工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響機制：多層次模型*

任 皓 溫忠麟 陳啟山 葉寶娟

(1華南師范大學心理應用研究中心,廣州 510631) (2江西師范大學心理學院,南昌 330022)

1 問題提出

工作績效包括任務績效和關系績效,前者是與生產(chǎn)、服務等密切相關的活動,而后者能夠?qū)M織內(nèi)的社會溝通起潤滑作用,提高組織運行的有效性(陳啟山,溫忠麟,2010a)。組織公民行為(organizational citizenship behavior)是關系績效的典型表現(xiàn),指員工自愿性的個體行為,這些行為雖然沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報,但是卻從總體上提升了組織的有效運作(Organ,1988)。

組織公民行為一直是學術界與企業(yè)界關注的焦點,在現(xiàn)代企業(yè)管理、組織行為、人力資源管理等領域的研究中占有重要的地位。組織公民行為有助于建設良好的企業(yè)文化、形成和諧的人際關系、強化組織認同感和歸屬感、增強組織凝聚力和影響力,它與組織績效、組織生產(chǎn)力、組織自我效能感、顧客滿意度有著密切關系,是影響企業(yè)組織競爭力與戰(zhàn)斗力的重要因素(Podsakoff,Whiting,Podsakoff,& Blume,2009)。在經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)面臨著日益激烈的競爭,傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責等經(jīng)常需要發(fā)生改變,企業(yè)為贏得更多的競爭優(yōu)勢,僅僅要求員工完成基本的工作要求是遠遠不夠的,必須依靠員工做出更多卓越的角色外行為,這更加凸顯了組織公民行為在人力資源管理實踐中的意義。

中國社會文化深受傳統(tǒng)儒家文化和價值觀的影響,塑造了中國員工獨特的組織行為。由于中西文化的異質(zhì)性和組織公民行為對文化背景的依賴性,所以不能將西方文化背景下的組織公民行為簡單移植到中國文化背景下(陳啟山,溫忠麟,2010b),針對中國企業(yè)的工作團隊,應采用適用于中國員工的組織公民行為量表。Farh,Ealey和Lin (1997)的研究指出,中國員工的組織公民行為與西方存在差異,并基于中國文化背景編制出中國組織公民行為量表,共包括公司認同、利他行為、敬業(yè)精神、人際關系協(xié)調(diào)、保護公司資源五個維度。許多和張小林(2007)的研究指出,影響中國員工組織公民行為因素可以分為個體層次與群體組織層次兩大類因素,個體因素主要包括,員工人口統(tǒng)計特征、個性特點、態(tài)度、動機等因素; 群體組織因素主要包括,群體、組織特征因素(結構、程序、領導方式等)和氛圍因素(比如凝聚力等)。

綜合分析和梳理國內(nèi)外涉及組織公民行為的研究,我們發(fā)現(xiàn),該領域?qū)T工的積極心理狀態(tài)(如心理資本)對組織公民行為的影響作用研究很少,而且主要是從單水平層面(員工層)展開,罕見采用多層次的研究設計并用階層線性模型的統(tǒng)計方法分析個體層面以及團隊特征因素對員工工作態(tài)度與行為的影響,這會削弱理論的解釋力(張志學,2010),增大研究結論犯 I型錯誤的概率(張雷,雷靂,郭伯良,2003)。本研究基于積極組織行為學的視角,采用階層線性模型的統(tǒng)計方法,重點關注以下議題：(1)工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響以及成員心理資本的跨層次中介作用;(2)工作團隊領導心理資本在團隊成員心理資本與組織公民行為之間的跨層次調(diào)節(jié)作用。

1.1 心理資本

著名組織行為學家、美國前管理學會主席Fred Luthans在積極心理學運動的影響下,創(chuàng)立了積極組織行為學(Positive Organizational Behavior),在2004 年提出了能揭示競爭優(yōu)勢來源的新視角——心理資本(psychological capital)。Luthans (2002)指出,對于包含在積極組織行為中的心理資本,需要具有以下特征：(1)有充分的理論和實踐基礎,并且可以有效地測量; (2)是類狀態(tài)(state-like)的心理特質(zhì)、能夠有效地開發(fā)與管理以提升績效; (3)可以在個體微觀層面上進行測量、開發(fā)、管理。

心理資本是積極心理學中的重要概念,它是以人的積極心理力量—— 自我效能、樂觀主義、希望和韌性等四種能力為基礎建構出的概念,是超越經(jīng)濟資本、社會資本和人力資本的一種核心心理要素(Luthans,Youssef,& Avolio,2006)。心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài),具體表現(xiàn)為：(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時,有信心并能付出必要的努力來獲得成功(自我效能感); (2)對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標鍥而不舍,為取得成功,在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑(希望); (4)當身處逆境和被問題困擾時,能夠持之以恒,迅速復原并超越(韌性),以取得成功(Luthans,Youssef,& Aviolio,2008)。盡管心理資本理論誕生不久,心理資本理論的跨文化、跨行業(yè)適用性已經(jīng)在廣泛的背景下得到了驗證(Luthans,Avolio,Walumbwa,& Li,2005; Luthans &Ibrayeva,2006; Youssef & Luthans,2003)。

