電力企業(yè)人才培養(yǎng)方案的探索與實踐

摘要：隨著科技的發(fā)展和電力市場改革的不斷深入，人才成為電力企業(yè)最寶貴的財富。一線高級技能人才在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。人才培養(yǎng)作為電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，是企業(yè)得以生存和發(fā)展的原動力。本文就如何完善電力企業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行了詳細(xì)的論述。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人才培養(yǎng) 評價 激勵

設(shè)備、資金和人才的密集型是電力企業(yè)具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的探索者和實踐者，同時優(yōu)秀的人才也在將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程中起到了關(guān)鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業(yè)能否生存，能否具有強(qiáng)大的市場競爭力，能否可持續(xù)的發(fā)展。要保障電力系統(tǒng)的高效、安全運(yùn)行，就需要不斷完善人才培養(yǎng)方案，不斷為企業(yè)提供優(yōu)秀人才[2]。近年來，電力企業(yè)已經(jīng)在人才培養(yǎng)方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業(yè)在高技能人才的儲備、培養(yǎng)、評價和激勵體系建設(shè)方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行深入研究。

1 人才培養(yǎng)方案設(shè)計

高技能人才培養(yǎng)是電力企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業(yè)效益的增加都需要優(yōu)秀的人才作為支撐，電力能否安全穩(wěn)定運(yùn)行，取決于企業(yè)人員配置的質(zhì)量[4]。因此對于電力企業(yè)的人力資源開發(fā)必須著眼于電力高技能人才培養(yǎng)。

高技能員工的發(fā)展既要注重個性化再培養(yǎng)方案也要注重激勵機(jī)制，只有在良好的激勵促進(jìn)措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發(fā)展平臺，才能給電力企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業(yè)的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養(yǎng)方案 在實施對高技能人才培養(yǎng)時，應(yīng)該主要針對知識型、技術(shù)型和復(fù)合型三類人才，為了能有效組建一支專業(yè)的隊伍，要嚴(yán)格控制對人才的考核、選拔和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升員工的技能水平和整體素質(zhì)，全面加強(qiáng)建設(shè)人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業(yè)知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關(guān)鍵崗位人才儲備培養(yǎng)方案 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷提高關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)才能確保企業(yè)具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫才能促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。提供個性化的培訓(xùn)方案，加強(qiáng)有針對性的培養(yǎng)，全面提高后備人才的工作適應(yīng)能力和組織協(xié)調(diào)能力，要制定一個鞏固基礎(chǔ)、增強(qiáng)能力、口徑寬闊的培訓(xùn)開發(fā)計劃，促使職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換渠道具有合理性。加快對年輕的技術(shù)和管理人才進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)而使人才隊伍的年齡結(jié)果得到優(yōu)化。

1.3 實施對一線在崗人才發(fā)展方案 以“競爭上崗，擇優(yōu)聘用”原則為核心，建立長效的動態(tài)管理機(jī)制[6]。企業(yè)要通過優(yōu)化機(jī)構(gòu)管理設(shè)置和定期動態(tài)考核淘汰制度，一方面促進(jìn)電力企業(yè)人員的流動，進(jìn)而可以減少多余人員的進(jìn)入，另一方面，可以對一些優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內(nèi)，穩(wěn)步提升生產(chǎn)人員比例，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機(jī)制，結(jié)合崗位自身特點及個人績效的差異，設(shè)計多種分配形式，將成果與貢獻(xiàn)度作為評價標(biāo)準(zhǔn)，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機(jī)制[7]。建立長、短期相結(jié)合的激勵制度，層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至部門和個人，打造“企業(yè)—部門—崗位、戰(zhàn)略—目標(biāo)—指標(biāo)”逐層分解和細(xì)化的崗位責(zé)任鏈條，通過實施績效考核和目標(biāo)管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養(yǎng)途徑建設(shè)

技能人才的培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)的工程，電力企業(yè)要不斷努力創(chuàng)造適合技術(shù)、技能人才生存和發(fā)展的環(huán)境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進(jìn)步和科技的發(fā)展，對于人才的培養(yǎng)也要與時俱進(jìn)，逐步探索科學(xué)有效的人才培養(yǎng)途徑。在實施人才培養(yǎng)過程中，電力企業(yè)可以通過以下途徑實現(xiàn)優(yōu)秀人才的快速發(fā)展：

2.1 建立激勵和發(fā)展協(xié)同的長效機(jī)制 人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)就是為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。所以，企業(yè)只有把培養(yǎng)、使用、考核和待遇這四方面有機(jī)地結(jié)合在一起，才能確保人才為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值獲得長期良性循環(huán)。

2.1.1 完善并合理制定企業(yè)用人的依據(jù) 企業(yè)在人才培養(yǎng)中，應(yīng)建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業(yè)績并了解個人培養(yǎng)計劃的完成情況，同時結(jié)合職業(yè)導(dǎo)師的評價，優(yōu)先將一些優(yōu)秀員工納入企業(yè)后備人才庫，進(jìn)入“人才蓄水池”，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優(yōu)選用。

