中小企業(yè)人力資源管理的弊端及突破

摘要：我國中小企業(yè)正面臨著國內(nèi)外的挑戰(zhàn)與機遇，人力資源成為未來生存發(fā)展的關鍵。在中小企業(yè)現(xiàn)有的機制下，人力資源管理在價值觀念、用人機制、激勵機制和培養(yǎng)機制上存在弊端，本文針對這些弊端給出了初步的建議。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理突破

中小企業(yè)在我國長期經(jīng)濟社會發(fā)展中起著不可替代的重要作用。據(jù)國家統(tǒng)計局2011年統(tǒng)計顯示，2010年我國中小企業(yè)法人為651萬個，占法人總量的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%，提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會和60%的出口總額。由此可見，中小企業(yè)已成為吸納社會勞動力、貢獻國家稅收的重要力量。

在經(jīng)濟全球化背景下，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的壓力，轉型升級是一個必然的趨勢。所謂企業(yè)轉型升級就是企業(yè)為了動態(tài)適應外部環(huán)境或內(nèi)部條件的變化，或為了利用潛在的機會，從一個戰(zhàn)略轉向另一個戰(zhàn)略，并不斷創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。然而在轉型升級的形勢下，中小企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需要。因此本文將探討在轉型升級背景下中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及機遇，中小企業(yè)人力資源管理存在的弊端，以及如何尋求新的突破。

1 當下我國中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及機遇

在國際形勢上看：①海外需求持續(xù)不振。進入2012年以來，美國經(jīng)濟短期內(nèi)難有明顯的回暖；歐債危機有進一步加深的趨勢；日本市場災后重建的需求難以持久。我國主要貿(mào)易伙伴的經(jīng)濟不振致使海外訂單日益減少，這一情況在未來還將持續(xù)。②海外競爭日益加劇。東南亞等地區(qū)的加工制造業(yè)迅速崛起，其勞動力成本僅是我國的1/3甚至1/5，致使許多跨國公司將訂單及工廠轉移到東南亞，以降低成本。從長期來，看我國加工制造業(yè)賴以生存的成本優(yōu)勢恐將失去。③人民幣升值使得中小企業(yè)海外利潤逐漸降低。人民幣對美元匯率近年持續(xù)上升，這將使我國企業(yè)面臨長期的匯兌損失。

從國內(nèi)形勢上看：①人力、原材料等價格持續(xù)上升，企業(yè)成本壓力加大。近年來，我國不斷提高最低工資標準，加工企業(yè)人力成本的支出逐年上升；受世界經(jīng)濟的影響，我國市場上煤、石油、鋼鐵等原材料價格不斷上漲，中小企業(yè)生產(chǎn)成本逐年攀升。②我國經(jīng)濟未來將由出口轉為內(nèi)需拉動。未來競爭主要在國內(nèi)市場，因此，如何更快的適應市場變化，如何在細分市場中抓住機遇是中小企業(yè)必須面對的問題。

在國內(nèi)外形勢的影響下，產(chǎn)業(yè)升級勢在必行，中小企業(yè)的轉型升級面臨著比傳統(tǒng)發(fā)展更為復雜的發(fā)展條件，戰(zhàn)略調(diào)整及技術升級是贏得市場的保障，而人力資源是實現(xiàn)此發(fā)展的關鍵。

2 中小企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式的弊端

我國中小企業(yè)以民營企業(yè)為主，在長期發(fā)展中形成了“家長式”的管理模式，企業(yè)主以血緣關系為中心維系企業(yè)的發(fā)展。這種模式在一定程度上降低了人才的信任成本，使企業(yè)在初期能夠快速成長，但隨著企業(yè)的發(fā)展，這一模式終將成為一大障礙，中小企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式仍然存在諸多弊端。