心理資本將傳統(tǒng)的人力資本、社會資本與組織行為關系的研究拓展到更加微觀的員工心理層面,被證實能夠有效提升員工的工作績效,促進員工積極工作態(tài)度、組織公民行為的產(chǎn)生與發(fā)展,是未來組織和個人獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的重要資源。

1.2 工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響

工作團隊是嵌入在組織中的小型群體,在群體內(nèi)部工作任務呈現(xiàn)出相互依賴和持續(xù)的特點,以共同完成相關任務為導向,群體內(nèi)部成員共享一個或多個共同目標,成員之間進行社會互動(Kozlowski& Bell,2003)。

社會信息加工理論(social information process theory)的觀點認為,在企業(yè)組織中工作環(huán)境是員工工作行為的重要信息來源,工作環(huán)境中的各種信息為員工建構和解釋某一工作事件提供線索,進而影響他們隨后的行為(Salancik & Pfeffer,1978)。團隊領導作為工作團隊的管理者,擔負著帶領整個團隊完成工作任務的使命,他們的心理狀態(tài)、領導行為會成為團隊成員開展日常工作重要的工作背景,對成員的工作績效、工作態(tài)度與行為產(chǎn)生深遠影響(李超平,孟慧,時勘,2006; Niehoff & Moorman,1993; Podsakoff,MacKenzie,Moorman,& Fetter,1990)。

團隊領導心理資本能夠有效提升領導的人格魅力,是與成員建立起高效領導關系不可或缺的核心元素(Luthans & Avolio,2003),團隊領導的自我效能、樂觀、韌性、希望四要素及心理資本整體構念能夠提升領導行為的有效性,為工作團隊獲得出眾工作績效等一系列積極的工作結果創(chuàng)造良好條件(Norman,Avolio,& Luthans,2010; Norman,B.Luthans,& K.Luthans,2005)。自我效能高的領導在管理工作過程中更加自信,能夠為成員提供更多的支持,有助于保持團隊高水平的工作熱情(Bandura,1997); 希望水平高的領導對工作環(huán)境有更好地控制,并能針對工作情境中的問題想出多種解決途徑,更好地完成組織目標,獲得成員更多信任(Snyder& Shorey,2003); 樂觀的團隊領導傾向于為成員描繪組織美好的發(fā)展未來,即使遇到壓力和逆境,仍然對未來充滿信心,并相信能夠通過努力改變現(xiàn)狀,并采用積極的應對方式解決問題,能夠更加有效地鼓舞團隊成員(Brissette,Scheier,& Carver,2002);韌性水平高的領導對負性的壓力事件有更好的免疫力,不僅能夠挖掘自身的積極情緒,而且善于引導成員獲得積極情緒,帶領團隊更好地應對逆境和挫折(Masten & Reed,2002)。Peterson,Walumbwa,Byron和Myrowitz (2009)的研究發(fā)現(xiàn),高科技行業(yè)新公司 CEO的心理資本對組織績效提升起積極促進作用。Walumbwa,Peterson,Avolio和 Hartnell(2010)的研究表明工作團隊領導心理資本能夠促進成員任務績效的提升。

雖然目前尚未有實證研究證實團隊領導心理資本能夠正向預測成員組織公民行為,但是針對員工層和團隊層的研究都證實了心理資本能夠正向促進組織公民行為(Avey,Luthans,& Youssef,2010;Avey,Wernsing,& Luthans,2008; Walumbwa,Luthans,Avey,& Oke,2011; 仲理峰,2007)。此外,組織公民行為反映了工作績效的關系績效,并且它與任務績效關系密切(

ρ

=0.74,Hoffman,Blair,Meriac,& Woehr,2007),團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響應類似于任務績效。因此,本研究提出以下研究假設：

H1：工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為有積極影響。

團隊領導心理資本是領導力的重要組成部分(Luthans & Avolio,2003)。很難想象,一名缺乏自信、樂觀、希望、韌性等積極心理品質(zhì)的團隊領導如何能夠激發(fā)和鼓舞整個工作團隊？團隊領導心理資本除了可以直接促進團隊成員組織公民行為之外,還能夠成為工作團隊中積極的背景因素增強成員心理資本對組織公民行為的影響。

