公立省級專科醫(yī)院護(hù)理激勵機(jī)制探討

司榮定

隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生改革的深化, 人們對護(hù)理服務(wù)、護(hù)理質(zhì)量的需求越來越高［1］。護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到患者的生命與健康, 加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理, 不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量, 是護(hù)理管理的中心任務(wù)。如何更加合理地利用好護(hù)理人力資源, 發(fā)揮最大效率［2］,成為河南省胸科醫(yī)院近年護(hù)理管理工作的亮點(diǎn)。自2009年上半年踐行多維激勵機(jī)制并存模式,取得了較好的效果?，F(xiàn)介紹如下。

1 多元激勵機(jī)制并存, 挖掘護(hù)理最大潛力

1. 1 建立科學(xué)、公平、合理的護(hù)理薪酬考核評價(jià)體系 各臨床科室摒棄傳統(tǒng)封閉的護(hù)理績效考核模式, 采用開放式績效考核系統(tǒng), 即設(shè)立護(hù)理人員綜合評價(jià)表及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每位護(hù)士滿分100分, 起點(diǎn)相同, 正向指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)加分, 負(fù)向指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)扣分?？荚u系統(tǒng)主要是突出效率與質(zhì)量, 兼顧效益,整個系統(tǒng)體現(xiàn)了護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)、護(hù)理技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任,分值依據(jù)項(xiàng)目操作特性、技術(shù)難度、護(hù)理工時、人力投入等確定, 應(yīng)用護(hù)理工作量軟件, 實(shí)現(xiàn)信息化管理。另外, 護(hù)士獎金按崗位系數(shù)獎金、班次獎金和績效獎金的30：50：20權(quán)重計(jì)算。護(hù)理獎金分配體現(xiàn)同工同酬、按勞分配、多勞多得的原則, 最大可能的堅(jiān)持公正、公平、公開、透明, 形成了有效激勵, 每位護(hù)士的責(zé)任、權(quán)利、利益也得到了和諧統(tǒng)一。

1. 2 建立公開公平公正的選人用人制度 幾年來,本院在護(hù)理隊(duì)伍選人、用人上, 注意護(hù)理人員與崗位的匹配, 進(jìn)行護(hù)理崗位的動態(tài)調(diào)整。在用人制度方面, 充分體現(xiàn)了“以人選人”向“以制度選人”的轉(zhuǎn)變；另外, 在護(hù)士長選拔的方式上實(shí)現(xiàn)“相馬”到“賽馬”的轉(zhuǎn)變, 引導(dǎo)護(hù)理人才比能力、比德才、比貢獻(xiàn), 營造激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的良好氛圍。近年來, 隨著醫(yī)院的發(fā)展為護(hù)士搭建了施展才華的平臺和公平競爭的空間, 根據(jù)崗位需要, 多次公開競聘科護(hù)士長、護(hù)士長、副護(hù)士長。同時, 成立護(hù)理人才庫, 努力打造“想干有機(jī)會、能干有崗位、干好有地位的”管理理念。積極營造寬松、和諧的工作環(huán)境, 有力的促進(jìn)了護(hù)理人員的自我完善。

1. 3 為護(hù)士提供一個良好的工作環(huán)境

1. 3. 1 醫(yī)院高度重視護(hù)理工作, 不斷加大對護(hù)理專項(xiàng)資金的投入, 用于護(hù)理人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、表彰激勵等, 努力營造尊重護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士的良好氛圍。

1. 3. 2 護(hù)理部通過抓典型、樹榜樣、學(xué)先進(jìn)形式, 激勵、鼓舞、影響周圍的護(hù)理人員；通過弘揚(yáng)正氣、轉(zhuǎn)作風(fēng)、樹新風(fēng)等手段,提升護(hù)理人員的思想境界, 在醫(yī)院內(nèi)逐漸建立良好的工作導(dǎo)向, 促進(jìn)護(hù)理工作和諧、健康發(fā)展。

1. 3. 3 護(hù)理管理者充分信任護(hù)理員工, 大膽放手使用, 讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作, 這是一種強(qiáng)大的激勵手段。但信任不等于放任, 管理者統(tǒng)籌兼顧, 宏觀調(diào)控。