2.1.2 建立完善的人才培養(yǎng)考核體系 企業(yè)需建立嚴(yán)格的職業(yè)導(dǎo)師制度。把符合職業(yè)導(dǎo)師條件的人才在公司內(nèi)公開公布，根據(jù)自身需求和專業(yè)要求，員工可以自由申請導(dǎo)師，導(dǎo)師可以擇優(yōu)挑選出學(xué)生，從而確立“師生”關(guān)系。通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書來明確技術(shù)帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務(wù)和責(zé)任。

2.2 建立新型薪資結(jié)構(gòu)機(jī)制 通過運(yùn)用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調(diào)節(jié)機(jī)制，改變傳統(tǒng)的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉(zhuǎn)變?yōu)樾屡d的按需分配，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制。改變現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)，可以通過對職工的責(zé)、權(quán)、利有效想結(jié)合，增加傾斜分配在薪資結(jié)構(gòu)中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據(jù)企業(yè)崗位及自身發(fā)展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業(yè)局部冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能達(dá)到最大化，經(jīng)濟(jì)效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，使企業(yè)能可持續(xù)的發(fā)展。

2.3 改善公司競聘機(jī)制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機(jī)制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強(qiáng)能力方向邁進(jìn)。另外，還應(yīng)加強(qiáng)對于過剩人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，提高轉(zhuǎn)崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，改善人才流動機(jī)制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機(jī)制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機(jī)制，從真正意義上提高企業(yè)人力資源利用效率，克服現(xiàn)存的局部人力資源匱乏問題。

創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，給有能力有理想的員工創(chuàng)造機(jī)會。嚴(yán)格貫徹用人標(biāo)準(zhǔn)，在選拔任用、監(jiān)督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機(jī)制及開放靈活的人才流動機(jī)制，爭取實現(xiàn)“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統(tǒng)化教育管理機(jī)制 在提高各類人才能力時，要根據(jù)不同層次，不同類型的人才進(jìn)行有效分類。通過企業(yè)管理培訓(xùn)，要對培訓(xùn)人員進(jìn)行已有知識鞏固，并努力提高企業(yè)高級管理人才的企業(yè)管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔(dān)子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業(yè)技術(shù)人才的科研能力和學(xué)術(shù)水平。為了加快培養(yǎng)緊缺人才、重點培養(yǎng)優(yōu)秀人才，企業(yè)可以采取企校聯(lián)合、內(nèi)培外培等方式多途徑、多層次進(jìn)行人才培養(yǎng)。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓(xùn)機(jī)制 企業(yè)應(yīng)從業(yè)績表現(xiàn)，對員工做出評估之后，發(fā)掘出一些真正有潛能的優(yōu)秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優(yōu)秀員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會。通過培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成績好員工可以在工作中獲得充分的表現(xiàn)機(jī)會，進(jìn)而使員工不斷在實踐中進(jìn)步。企業(yè)在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應(yīng)把培訓(xùn)激勵機(jī)制與企業(yè)人事勞資制度合理地結(jié)合在一起，即把是否經(jīng)歷過培訓(xùn)作為重要參考指標(biāo)。同時，還要針對某些特定崗位，進(jìn)行不定期培訓(xùn)，對于不參加培訓(xùn)的員工，列入不得繼續(xù)留用和晉升名單。隨著制約性培訓(xùn)機(jī)制的建立，要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不斷培訓(xùn)，不斷提高的良性循環(huán)。

2.6 建立對核心人才完善的管理機(jī)制 設(shè)計科學(xué)合理的招聘—培養(yǎng)—激勵機(jī)制，以實現(xiàn)吸引、留住核心人才的目的。首先，企業(yè)要確定核心人才的標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中可以根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機(jī)制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進(jìn)行多元化培訓(xùn)，為其制定科學(xué)合理的發(fā)展機(jī)制和薪酬機(jī)制。

3 結(jié)論

隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業(yè)能否生存和具有可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是如何吸引，培養(yǎng)和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，建立完善的人才培養(yǎng)方案，評價、考核、培訓(xùn)、激勵多管齊下，不斷地為電力企業(yè)提供可用之才，保持企業(yè)的勃勃生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯日敬.建立高校人力資源會計若干問題研究[期刊論文]-河北職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究[J].中國電力教育，2010（9）：224-225.

[3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003年.

[4]【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，第六版.

[5]朱淑玲.淺析供電企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵[J].中國電力教育，2010（35）：217-218.

[6]黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].武漢大學(xué)出版社，2003年9月.193.

[7]韓青梅，李佳.電力企業(yè)人力資源管理探析[J].中國電力教育，2012（21）：17-18.

作者簡介：巴永東（1979-），男，陜西白河人，中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司人力資源部，碩士，經(jīng)濟(jì)師，工程師，主管。