團隊領導是成員感知、解釋工作事件的直接線索,他們在形成團隊氛圍的過程扮演重要角色(Mayer,Nishii,Schneider,& Goldstein,2007),健康友愛的團隊氛圍有助于增強成員態(tài)度對組織公民行為的影響(Walumbwa,Hartnell,& Oke,2010;Zohar,2000)。心理資本豐富的團隊領導能夠與團隊成員進行積極、高效地人際互動,更為有效地解決成員之間工作的誤解、矛盾,形成健康、互助的團隊氛圍,促進團隊成員心理資本轉化為組織公民行為。與此相反,心理資本缺乏的團隊領導,缺乏建立良好團隊氛圍的能力,可能抑制成員心理資本向組織公民行為的轉化。

在工作團隊中,團隊成員角色外的組織公民行為可以看作是對整個工作團隊的回饋方式(王震,孫健敏,張瑞娟,2012)。當團隊領導與成員的心理資本都較高時,他們傾向開展更多互惠地人際互動,帶來更多積極的資源,從而有助于激發(fā)成員表現(xiàn)出更多角色外的組織公民行為(Walumbwa et al.,2010)。Walumbwa等(2010)的實證研究結果支持這一觀點,即,領導心理資本能夠成為工作團隊中積極的背景因素,能夠增強成員心理資本對工作績效的影響。本研究旨在探究,在中國企業(yè)的工作團隊中,領導心理資本是否也扮演著相同的作用呢？因此,本研究提出如下假設：

H2：工作團隊領導心理資本對成員心理資本與組織公民行為的關系具有正向調(diào)節(jié)作用。

1.3 工作團隊領導心理資本對成員心理資本的影響

在工作團隊的管理模型下,團隊成員接觸最多的、對其影響最大的人莫過于工作團隊領導。工作團隊領導在日常工作中直接對成員進行指導和監(jiān)督,正式或非正式地影響著員工的工作態(tài)度、行為。心理資本豐富的團隊領導,他們對工作充滿希望,成就動機更強,樂意設定更富挑戰(zhàn)性的目標(Stajkovic,2006),擁有更多辦法去解決阻礙目標實現(xiàn)的困難(Peterson et al.,2009),愿意為實現(xiàn)成功付出更多的努力,同時,他們對環(huán)境有著更加積極的預期,更容易從逆境與失敗中恢復過來(Walumbwa et al.,2010),他們的工作態(tài)度通常更加積極,工作績效更為出色。社會學習理論(social learning theory)認為,個體通過觀察、模仿榜樣獲得學習經(jīng)驗。在工作團隊中,團隊領導通常比團隊成員的地位更高,更富有影響力,團隊領導通常被看作是成員的榜樣,團隊成員傾向于模仿領導,尤其是當團隊成員感知到領導行為獲得的積極結果,團隊成員更加傾向于以相似的方式模仿(Bandura,1977)。

心理資本的一個重要特征是具有感染效應(contagion effect),即領導與成員、成員與成員之間心理資本可以相互影響(Meindl,1995)。團隊領導心理資本對成員的影響是通過情緒感染(emotional contagion)這一過程實現(xiàn)(O’Neil et al.,2009; Sy,C?té,& Saaverdra,2005)。Bono 和 Ilies (2006)的研究指出,領導心理資本通過積極地情緒表達感染團隊成員,讓他們體驗到更多積極情緒,進而影響他們的工作態(tài)度與行為。Norman等(2005)的研究表明,團隊領導希望通過情緒感染這一過程促進成員韌性的提升。心理資本豐富的領導帶領的工作團隊,團隊成員經(jīng)常觀察、感受來自領導心理資本帶來的積極工作結果,這有助于激發(fā)成員對工作形成積極、樂觀的預期和較強的成就動機(Yammarino,Dionne,Schriesheim,& Dansereau,2008),促進成員發(fā)展出自信、樂觀、韌性、希望的一系列積極心理品質(zhì)。

團隊領導的心理狀態(tài)是成員解讀工作事件的人際、社會背景,會成為團隊內(nèi)部共享的心理特征的重要組成部分。社會認同理論(social identity theory)認為,成員依據(jù)團隊內(nèi)部共享的心理特征形成工作團隊,在人際互動過程中,成員根據(jù)共同團隊特征定義自己的工作“自我”,從而實現(xiàn)個人與領導匹配、個人與團隊匹配等一系列組織社會化的過程(Hogg,2006; Hogg & Terry,2000; 嚴鳴,涂紅偉,李驥,2011; 趙慧娟,龍立榮,2004)。Ostroff和Rothausen (1997)的研究表明,隨著工作年限的增加,受組織社會化的影響,員工與組織工作環(huán)境的匹配度不斷提升。心理資本豐富的領導對工作團隊有著更加積極、美好的期望,有助于成員內(nèi)化積極樂觀、健康向上的團隊價值觀,為成員心理資本的成長創(chuàng)造良好條件。反之,心理資本缺乏的團隊領導則會對成員心理資本的產(chǎn)生和發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此,本研究提出如下假設：