1. 4 護(hù)理待遇 醫(yī)院及時落實(shí)《護(hù)士條例》, 不斷提高護(hù)理人員的福利待遇, 在評選、評優(yōu)、職稱晉升等方面不斷向護(hù)理人員傾斜, 滿足護(hù)理人員的生活需求, 盡力為其提供快樂、舒心、安穩(wěn)的工作環(huán)境。近年來, 醫(yī)院對招聘的護(hù)理人員的待遇非常重視, 一方面, 及時為招聘人員辦理人事代理(除了來院工作不滿一年及未取得執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士外), 保證與單位在編人員相同待遇, 如獎金、各項(xiàng)補(bǔ)助及年終獎等。另一方面, 院領(lǐng)導(dǎo)深知護(hù)理人員的辛勞不易, 每一次決策都盡量向臨床一線護(hù)理人員傾斜, 特別是一年一度的職工代表大會讓護(hù)理代表積極征集有關(guān)護(hù)理方面的提案、參與各種討論, 加強(qiáng)溝通, 消除交流障礙,從而激勵護(hù)士的創(chuàng)新思維, 提出好的建議和想法, 進(jìn)一步激勵護(hù)士的工作熱情, 加強(qiáng)護(hù)理人員對醫(yī)院的認(rèn)同感、歸屬感。

1. 5 建立分級、定崗護(hù)理管理架構(gòu) 在護(hù)理管理中, 建立醫(yī)院三級護(hù)理管理體系：即護(hù)理部主任、科護(hù)士長、病區(qū)護(hù)士長；在實(shí)際工作中, 病區(qū)根據(jù)護(hù)理人員所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容、技術(shù)難度、工作能力的不同, 將其分為一崗、二崗、三崗、四崗、五崗。

一崗：護(hù)士長, 獎金系數(shù)1.4； 二崗：副護(hù)士長, 獎金系數(shù)1.25；三崗：護(hù)理組長, 獎金系數(shù)1.2；四崗：責(zé)任護(hù)士,獎金基數(shù)均為1.0； 五崗:助理責(zé)任護(hù)士, 獎金系數(shù)為0.8。拉開獎金檔次, 讓業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的護(hù)理人員在工作中不斷的去追求適合自己的更高一級的崗位, 使整個護(hù)理隊(duì)伍形成一個比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。

1. 6 建立護(hù)士獎勵機(jī)制 開展豐富多彩的護(hù)理爭先創(chuàng)優(yōu)活動, 醫(yī)院在護(hù)理管理中每年都投入一定的經(jīng)費(fèi), 設(shè)立多種獎項(xiàng)：優(yōu)秀帶教老師、崗位護(hù)理明星、愛心天使、優(yōu)秀護(hù)士、患者最滿意的護(hù)士、靜脈留置針技能競賽、護(hù)理急救技術(shù)大比武、臨床護(hù)理小講課、在團(tuán)隊(duì)(護(hù)士互評、醫(yī)生測評)工作中“我最愿意配合的護(hù)士”等多項(xiàng)有獎活動, 這些活動每年常態(tài)化進(jìn)行的同時, 醫(yī)院每年一度的先進(jìn)工作者的評選專門對護(hù)理人員設(shè)定了一定比例的名額, 更進(jìn)一步激發(fā)了護(hù)理人員干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情, 這一切舉措, 大大激發(fā)了護(hù)士的積極性、主動性, 有力的推動了護(hù)理工作的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

