淺析各種招聘渠道的效能

陳波

【摘 要】 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會事業(yè)的不斷進步，人才流動日益頻繁，各類招聘渠道也不斷興起。合理有序的人才流動能促進人力資源的合理配置，實現(xiàn)人才效用的最大化，但是每種招聘渠道都是各有利弊的。因此，要明確各種招聘渠道的優(yōu)缺點，并根據(jù)自身需要選擇多種必要的招聘渠道，才能獲得真正需要的人才。

【關(guān)鍵詞】 招聘渠道形式效能比較

前言：

在當今知識發(fā)達且是互聯(lián)網(wǎng)的時代，招聘渠道多種多樣，主要有職業(yè)中介機構(gòu)招聘、校園招聘會、現(xiàn)場招聘會、廣告媒體招聘等渠道。就其發(fā)揮的作用來看，各有利弊。通常是視不同種類、不同層次的人才選擇不同的招聘渠道，如招聘高級職位需通過獵頭公司，低層次管理或技術(shù)人員可通過人才市埸進行現(xiàn)埸招聘。

1. 通過職業(yè)中介機構(gòu)招聘

1.1職業(yè)中介機構(gòu)招聘的主要形式

隨著改革開放的不斷深入，新經(jīng)濟組織和新社會組織如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，在這些社會組織中，有一支專門為各類人才特別是中低檔次的人員找工作的機構(gòu)——職業(yè)中介機構(gòu)，為人才的合理流動做出了積極的貢獻。這些機構(gòu)扮演著雙重角色， 既為企業(yè)、單位選人，也為求職者選工作單位。中介機構(gòu)一般有兩類：一類是普通的中介機構(gòu)，一般是應聘者向中介機構(gòu)繳納一部分中介費，中介機構(gòu)對應聘者進行備案，然后對其進行分類，為其匹配相應的工作。另一類就是獵頭公司。這是職業(yè)中介機構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員都是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有特長、在行業(yè)中和相應職位上是比較難得的人才，因此，獵頭公司相對于一般的中介結(jié)構(gòu)，費用較高，知名度和社會認可度也相對較高。

1.2職業(yè)中介機構(gòu)招聘的優(yōu)缺點

這種招聘渠道，對于企業(yè)和應聘者來說，既可以節(jié)約時間，又可以得到自己想要的人才或工作，得到了社會、企事業(yè)單位及應聘者的青睞；但是與此同時，由于我國中介市場發(fā)展時間較短，發(fā)育相對不完全，也存在著一些違規(guī)違法的想象，且中介結(jié)構(gòu)往往對用人單位和應聘者都收取費用，這也在不同程度上加大了企業(yè)和個人的負擔。因此，這種渠道需要在市場發(fā)展中不斷地健全和完善。

2. 通過校園招聘會招聘

2.1校園招聘的主要形式

眾所周知，隨著我國招生規(guī)模的不斷擴大，各類高校畢業(yè)生成為每年就業(yè)的大軍，且高校畢業(yè)生知識層次高、組織性和紀律性比社會上的就業(yè)者相對較強。因此，很多用人單位特別是一些與科技密切相關(guān)的企事業(yè)單位，往往會特別青睞高校畢業(yè)生。這種需求也使得校園招聘日益火爆。就目前來看，校園招聘的方式主要有兩種：一是用人單位委托學校安置部門進行招聘，這種招聘的規(guī)模往往較??；一種是用人單位直接到高校進行招聘，這種渠道一般是學校組織全校或是部分畢業(yè)生參加，各用人單位以展臺的形式宣傳自身的優(yōu)勢，學生和用人單位面對面進行交流。

2.2校園招聘渠道的優(yōu)缺點

每年六七月份，都有成千上萬的學生從大專院校畢業(yè)，開始一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢的發(fā)展和企業(yè)管理、用人理念的不斷提高，各用人單位也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異來看，校園招聘的應聘者普遍是年輕學生，學歷較高，可塑性強，但是工作經(jīng)驗少。通過這種形式招聘的員工一般進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況，這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員，倘若招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新及其人力資源的長期開發(fā)， 那么校園招聘是首選。與此同時，我們也應清醒地看到：校園應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，用人單位在將來的崗位培訓上成本較高，且學生由于剛步入社會對自身的定位還不清楚，這就不同程度上造成其工作流動性的增大。所以，很多技術(shù)要求較高的企業(yè)一般不愿意到校園招聘。

3. 采用現(xiàn)場招聘會的渠道

3.1現(xiàn)場招聘會的主要形式

招聘單位以現(xiàn)場招聘會的形式招聘需要的人才，其形式也是多種多樣的，可以是依托國家正規(guī)人才市場、學校的招生場所進行集中的、大型的招聘，招聘各自需要的人才。也可以是幾個單位聯(lián)合起來進行小型的招聘；個別的大型企業(yè)可以按照對人才的需要進行單獨招聘。這樣的招聘可以是國家來組織、也可以是幾個用人單位組織，還可以是個別單位自己組織。

3.2現(xiàn)場招聘渠道的優(yōu)缺點

這種招聘渠道是用人單位常用的一種渠道，其最大優(yōu)點是： 用人單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，既可以節(jié)省企業(yè)和應聘者的時間， 又可以為招聘負責人提供很多有價值的信息。隨著我國人才交流市場的日益完善， 特別是各市、地級甚至是縣級的人才市場越來越成熟，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，像應屆生雙向選擇會、中高級人才洽談會、信息技術(shù)人才交流會等等十分普遍。招聘會由于應聘者集中且人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，競聘者的機會也多，經(jīng)過參加招聘洽談會， 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策、人力需求情況，同時應聘者也可以給自己一個很好的定位。但其缺點是：這樣的招聘會多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會。