H3：工作團隊領導心理資本對成員心理資本有正向促進作用。

1.4 工作團隊成員心理資本的中介作用

無論企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標多么宏偉,都需要員工通過日常具體的工作來實現(xiàn)。如果員工的心理狀態(tài)消極,缺乏工作熱情,根本談不上組織績效的高效產(chǎn)出。團隊領導的高效領導力最終需要落實在團隊成員的工作執(zhí)行層面才能得以發(fā)揮,因此,在探討工作團隊領導的心理資本對成員組織公民行為的影響過程中,絕不可以忽視團隊成員個體因素的影響。

在員工個體因素當中,心理資本反映著個人心理潛能和競爭優(yōu)勢,是超越人力資本、社會資本的個人資源,心理資本能夠有效提升員工的工作績效、組織公民行為(Luthans,Norman,Avolio,& Avey,2008; 田喜洲,謝晉宇,2010; Peterson,Luthans,Avolio,Walumbwa,& Zhang,2011; Walumbwa et al.,2011; 仲理峰,2007)。心理資本豐富的團隊成員,對自己的工作充滿自信,樂于接受工作中的挑戰(zhàn)性任務,并愿意為工作目標的實現(xiàn)而堅持不懈的努力;他們傾向于使用積極的歸因方式解釋工作中的遇到的各式問題; 當面臨工作中的困難與挫折時,有頑強的意志力、并能想出多種途徑有效解決; 即使在工作中遭遇失敗,他們能夠迅速地調(diào)整自我,從工作低谷中走出來,他們?nèi)菀仔纬筛臃e極、樂觀的工作態(tài)度(Luthans et al.,2008)。Luthans等(2005)強調(diào)心理資本四個獨立成分可能以整合的、相互影響的方式產(chǎn)生影響。Fredrickson (2001)在她的擴展和建設理論(broaden-and-build theory)指出,高水平的積極心理狀態(tài)有助于保持更優(yōu)秀的工作績效。Fredrickson和Branigan (2003)進一步強調(diào)積極情緒能夠促進個體建設資源,包括身體資源、智力資源、人際資源和心理資源,一系列資源能夠提高員工個人應對工作情境中的變化與挑戰(zhàn),促進團隊成員做出更多的組織公民行為。

國外一系列研究證實,心理資本不僅能促進角色內(nèi)的任務績效,而且能夠促進積極的工作態(tài)度和組織公民行為。Avey,Patera和West (2006)的研究表明,心理資本與員工的缺勤行為負相關。Avey等(2008)的研究發(fā)現(xiàn),心理資本能夠有效促進員工的組織公民行為產(chǎn)生,減少偏差行為,為積極組織變革創(chuàng)造良好條件。Avey等(2010)的研究證實,心理資本能夠正向預測員工組織公民行為,負向預測員工玩世不恭、離職傾向和反生產(chǎn)行為。Walumbwa等(2011)基于團隊水平的研究驗證了工作團隊成員心理資本在工作團隊特征與成員組織公民行為、工作績效扮演著中介作用。中國企業(yè)文化背景下的研究也證實了心理資本能夠促進員工的組織公民行為(柯江林,孫健敏,石金濤,顧琴軒,2010; 田喜洲,謝晉宇,2010 ;仲理峰,2007)。因此,本研究提出如下假設：

H4：團隊成員心理資本能夠正向預測成員的組織公民行為。

H5：團隊成員心理資本是團隊領導心理資本與團隊成員組織公民行為之間跨層次的中介變量。

綜上所述,本研究的研究模型如圖1。

圖1 假設模型

2 方法

2.1 被試

本研究的調(diào)查對象來自東部沿海某省一個國有企業(yè)在 10個城市基層車間的工作團隊,不同工作團隊的工作任務、工作模式以及績效考核標準基本相同,以減小工作特征、組織文化等因素對研究變量的影響。判定工作團隊的依據(jù)有：(1)不同成員屬于同一工作團隊; (2)不同成員擁有一個共同的團隊領導; (3)團隊領導與成員長時期在一起工作(王忠軍,龍立榮,劉麗丹,2011)。

本次調(diào)查總共發(fā)放問卷 430份,收回 403份,有效問卷369份,問卷有效率為85.8%。最終回收了66個有效的工作團隊樣本(刪除1個團隊成員無法與團隊領導匹配的數(shù)據(jù)),平均每個工作團隊包含6人,人數(shù)最多的工作團隊有12人,人數(shù)最少的有4人。在每個工作團隊當中,員工與其直接主管保持上下級關系至少為1年以上,平均年限為5.60年。在調(diào)查樣本中,男性占 79.0%,女性占 21.0%;18～25 歲占 10.7%,26～30 歲占 14.9%,31～35歲占15.4%,36～40歲占11.6%,41～45歲占18.4.%,46～50歲占13.9%,51～60歲占9.2%,60歲以上占0.2%; 初中及初中以下占1.5%,高中、職高、中專占50.1%,大專占33.3%,本科占12.7%,研究生占0.5% ; 一般職員占 75.8%,基層管理者占 15.0%,中層管理者占 9.3%; 被試平均工齡為 17.10年,標準差為10.66年。