1. 7 建立規(guī)范的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)體系 隨著時代的不斷進(jìn)步、科技的不斷發(fā)展, 當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化, 知識更新速度不斷加快。護(hù)理隊(duì)伍知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出［3］。她們雖然在實(shí)踐中不斷豐富積累知識, 但仍需要對她們進(jìn)行繼續(xù)教育, 鼓勵護(hù)理人員報(bào)考自學(xué)考試、成人高招、電視大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教育等以提高學(xué)歷層次, 醫(yī)院為其報(bào)銷大部分學(xué)習(xí)費(fèi)用, 極大地提高了護(hù)理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性；護(hù)理部對不同層級的護(hù)理人員制定院內(nèi)、院外培訓(xùn)計(jì)劃,每年派出一定比例的護(hù)理人員外出進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)及參加學(xué)術(shù)交流、出國培訓(xùn)。通過這種培訓(xùn), 給她們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會, 充實(shí)她們的知識, 培養(yǎng)她們的能力, 滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。據(jù)統(tǒng)計(jì), 三年來, 通過自考和在職專升本學(xué)歷晉升的有60余人, 取得學(xué)士學(xué)位的已達(dá)40余人；2010年, 全院30多名護(hù)士長分期、分批赴新加坡參加為期一周的高級醫(yī)院管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí), 開闊了管理者的視野, 拓寬了管理者的思路；回院后護(hù)士長們根據(jù)自己科室的實(shí)際情況, 借鑒學(xué)到的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)開展工作；自2010年起, 先后選派18名護(hù)理骨干到德國心臟中心學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù), 取得了令人滿意的效果, 為本院心血管專業(yè)的開展培養(yǎng)了一批又一批護(hù)理人才；2012年護(hù)理管理人員和技術(shù)骨干94人參加了省內(nèi)外優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、護(hù)理管理學(xué)習(xí)班, 護(hù)士長培訓(xùn)率達(dá)100%, 保持了本院整體護(hù)理水平的持續(xù)提高；2012年醫(yī)院邀請省委黨校公共管理學(xué)院教授為護(hù)士長授課, 他從醫(yī)院管理的基礎(chǔ)知識、提高團(tuán)隊(duì)的核心競爭力、績效管理及管理者的創(chuàng)新意識等方面進(jìn)行講解,提高了護(hù)理管理人員的管理意識、團(tuán)隊(duì)意識和創(chuàng)新意識。

1. 8 催人奮進(jìn)的醫(yī)院文化建設(shè) 隨著醫(yī)院的發(fā)展, 醫(yī)院為提高全院工作人員的凝聚力不斷加強(qiáng)文化建設(shè)。先后制定院歌、院徽、院訓(xùn)。隨著醫(yī)改的不斷深入, 醫(yī)院的公益性更加突出,護(hù)理人員也為醫(yī)院公益活動增加了絢麗的色彩。無論是對貧困先心病患兒的精心照護(hù), 還是為困難患者捐款捐物；無論是到社區(qū)、農(nóng)村巡診、義診, 還是引起社會廣泛關(guān)注的醫(yī)護(hù)版江南《style》的網(wǎng)上熱播, 特別是央視一套拍攝的《旗鼓相當(dāng)》的片段, 都展示了本院以護(hù)理為代表的快樂工作、快樂生活的風(fēng)采, 進(jìn)一步增添了本院護(hù)理隊(duì)伍的活力, 增強(qiáng)了主人翁意識。特別是每年一度的5.12國際護(hù)士節(jié)慶祝大會, 進(jìn)一步弘揚(yáng)了南丁格爾精神, 表彰了優(yōu)秀的護(hù)理人員、開展了豐富多彩的文藝活動和護(hù)理風(fēng)采展示, 更是鼓舞人心, 催人奮進(jìn)。

1. 9 積極營造以人為本的管理氛圍 醫(yī)院在護(hù)理管理中,工作上支持護(hù)理, 生活上關(guān)心護(hù)士, 人格上尊重護(hù)士, 心理上滿足護(hù)士。用情感的紐帶把護(hù)理人員的心連在一起, 讓她們充分感受到組織的溫馨。在實(shí)際工作中, 一方面, 管理者及時了解護(hù)士的思想、工作、生活狀況, 根據(jù)她們自身情況,調(diào)整崗位；另一方面, 院領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)心職工生活為出發(fā)點(diǎn), 護(hù)士生日時都會收到一份生日賀卡和一個生日蛋糕；護(hù)士生病時, 主管院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理部都親自到病房慰問；護(hù)士家庭遇到困難時, 醫(yī)院組織職工捐款、捐物, 激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍對醫(yī)院的信任度和忠誠度, 確保了護(hù)理隊(duì)伍和諧穩(wěn)定, 為推進(jìn)醫(yī)院健康、持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2 結(jié)果