2.1 企業(yè)家價值觀存在局限 受自身學歷、資歷、理念等方面的限制，許多中小企業(yè)家缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在人力資源管理的體制上，部分民營企業(yè)僅停留在了人力的治理上，而遠沒有到管理的水平，更沒有長遠的人力資源規(guī)劃；在人才觀念上，部分企業(yè)家將人才認為是人力成本而非人力資本，通過盡可能的減少雇傭數(shù)量、提高單個人產(chǎn)能來壓縮成本；在用人理念上，企業(yè)家在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)時的艱辛和發(fā)展時期的成功之后，往往會過分相信自己的成功經(jīng)驗，對人才的任用上過多的進行單向溝通，忽略了人才能力的發(fā)揮和人才思想理念的施展。

2.2 “任人唯親”現(xiàn)象普遍存在 受傳統(tǒng)文化的影響，中小企業(yè)家們在用人上有明顯的親疏之分。在他們看來，人才基本上分為三個圈：內(nèi)圈是和自己有血緣關系或親緣關系的人，中圈是和自己有同學關系、戰(zhàn)友關系或同鄉(xiāng)關系等熟悉背景的人；外圈是沒有任何關系的外來人員，又叫“外人”。前兩個圈子的人又叫做“自己人”，企業(yè)家對自己人比較信任，往往委以要職，而在任用外人方面則小心謹慎，需要慎重考察。

家族企業(yè)的用人特點可以用以下兩個表格來說明：

由以上兩個表格可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在對（中高層）管理人員的任用上，首要考察標準是其與企業(yè)主關系的密切程度。“任人唯親”固然能夠減少企業(yè)的信任危機，但也打擊了外來人才的積極性，阻礙了企業(yè)長期的發(fā)展。

2.3 激勵機制不健全 激勵機制較能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理水平。中小企業(yè)的激勵方式較為單一，激勵機制缺乏系統(tǒng)性。對于不同層級的員工，其激勵方式相似度很大，且沒有固定的獎勵制度，獎勵形式的安排隨意性很大，往往由企業(yè)主或上層領導拍板決定，這使得獎勵的執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生公正性和嚴肅性的質(zhì)疑。中小企業(yè)對近年來興起的股權激勵、培訓機會等新型激勵方式運用的較少，這與大多數(shù)企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度、缺乏科學的治理結構、不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配有關。

以上數(shù)據(jù)表明，不論對于哪一類員工，企業(yè)最常用的激勵方式都是發(fā)年終獎金。在企業(yè)發(fā)展初期，這種激勵方式對員工有直接的吸引力，但當企業(yè)發(fā)展壯大之后，物質(zhì)激勵就使得中小企業(yè)很難和外來人才建立起利益共同體，企業(yè)很難留住高端管理人才、技術人才和銷售人才，這顯然不利于企業(yè)保持長期的競爭優(yōu)勢。

2.4 不善留人與培養(yǎng) 中小企業(yè)在發(fā)展初期相比國有大中型企業(yè)在員工報酬方面有較好的優(yōu)勢，通常以薪資水平來吸引和留住員工。但隨著薪資市場化水平的提高，中小企業(yè)的薪資優(yōu)勢正在逐漸喪失。根據(jù)張炳申等對618家民營企業(yè)的調(diào)查，僅27.7%的民營企業(yè)薪酬高于當?shù)仄骄べY，61.0%的企業(yè)薪酬與當?shù)仄骄べY持平，另有11.3%的企業(yè)薪酬低于當?shù)仄骄べY水平。

員工的內(nèi)部培養(yǎng)是企業(yè)獲取持續(xù)不斷的人才支持的重要手段，因此企業(yè)需要對員工提供系統(tǒng)的培訓與學習機會，而這些恰是中小企業(yè)所欠缺的。據(jù)南京大學趙曙明教授的調(diào)查表明，30%的企業(yè)只是象征性的撥一點經(jīng)費用來培訓教育，人年均培訓費用不足10元，20%左右的企業(yè)人年均培訓費用在10-20元之間，只有5%以下的企業(yè)會逐年增加人力資源的投資，而其他企業(yè)根本就沒有將員工培訓教育作為企業(yè)專門的經(jīng)費開支項目。可見，廣大中小企業(yè)對員工培訓的重視程度嚴重不足，缺乏系統(tǒng)的培訓體系，這顯然不利于培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才。