2.2 變量測量

2.2.1 心理資本

采用 Luthans等(2008)開發(fā)、李超平等人(2008)翻譯的心理資本量表(PsyCap Questionnaire,PCQ)。該量表包含自我效能、希望、樂觀、韌性等4個維度,每個維度6個題目,共24題,李克特6點計分。在中國文化背景下已有的研究表明,該量表有較好的信效度(Luthans et al.,2005; 田喜洲,謝晉宇,2010)。在本研究中,利用驗證性因子分析技術,并根據(jù)心理測量專家的意見,刪去因子載荷低于0.40的題目,保留21個題目用作正式研究,刪除了“在工作中遇到挫折時,我很難從中恢復過來,并繼續(xù)前進”、“如果某件事情會出錯,即使我明智地工作,它也會出錯”、“在我目前的工作中,事情從來沒有像我希望的那樣發(fā)展”這三道題項。剩下的所有題目的負荷超過了0.50。團隊領導心理資本量表的自我效能、希望、樂觀、韌性維度的

α

系數(shù)分別為0.86、0.84、0.79和0.84;團隊成員心理資本量表的自我效能、希望、樂觀、韌性維度的

α

系數(shù)分別為0.81、0.83、0.75和0.82。

2.2.2 組織公民行為

采用 Farh等(1997)編制的中國組織公民行為量表,該量表總共20個題項,李克特7點計分,從5個維度描述了中國社會背景下的組織公民行為。五個維度分別是公司認同、利他行為、個人主動性、人際協(xié)調(diào)、保護公司資源。經(jīng)過測量工具有效性檢驗之后,刪去因子載荷低于0.40的題目,保留 19個題目用作正式研究,刪掉了“我渴望告訴別人自己公司的好消息和澄清他們對公司的誤會”這一題項。剩下的所有題目的負荷超過了0.50。組織公民行為量表的公司認同、利他行為、個人主動性、人際協(xié)調(diào)、保護公司資源維度的

α

系數(shù)分別為0.72、0.90、0.83、0.83和0.68。

2.3 施測與數(shù)據(jù)分析

本調(diào)查研究分別針對工作團隊領導和成員采用不同的施測問卷,領導問卷包括心理資本量表,成員問卷包括心理資本和組織公民行為量表,領導和成員問卷均采用自評方式。研究人員在企業(yè)人力資源部的協(xié)助下,根據(jù)企業(yè)人員花名冊進行研究抽樣并展開現(xiàn)場調(diào)查。在施測過程中,為了消除被試的顧慮和保護他們的隱私,以盡量獲得他們的真實想法,所有問卷、被試費均預先裝入信封,在封口出貼好雙面膠,并在問卷封面注明“為保護您的個人隱私,請將填好的問卷放回信封并封好”,將所用收回的問卷進行配對編碼。

工作團隊成員問卷我們采用Harman單因子檢驗來檢驗同源誤差(Malhotra,Kim,& Patil,2006),單因子模型的擬合指數(shù)如下：χ=562.01,

df

=27,RMSEA=0.26,NNFI=0.80,CFI=0.85,SRMR=0.12。兩因子模型的擬合指數(shù)如下：χ=142.22,

df

=26,RMSEA=0.12,NNFI=0.94,CFI=0.95,SRMR=0.063。兩因子模型遠比單因子模型擬合得好表明,盡管同源方法變異可能存在,但是它對研究的影響較小。

根據(jù)Raykov和Zinbarg (2011)的研究,計算了各量表的高階因子部分的變異占合成分數(shù)總變異的比例,這個比例高,說明量表很大程度上測量了共同的特質(zhì),可以將量表合成總分或平均分,進行后續(xù)統(tǒng)計分析。在本研究中的量表,高階因子部分的變異占合成分數(shù)總變異的比例,領導心理資本量表為 0.90,成員心理資本量表為 0.92,成員組織公民行為量表為0.85。因此,可以使用合成分數(shù)(量表平均分)進行統(tǒng)計分析。

采用SPSS 17.0,LISREL 8.70,HLM 6.0進行統(tǒng)計分析。研究數(shù)據(jù)存在缺失,但是比例小于5%,并且是隨機性缺失,我們使用 EM 算法填補缺失數(shù)據(jù)。