4. 通過報刊廣告媒體招聘

4.1廣告招聘的主要形式

這種招聘渠道主要是通過在報刊上或是在電視媒體上刊登招聘信息，將招聘的具體要求通過廣告的形式向社會發(fā)布。也可以是根據(jù)招聘的需要，有針對性地在特定的報刊刊登招聘廣告，特別是多向青年人喜歡的報刊和欄目刊載和植入招聘廣告。還可以是通過發(fā)傳單的方式，向重點人群發(fā)放招聘廣告。

4.2廣告招聘的優(yōu)劣勢比較

該種招聘方式的優(yōu)點是：在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。需要指出的是，這種招聘方式招聘的人員層次比較低，高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時這種招聘的方式虛假信息較多，應聘者對于信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力和物力進行監(jiān)管。在廣告招聘的實踐中也出現(xiàn)了不少負面的影響，人們對這種招聘渠道期望值不高，因此對這種招聘的信任度就相對差一些。

5. 通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息招聘

5.1網(wǎng)絡招聘的主要形式

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡招聘成為當前最為便捷的招聘方式，就目前的網(wǎng)絡招聘來看，主要有兩種類型：一是通過人才交流公司（人事局或是公務員局）或中介機構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，另外一個就是用人單位直接在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息進行招聘。

5.2網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點

網(wǎng)絡的即時性、便捷性、效能性等特點決定了這種招聘方式的活力和生機。結(jié)合國內(nèi)外網(wǎng)絡招聘的具體實踐，網(wǎng)絡招聘有三大優(yōu)勢：一是費用少且成本較低廉，據(jù)專業(yè)機構(gòu)統(tǒng)計，一次大型招聘會的費用可以做半年的網(wǎng)上招聘，甚至有的招聘根本就不需要經(jīng)費；二是網(wǎng)絡本身就是一層檢驗模，通過網(wǎng)絡進行應聘的應聘者一般在計算機使用、網(wǎng)絡操作，甚至英語運用上都具備一定的水平。用人單位通過這種渠道可以了解應聘者的基本素質(zhì)和能力，甚至可以看出一個人的工作態(tài)度；三是網(wǎng)絡招聘受時間影響和限制較小，其時效強、鋪蓋面廣，招聘信息還可以發(fā)布到國內(nèi)的角角落落甚至是國外。

6. 應聘者主動上門求職

6.1上門招聘的主要形式

應聘者直接找上門求職——“走進來”的方式，在實際招聘中所占的比例相對其他招聘方式顯得較少。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的思維方式和活動方式也日趨多元化，許多人特別是一些思想比較開放的年輕人，愿意接受挑戰(zhàn)，喜歡通過毛遂自薦的形式找到一份理想的工作，這種渠道也會漸漸成為用人單位的招聘渠道之一。

6.2上門招聘的優(yōu)缺點

主動上門求職的方式一般對用人單位有較深的了解，且對應聘職位有著較為系統(tǒng)的準備，往往這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。在西方發(fā)達資本主義國家，這種方式是用人單位最為主要的招聘方式之一，也是成功率較高的方式之一，但是考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，當前這種招聘方式僅僅限于一些招聘規(guī)模不大的用人單位使用，或是一些高層次人員的招聘使用，對于大規(guī)模地使用和招聘人員，這種方式的效果顯得并不太好，且效率一般，同時，企業(yè)方面的招聘往往也不太鼓勵此種方式。

7. 通過在職人員內(nèi)部推薦

7.1內(nèi)部推薦的主要形式

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工的渠道之一，在現(xiàn)實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是領(lǐng)導推薦，用人單位領(lǐng)導根據(jù)單位的實際需要，對社會上的合適人才向單位推薦；二是上級部門推薦，上級部門根據(jù)下級部門的需要進行推薦，這類推薦一般僅僅是建議性的，不能直接指派；三是在職人員推薦，在職人員對于社會上合適的人選，向單位進行推薦；四是離職人員推薦，離職人員根據(jù)自己的工作經(jīng)驗和實際的經(jīng)驗，向單位推薦自己的崗位給社會上的合適人選或是單位內(nèi)部的合適人選。

7.2內(nèi)部推薦的優(yōu)缺點

這種招聘渠道，在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。應聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮其是否具備相應的條件，被推薦者進入公司后也能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡，會得到更多的幫助和指導，這樣在短時間內(nèi)可能會有較好的工作表現(xiàn)。采用該渠道的負面影響主要表現(xiàn)在：也許會存在一些公司內(nèi)部員工純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而不講原則，不考慮被推薦人是否合格的現(xiàn)象，更有甚者是有些員工或中高層領(lǐng)導為了培植個人在公司的勢力，在公司重要崗位上安排自己的親信，形成幾個小團體，這在不同程度上會影響到公司正常的組織架構(gòu)和運作。

結(jié)語：

綜上所述，各種招聘渠道各有利弊，用人單位只有立足本單位實際，選好招聘渠道，并且往往要綜合選用多種招聘渠道，才能選出本單位自身發(fā)展所需要的人才，也才能真正實現(xiàn)人力資源的合理配置，為自身的發(fā)展注入生機和活力。

參考文獻：

[1] 劉正桂，王百春.試析知識經(jīng)濟下企業(yè)的招聘渠道.商場現(xiàn)代化.2006年第11Z期.

（作者單位：河南省交通科學技術(shù)研究院有限公司）