3 中小企業(yè)人力資源管理的突破

中小企業(yè)自身的人力資源管理體系是否健全是影響中小企業(yè)未來發(fā)展的最關鍵因素之一。未來的競爭是人才的競爭，只有通過完善企業(yè)的人才供給，逐步建立起適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部人力資源管理體系，以規(guī)范化的管理和規(guī)劃來獲取用人才、減少未來人力資源風險，才能使企業(yè)在長久的發(fā)展中立于優(yōu)勝之地。

3.1 強化現(xiàn)代化的人力資源管理意識 中小企業(yè)主應從根本上改變對員工的投資是人力成本的觀念，把人才看作企業(yè)發(fā)展的第一資源，樹立以人為本的用人理念，采取切實有效的管理措施調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和歸屬感。

3.2 打破關系限制，開拓用人觀念 從企業(yè)成長的角度來看，“自己人”的能力畢竟有限，當企業(yè)發(fā)展到一定階段時引入外來人才是必然的選擇。韋伯對中國社會的信任研究表明，中國人彼此信任感較低，是典型的“特殊式信任”，彼此的信任建立在血緣、親緣關系之上，并以此為中心，向外部遞減。因此，中小企業(yè)要樹立宏大的用人觀，突破信任怪圈的限制，就必須要破除對外來人才的不信任，做到慎重選擇、大膽使用。

3.3 健全激勵機制 以獎金為主的傳統(tǒng)激勵方式已難以滿足企業(yè)高端人才的需求，中小企業(yè)應積極采納新型激勵方式。①股權激勵。對于企業(yè)核心人才，企業(yè)應合理采用股權激勵的方式，使企業(yè)成為“人人共有”的利益共同體，使人才扭轉為企業(yè)“打工”的觀念，樹立主人翁意識，長遠的為企業(yè)謀求進步和發(fā)展；②權力和精神激勵。對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)應充分放權，使其擁有足夠的舞臺來施展才華。權力下放和精神激勵不僅能激發(fā)人才積極性，更能促進人才與企業(yè)間互動，有助于彼此建立長久的信任和尊重；③完善福利制度。中小企業(yè)應為人才提供長遠的福利待遇，根據(jù)人才的素質(zhì)和工作年限等逐級劃分，留住精英人才。

3.4 建立科學運營機制 科學系統(tǒng)的經(jīng)營管理是引進和任用外部人才的體制保證。只有建立科學的聘用程序、決策程序、權責體系、考評機制，外部人才的利益才能夠得到保證，其為企業(yè)所做的貢獻才有科學公正的評價。同時，科學的運營機制也規(guī)范了對外來人才的約束限制，降低了企業(yè)引進人才的風險。

3.5 建立學習型組織 通過建設學習型組織，營造集體學習的組織氛圍，使學習成為每個人自覺的行為。開展有效的培訓與開發(fā)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提升自我素養(yǎng)、實現(xiàn)自我價值提供良好的平臺。中小企業(yè)由于培訓資源非常有限，因此在資源的分配上尤為重要。企業(yè)應該在普遍提高員工素質(zhì)的基礎上，重點做好管理人員和業(yè)務骨干的培訓，規(guī)劃人才培養(yǎng)梯隊，積極培養(yǎng)年輕業(yè)務骨干，為未來企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備。

4 結語

在國際與國內(nèi)經(jīng)濟形勢下，我國企業(yè)轉型升級已是勢在必行。如何促進中小企業(yè)在轉型升級中健康發(fā)展，其關鍵之一就是在人力資源管理模式上尋求突破，以適應未來的發(fā)展要求。我國中小企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理模式在價值觀念、用人機制、激勵機制、約束機制和培養(yǎng)機制的弊端已成為企業(yè)進一步發(fā)展壯大的障礙，企業(yè)需要建立適應企業(yè)自身發(fā)展狀況的科學管理模式。而強化現(xiàn)代化的人力資源管理意識，開拓用人觀念，健全激勵機制，建立科學運營機制，建立學習型組織將對中小企業(yè)人力資源管理的突破具有一定的指導作用。

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作者簡介：孫再省（1986-）男，山東菏澤人，同濟大學經(jīng)濟與管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向為人力資源管理。