3 結果

3.1 心理資本的跨組等同性檢驗

心理資本既用于施測工作團隊領導,又用于施測團隊成員,因此,有必要確定測量工具的結構在這兩類測量對象中是相同的,因此,需要進行測量等同性(measurement equivalence)的檢驗。用多組驗證性因子分析的方法(侯杰泰,溫忠麟,成子娟,2004),首先檢驗模型的形態(tài)相同,如果模型形態(tài)相同,再逐步限制因子負荷、誤差方差、因子方差、因子協(xié)方差相同,通過模型比較,確定模型是否具有跨組不變性。從表 1中可以看出,雖然模型 M至 M逐步增加參數(shù)的限制條件,但模型的 Δχ(Δ

df

)不顯著,而且擬合也沒有明顯變壞,因此,心理資本在團隊領導與團隊成員之中具有相似的結構,心理資本量表適用于團隊領導與團隊成員兩類不同的人群。

3.2 變量之間的描述統(tǒng)計分析結果

本研究的變量描述統(tǒng)計分析結果見表2,從表2中可以看出：年齡與心理資本呈正相關,教育程度與組織公民行為呈正相關,男性團隊成員的組織公民行為顯著少于女性,團隊成員的心理資本與組織公民行為呈正相關而且達到顯著水平。

從表2的結果中可以發(fā)現(xiàn),性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量及教育、工作經(jīng)驗等人力資本變量會對員工的心理資本及組織公民行為產(chǎn)生影響。因此,在數(shù)據(jù)分析時,需要將這些變量作為控制變量,分別做組織公民行為、心理資本對這些變量的回歸,將因變量的殘差作為進一步分析的結果,以減小虛假效應(spurious effect)對研究結果的影響。

3.3 工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響：成員心理資本的跨層次中介作用

工作團隊領導心理資本是組水平的變量,團隊成員心理資本和組織公民行為是個體水平的變量。本研究采用多層次中介效應檢驗方法,依次檢驗回歸系數(shù)進行多層次中介效應檢驗。本研究的模型是跨層級中介效應低層中介變量模型(cross-level mediation-lower mediator),即 2-1-1模型。對層 1變量按組均值中心化,同時將組均值置于層2截距方程式的中心化方法,以分離組間和組內(nèi)中介效應,可以準確估計多層次中介效應的大小(方杰,張敏強,邱皓政,2010)。

根據(jù) M進行零模型檢驗,計算得到團隊成員組織公民行為的組內(nèi)相關系數(shù)

ICC (1)

= 0.21/(0.21+ 0.63)=0.25＞0.06,有必要進行多層次分析(溫福星,2009)?？鐚哟沃薪樾獧z驗的具體檢驗步驟如下：

表1 心理資本量表測量等同性檢驗結果

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析結果

表3 團隊成員心理資本的跨層次中介效應檢驗

表4 領導心理資本的跨層次調(diào)節(jié)效應檢驗

第一,根據(jù) M建立多層次回歸方程,檢驗自變量

X

對因變量

Y

的直接效應

c

。團隊領導心理資本對成員組織公民行為(參數(shù)

c

)具有正向的促進作用(

γ

= 0.41,

t

= 4.76,

p

＜0.001)。第二,根據(jù) M建立多層次回歸方程,檢驗自變量

X

對中介變量

M

的直接效應

a

。團隊領導心理資本對成員心理資本(參數(shù)

a

)具有正向促進作用(

γ

= 0.41,

t

= 6.39,

p

＜0.001)。第三,根據(jù)M建立多層次回歸方程,檢驗自變量

X

和中介變量

M

同時對因變量

Y

作用的效應

c

’和

b

。團隊成員心理資本對成員組織公民行為(參數(shù)

b

)具有正向促進作用。團隊成員心理資本的組內(nèi)效應對成員組織公民行為的作用(

γ

= 0.58,

t

= 5.29,

p

＜0.001),團隊成員心理資本的組間效應對成員組織公民行為的作用(

γ

= 0.71,

t

= 5.90,

p

＜0.001)。團隊領導心理資本對團隊成員組織公民行為(參數(shù)

c’

)的影響顯著下降而且未達到顯著性水平(

γ

= 0.12,

t

= 1.45,

p

＞0.05)。因此,團隊成員心理資本是團隊領導心理資本與團隊成員組織公民行為之間的完全中介變量。

3.4 團隊成員心理資本對組織公民行為的影響：領導心理資本的跨層次調(diào)節(jié)作用

和前面一樣,工作團隊領導心理資本是組水平的變量,團隊成員心理資本和組織公民行為是個體水平的變量。由表4的結果可知,領導心理資本對團隊成員心理資本與組織公民行為關系的調(diào)節(jié)效應不顯著(

