)部審計(jì)，都會(huì)對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員的促進(jìn)性培養(yǎng)和抑制性培養(yǎng)產(chǎn)生較好的正向效果。特別是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，審計(jì)人員不僅要對(duì)其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性作出評(píng)價(jià)，而且還要找出存在問題的原因，提出改進(jìn)建議，幫助企業(yè)完善其相關(guān)控制制度。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值、管理、審計(jì)關(guān)系模型

應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，內(nèi)部控制制度審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等等，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人才價(jià)值增值更直接更有效，是領(lǐng)導(dǎo)人才價(jià)值增值、領(lǐng)導(dǎo)能力提升的最佳路徑選擇。內(nèi)部控制制度審計(jì)，幫助組織的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)其組織內(nèi)部控制制度的適當(dāng)性，是否過寬或者過嚴(yán)。內(nèi)控制度過寬，辦事方便、效率高，但漏洞多，容易失控。內(nèi)控制度過嚴(yán)，漏洞少、不易發(fā)生紕漏，但辦事不方便，影響效率，易坐失良機(jī)。同時(shí)，要找出組織內(nèi)部控制制度的薄弱環(huán)節(jié)及關(guān)鍵控制點(diǎn)，建議其如何完善內(nèi)部控制制度。還有風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，審查評(píng)價(jià)組織的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)系統(tǒng)的設(shè)置是否完善，程序是否合理，運(yùn)行是否順暢。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，是審計(jì)機(jī)關(guān)（機(jī)構(gòu)、組織）通過對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部或國有控股企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，及其所在地區(qū)、部門、單位財(cái)政財(cái)務(wù)收支以及相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的審計(jì)，以監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證黨政領(lǐng)導(dǎo)干部或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況，這類審計(jì)在一定意義上就是直接的。如果再能完善審計(jì)的回訪制度，那就會(huì)收效更快、更好、更直接，同時(shí)更會(huì)變成長效機(jī)制。

值得一提的是發(fā)達(dá)國家的一些大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，不僅開展人力資源管理審計(jì)，而且把他們企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)部門和風(fēng)險(xiǎn)管理部門合并，或者一套人馬兩塊牌子，及內(nèi)部審計(jì)部和風(fēng)險(xiǎn)管理辦公室是一個(gè)機(jī)構(gòu)。有的國家的一些大公司把它們的內(nèi)部審計(jì)部門當(dāng)成了培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)校，人員在審計(jì)部門工作一年半最多兩三年就派到部門做領(lǐng)導(dǎo)工作去了。

在我國，把審計(jì)引入領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)系統(tǒng)還有一個(gè)認(rèn)識(shí)過程，特別是要得到組織、人事、審計(jì)部門認(rèn)同。我們現(xiàn)在對(duì)審計(jì)功能的認(rèn)識(shí)過于原始、過于固化、過于狹窄。當(dāng)然，現(xiàn)行的各類審計(jì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的作用還是有的，但這僅僅是自發(fā)的、無意識(shí)的，不是自覺的、有意識(shí)的；是分散的、無序的，不是集中的、有序的，或者更確切說是被動(dòng)的、被迫的，不是主動(dòng)的、自愿的。所以，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的人力資源審計(jì)理論的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計(jì)基于審計(jì)職能拓展的領(lǐng)導(dǎo)人才開發(fā)培養(yǎng)或價(jià)值增值的人力資本開發(fā)審計(jì)模型，從目標(biāo)、程序、取證、評(píng)價(jià)，到報(bào)告建議進(jìn)行專門系統(tǒng)地研究。

三、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值審計(jì)勾勒

目前國內(nèi)外研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人才人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值計(jì)量、領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值等等的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐的要求。領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值、能力提升審計(jì)有許多的問題要具體研究，必須進(jìn)行專題討論。比如“領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值審計(jì)”命題提出的社會(huì)認(rèn)同問題，領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本價(jià)值增值的審計(jì)內(nèi)容、對(duì)象、程序和方法等等問題，都應(yīng)在現(xiàn)在人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體研究。本文不做詳細(xì)討論，僅僅是簡輪廓粗線條的勾勒。

審計(jì)從不同角度考察種類很多，領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)可否獨(dú)立為一類？回答是肯定的。領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)，既有績效評(píng)價(jià)審計(jì)和人力資源管理審計(jì)的交叉問題，也有與合規(guī)性審計(jì)、內(nèi)部控制審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等的交叉問題。筆者認(rèn)為把領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)，另立一類審計(jì)專題更有必要也更為確切，但不主要是審計(jì)問題而是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中的一個(gè)方式、方法或價(jià)值增值能力提升渠道問題。

領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)作為一個(gè)專題類型，是因其有很多不同于一般審計(jì)的特點(diǎn)。比如審計(jì)的委托者或授權(quán)者通常不是財(cái)產(chǎn)的所有者，而是組織或人事部門；審計(jì)的內(nèi)容是由最終受益目的人的工作性質(zhì)決定的；審計(jì)的主體中一般不完全是審計(jì)人員，而應(yīng)包括最終受益的目的人的直接參與；審計(jì)的重點(diǎn)關(guān)注不是結(jié)論意見，而是產(chǎn)生結(jié)論的原因和過程；此類審計(jì)的方式通常應(yīng)是目的人參與的就地審計(jì)與案例分析。

為此提出幾點(diǎn)建議：第一，組織和人力資源管理部門應(yīng)把領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)作為課題專門立項(xiàng)，組織社會(huì)力量進(jìn)行專門研究；第二，組織人事部門的干部培訓(xùn)，應(yīng)開設(shè)審計(jì)專題課程；第三，黨政相關(guān)組織就像對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)一樣，把領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的價(jià)值增值作為一個(gè)審計(jì)種類做出規(guī)定性要求?？傊?，提出領(lǐng)導(dǎo)人才人力資本的價(jià)值增值審計(jì)僅僅是初步探索，相關(guān)內(nèi)容有待進(jìn)一步具體研究。

1. 段興民 、張生太 ：《企業(yè)人力資本管理研究》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年版。

2. 段興民、姚春蕓：《審計(jì)學(xué)》，大連理工出版社，2012年版。

3. 楊國偉：《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年版。

4. 布萊恩·貝克等，鄭曉明譯《人力資源計(jì)分卡中文版》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年版。

5. 段興民、趙曉鈴：《人力資源管理審計(jì)》，科學(xué)出版社， 2012年版。

6. 熊漢祥、劉麟：《審計(jì)實(shí)用大全》，大地出版社，1988年版。