2. 1 患者滿意度提高 激勵機(jī)制應(yīng)用于護(hù)理管理, 護(hù)理人員滿意了, 才能給患者提供更好的護(hù)理服務(wù)；患者滿意了,醫(yī)院才能在激烈的競爭中贏得市場。許多患者認(rèn)為, 護(hù)士笑容和藹、服務(wù)細(xì)致、技術(shù)嫻熟, 來本院就診感到舒心, 溫馨。近年來, 患者對醫(yī)院護(hù)理服務(wù)滿意度不斷提升, 從2009年的95%上升到現(xiàn)在的99.1%。

2. 2 護(hù)士整體素質(zhì)提高 自2009年以來, 先后招聘了近200名護(hù)理人員, 目前, 全院護(hù)士509人, 通過對護(hù)理人員的科學(xué)化、規(guī)范化管理及激勵機(jī)制的實(shí)施, 護(hù)理隊(duì)伍團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極向上；護(hù)理人員刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù), 不斷提高護(hù)理服務(wù)水平, 從一封封送給護(hù)士的感謝信、一段段熱情洋溢的患者出院留言, 表達(dá)了患者對護(hù)理人員的感激之情, 也為醫(yī)院贏得了贊譽(yù)。2009年以來, 有40名護(hù)理人員走到護(hù)士長、副護(hù)士長的管理崗位；有7人擔(dān)任科護(hù)士長；1人擔(dān)任黨總支書記, 1人擔(dān)任黨支部書記。

2. 3 護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定 激勵機(jī)制應(yīng)用于護(hù)理管理以來, 除有3位護(hù)士因夫妻分居、2位就職更高一級醫(yī)院、2位轉(zhuǎn)行離職以外, 整個護(hù)理隊(duì)伍比較穩(wěn)定。

3 激勵機(jī)制需注意以下幾點(diǎn)

3. 1 完善績效式考核辦法 ①開放式績效考核辦法日常運(yùn)行中一定要加強(qiáng)監(jiān)督管理, 風(fēng)險(xiǎn)問題, 及時整改并落實(shí)到實(shí)處。②開放式績效考核辦法執(zhí)行功臣比較繁瑣, 在執(zhí)行中要善于總結(jié)并長期堅(jiān)持執(zhí)行, 保障制度的持續(xù)性。

3. 2 突出激勵機(jī)制的針對性 全面了解護(hù)理人才、特別是核心人才的信息, 更多的關(guān)注護(hù)理人員需要的差異性, 要根據(jù)發(fā)展的整體目標(biāo)和人員的層次需要找準(zhǔn)對象和激勵時期,激勵不僅要有普遍性、大眾性, 還要有突出性, 只有這樣,才能達(dá)到期望值與激勵目的一致的效果。

3. 3 激勵機(jī)制因人施制 管理者不能潛意識的把激勵當(dāng)成管理中一種行之有效的管理方式, 一定要充分認(rèn)識到激勵是一種復(fù)雜的心理和行為過程, 它不僅直接決定于護(hù)理人員的需要、動機(jī)、目標(biāo)、心理等因素, 還受到被激勵人員的個體差異、文化背景、醫(yī)院環(huán)境及激勵方法等因素的影響。

在現(xiàn)代醫(yī)院管理背景下, 醫(yī)院需要建立并運(yùn)用好激勵機(jī)制來激發(fā)護(hù)理人員的積極性, 從而促進(jìn)醫(yī)院自身的良性發(fā)展。這就要求管理者必須從人的各種基本需求出發(fā), 創(chuàng)造性的綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制, 把激勵的手段和目的結(jié)合起來, 改變思維模式, 真正建立起適應(yīng)醫(yī)院特色、時代特點(diǎn)和護(hù)理人員需求的開放的激勵體系。這樣才能充分調(diào)動廣大護(hù)理人員的工作熱情, 確保醫(yī)院護(hù)理健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展［3］。

［1］ 潘紹山, 孫方敏, 黃始振.現(xiàn)代護(hù)理管理.北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社, 2000:265-266.

［2］ 李安梅, 趙光英.定崗分級激勵機(jī)制在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用.護(hù)理進(jìn)修雜志, 2010.25(19):1744-1745.

［3］ 劉長久, 劉萍.激勵機(jī)制在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用與實(shí)踐.中國醫(yī)院管理, 2010.30(10):67-68.