γ

= 0.05,

t

= 0.57,

p

＞0.05),而且斜率的殘差

τ

也沒有達到顯著性水平,表示不同工作團隊之間,團隊成員心理資本對組織公民行為的影響大小不存在顯著差異,研究假設2沒有得到驗證。

4 討論

4.1 工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響機制

當今中國,各類型企業(yè)組織面臨著迅速變化的科學技術以及日益復雜的組織環(huán)境,企業(yè)組織對工作創(chuàng)造性、靈活性以及變化適應性提出了更高的要求,越來越需要依靠團隊合作才能完成工作任務,傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責等經(jīng)常要發(fā)生變化,員工的組織公民行為對于整個工作團隊高效運作具有重要意義。本研究基于儒家文化的中國企業(yè)組織和當今知識經(jīng)濟時代的社會大環(huán)境的背景,通過對國有企業(yè)的工作團隊進行調(diào)查,結果發(fā)現(xiàn),工作團隊領導心理資本對成員的組織公民行為有積極影響,并且這種影響基本上是通過成員的心理資本這個中介而起作用,即團隊領導心理資本正向影響成員心理資本,進而使得整個團隊成員表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

在企業(yè)組織中,個體與組織之間不僅進行著工資、報酬等的物質(zhì)交換,同時也進行著支持、信任、自尊和威望等心理的交換,在社會交換的過程中,個體遵從“互惠原則”保持社會交換關系的平衡,組織公民行為可以看作是個體和組織雙方社會交換的產(chǎn)物,當組織滿足了員工的物質(zhì)需要以及心理需要時,根據(jù)“互惠原則”,員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為(沈伊默等,2009)。豐富的心理資本能夠促進團隊領導成為一名誠信領導,誠信領導在領導過程中表現(xiàn)出誠實守信、言行一致、表里如一、誠懇負責的品質(zhì)或行為,從而有利于工作團隊工作目標的實現(xiàn),誠信領導通過展現(xiàn)出的誠信品質(zhì)或行為,即使面臨強大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在,誠信領導也能夠最大限度地堅持原則,堅持誠信的行為(Harvey,Martinko,& Gardner,2006)。因此,領導心理資本有助于促使工作團隊坦誠、互信、和諧關系的形成,提升團隊成員的團隊認同感與歸屬感,激發(fā)團隊成員的積極心理資本,最終促進團隊成員做出有助于工作團隊高效運作的組織公民行為。

從情感事件理論(Affective Events Theory)觀點來看,領導的心理狀態(tài)可以作為環(huán)境影響被員工感知,進而影響員工的態(tài)度和行為(Weiss & Cropanzano,1996)。心理資本豐富的領導帶領的工作團隊,團隊成員時常感受到領導的積極的心理狀態(tài),促進了其心理資本的儲備,從而為組織公民行為的產(chǎn)生和發(fā)展創(chuàng)造了良好條件(Walumbwa et al.,2011;Yammarino et al.,2008)。

本研究也嘗試建構工作團隊領導心理資本對團隊成員心理資本與組織公民行為之間的跨層次調(diào)節(jié)效應模型,但是沒有證實研究假設 2,與Walumbwa等(2010)的研究不一致,這可能與我國企業(yè)組織獨特的組織文化背景有關。在中國的文化背景下,圈子現(xiàn)象與差序格局普遍存在,并在社會各層面發(fā)揮著重要的影響,工作團隊作為企業(yè)組織中的小型團體可能也難以擺脫差序格局等因素的影響,團隊領導對團隊成員可能存在著“圈內(nèi)—圈外”、“自己人—外人”的認識,有差別地對待自己的下屬,表現(xiàn)出與西方工作團隊不同的特點(劉軍,章凱,仲理峰,2009)。此外,任務績效與組織公民行為在構念上存在差異也可能是導致本研究與Walumbwa等(2010)的研究結果不同的原因,這一系列猜想有待于進一步研究證實。

4.2 領導心理資本對工作團隊高效運作的意義

雖然工作團隊產(chǎn)生的初衷是為了集合眾人力量,以完成分散個體難于達成的任務目標(Katzenbach,1997),但事實上工作團隊內(nèi)的協(xié)調(diào)合作常常出現(xiàn)種種問題,團隊的工作效果經(jīng)常達不到預期的效果。這一現(xiàn)象在國內(nèi)的很多企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出,盡管采用了工作團隊這種先進的工作模式,但是企業(yè)組織的整體工作效率卻仍然沒有明顯提高,甚至出現(xiàn)了下降。如何改變“一個中國人是條龍,三個中國人是條蟲”的局面,將中國企業(yè)的員工打造成一個個高效率的工作團隊,實現(xiàn)團隊成員“1+1＞2”集成效應,這是企業(yè)管理者和管理學家共同面臨的挑戰(zhàn)。

工作團隊的核心問題是如何提高團隊的有效性,團隊有效性主要包括三個方面：第一,團隊績效,例如,團隊的效率、生產(chǎn)力、反應速度、質(zhì)量、顧客滿意度以及創(chuàng)新等; 第二,團隊成員態(tài)度,例如,工作滿意度、承諾以及對管理層的信任等; 第三,團隊成員的行為,例如,成員的缺勤、離職以及組織公民行為等(Cohen & Bailey,1997)。員工的情緒狀態(tài)是促使他們愿意做出角色外行為的重要因素,心理資本豐富的工作團隊領導能夠創(chuàng)造工作團隊積極、和諧的工作氛圍,使團隊成員擁有共同的工作任務目標,彼此之間信息共享,在工作過程中相互幫助,共同承擔風險和責任,對團隊事務盡心竭力,全方位奉獻自己(Katzenbach,1997)。這一系列活動幫助團隊成員在工作過程中形成積極的情緒狀態(tài),促進團隊成員愿意幫助他人、與他人合作的組織公民行為的產(chǎn)生與發(fā)展,促進整個工作團隊的高效運作。

4.3 研究的實踐意義

任何企業(yè)組織都不可能是一臺精密的機器,都需要員工之間的協(xié)作配合,人的行為遠比流水線作業(yè)要復雜。在動態(tài)的工作情境中,不可能去預測每一個活動、環(huán)節(jié),但是組織公民行為對工作團隊和組織的高效運轉具有促進和催化作用,這對一個組織或企業(yè)的長期發(fā)展是至關重要的。在如今不斷變革和充滿挑戰(zhàn)的時代,工作團隊領導的自信、樂觀、希望、韌性等積極心理狀態(tài)對企業(yè)組織的發(fā)展起著尤為重要作用。本研究基于積極組織行為學視角,拓展了心理資本理論的適用范圍,為提升工作團隊的組織公民行為提供了重要理論支持,也為如何提高工作團隊成員組織公民行為的組織管理實踐提供了有效的途徑。

本研究發(fā)現(xiàn),心理資本不僅可以在員工層面對員工的工作態(tài)度、行為產(chǎn)生積極影響,而且還存在跨層次的影響效應,尤其是團隊領導的心理資本對整個工作團隊會產(chǎn)生重要影響。因此,在企業(yè)管理的過程中,應當重視工作團隊領導與成員的積極心理資本的培養(yǎng)與開發(fā),尤其是團隊領導的心理資本。通過培訓提升領導的心理資本,提升領導的積極情緒表達能力,將自己積極的心理資本傳遞給團隊成員,促進他們組織公民行為的產(chǎn)生。并且,心理資本具有狀態(tài)性、可以開發(fā)的特性(Luthans,Avey,Avolio,& Peterson,2010),企業(yè)可以通過特定的訓練程序有計劃地提升員工的心理資本。

4.4 研究的局限及未來研究展望

本研究雖然在研究設計上分別采用兩套問卷分別測量團隊領導與團隊成員,同時控制了人口統(tǒng)計學及教育、工作經(jīng)驗等額外變量對研究變量的影響,但是仍然存在一定的局限性。不同行業(yè)、不同組織在生產(chǎn)方式、組織文化、員工福利等方面存在較大的差異,因此,本研究的結論在向其他行業(yè)、組織推廣時應持有謹慎的態(tài)度。本研究屬于橫斷研究,無法推斷出嚴格意義上的因果聯(lián)系。本研究采用自評問卷測量方法,盡管采用 Harman單因子控制共同方法變異,但是無法從根本上消除共同方法變異。

未來研究可以從以下四方面進一步開展：第一,更多樣的企業(yè)組織進行取樣,考慮行業(yè)、組織等因素,以提升研究的外部效度; 第二,采用自評、他評等多種方法進行測量,更加全面地了解變量之間的關系,并減小共同方法變異對研究結果的影響;第三,采用縱向研究設計,為研究結論的因果推論提供更有力的證據(jù)。第四,本研究沒有證實團隊領導心理資本在團隊成員心理資本與組織公民行為的關系具有正向調(diào)節(jié)作用,存在犯Ⅱ型錯誤的可能性,即,事實上這個調(diào)節(jié)效應是存在,只是本次研究尚未發(fā)現(xiàn)而已。今后的研究可以繼續(xù)探討這個根據(jù)理論推演出來、但是本研究尚未驗證的假設,分析其中深層原因是什么？該現(xiàn)象是否與中國獨特的企業(yè)文化背景有關？這一系列問題都有待于進一步研究證實。

5 結論

(1) 工作團隊領導心理資本對團隊成員的組織公民行為有積極影響,團隊成員心理資本是領導心理資本與成員組織公民行為之間跨層次的中介變量。

(2) 工作團隊領導心理資本對團隊成員心理資本與組織公民行為關系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

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致謝：感謝匿名審稿專家和編委為本文修改提供的寶貴意見,并向取樣企業(yè)人事部門和受試致以誠摯的感謝！