組織社會化策略對新員工積極行為的影響

羅天抒

(1．湖南建筑高級技工學校，長沙 410015;2．湖南城建職業(yè)技術學院，長沙 410015)

組織社會化策略對新員工積極行為的影響

羅天抒1，2

(1．湖南建筑高級技工學校，長沙 410015;2．湖南城建職業(yè)技術學院，長沙 410015)

員工主動的、積極的行為對于在愈加激烈的競爭環(huán)境生存和發(fā)展的組織具有至關重要的意義?；仡檱鴥?nèi)外關于員工積極行為的主要研究，明確了積極行為的內(nèi)涵和核心特征，分析了積極行為的前因，提出組織社會化策略對員工的積極行為尤其是新員工的積極行為具有重要的影響，建議采用不同的組織社會化策略引導和培養(yǎng)新員工主動、積極的行為。

積極行為;新員工;組織社會化策略

全球化進程更加全面和深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，組織的外部環(huán)境快速地發(fā)生著變化，組織內(nèi)部的工作界限逐漸變得模糊。在這種現(xiàn)實情況下，僅僅依靠組織對員工明確工作要求和各種正式制度無法滿足組織的生存和發(fā)展需要，員工自發(fā)的、積極的、主動的行為對于組織而言比以往任何時候都更為重要，組織需要激發(fā)員工的積極行為以促進創(chuàng)新和變革。組織社會化策略對于新員工的態(tài)度和行為具有重要影響，是塑造新員工和獲得組織期待的行為的重要手段和策略之一。因此，如何使用組織社會化策略塑造員工的積極態(tài)度和獲得對組織有益的積極行為成為非常值得關注和深入研究的重要問題，不僅具有很強的理論意義更重要的是符合現(xiàn)實需求并可以應用于組織的管理實踐。

一、員工的積極行為

傳統(tǒng)的激勵和績效理論，如公平理論和目標設置理論，傾向于認為員工因為受到外部因素的刺激而進行反應，是被動的和消極的。然而，越來越多的學者和管理者認識到員工在塑造和影響環(huán)境中也起到積極、主動的作用，例如員工可以為自己設定目標和自己創(chuàng)造回報。

員工的積極行為是指員工著眼于未來，積極主動地尋求改變的一種行為模式［1］，是指事先采取行動和措施以控制和影響事情的發(fā)生而非僅僅旁觀事情的發(fā)生［2］。雖然積極行為涉及和涵蓋的范圍較為廣泛，包括尋求反饋、主動達成個人和組織的目標、主動地適應新的環(huán)境、表達建議、事先采取行動影響個體和團隊、主動掌管、擴展角色、修正任務、打破陳規(guī)、實施想法進行創(chuàng)新和解決問題等［3］，但它們都具有共同的三個核心特征:主動、聚焦未來和變革導向。積極行為對于組織具有重要作用，如有助于組織積極發(fā)現(xiàn)和改善組織內(nèi)存在的低效實踐，有助于組織識別潛在的發(fā)展機會，能夠彌補正式制度無法涵蓋所有內(nèi)容的這種缺失，可以提高組織對環(huán)境快速變化的適應能力等。

積極行為的發(fā)生基礎主要基于員工內(nèi)在的動機，已有研究將其分為內(nèi)在認知動機和情感動機過程［1］。積極行為的認知動機認為組織社會化過程中，控制意愿強的員工更傾向于采取積極行為，如搜尋信息、構(gòu)建關系、積極認知等。

積極行為的產(chǎn)生原因分為個體和情景兩方面。個體方面的前因主要有人口統(tǒng)計學變量，如年齡、性別和受教育程度等;知識與能力方面的變量，如專業(yè)技能、工作資質(zhì)和認知能力等;個性特征和價值觀方面的變量，如大五人格特征、積極或消極的個性、對事物控制的需求、未來導向的思維方式、核心的自我信念和成就導向的特征等。情景方面的因素包括工作設計特征，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作的壓力程度、工作的自主權、工作的可控程度和情景限制等;領導風格和管理風格，如高層領導的變革開放性、變革型領導、參與型領導和辱虐型領導等;與同事等的人際關系，如同事的支持程度、同事的信任水平和領導成員關系等;組織氛圍，如組織文化和組織內(nèi)積極行為的氛圍等。

二、組織社會化策略

組織社會化由Schein首次引入組織管理，實質(zhì)上是一種調(diào)節(jié)和適應的過程，參與的主體有員工和組織，組織社會化的研究視角主要有員工主導視角、組織主導視角和兩者互動視角。從員工主導視角看，組織社會化是員工進入一個新的組織時，通過調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應組織的價值體系，認同組織的行為規(guī)范并融入組織的過程;從組織視角看，組織社會化是在員工進入組織后，組織為了確保員工遵從和傳承組織的文化、價值觀和行為規(guī)范而采取的管理過程［4］。組織社會化對組織和員工個體都具有積極的作用。基于組織視角的組織社會化策略對員工的態(tài)度和行為具有更為深遠的影響，尤其對新員工的工作態(tài)度和組織公民行為等更具有顯著影響。因此，從組織視角出發(fā)，組織可以采取很多組織社會化策略，有意識地培養(yǎng)和塑造員工的態(tài)度和行為。

VanMaanen與Schein［5］基于組織視角提出六種組織社會化策略，每種由相互對立的兩個構(gòu)成:1)集體化的—個體化的，集體化策略指將員工集中起來經(jīng)歷相同的組織社會化程序，個體化策略指安排員工經(jīng)歷不同的學習過程;2)正式的—非正式的，正式的策略是安排員工脫離工作崗位專門進行新員工培訓等，非正式策略是安排員工在工作過程中學習規(guī)范等;3)序列的—隨機的，序列的策略指詳細地向員工說明在新組織中需要經(jīng)歷的系列活動的信息，而隨機的策略下員工不知道各階段的時間序列;4)固定的—變化的，固定的策略告訴員工每個階段的詳細時間表信息，變化的策略沒有具體階段的時間表;5)系列的—不關聯(lián)的，系列的策略是承認新員工之前的價值觀和個人特征，而不關聯(lián)的則對這些否定，重新幫助員工建立起符合組織的價值觀和行為;6)支持的—孤立的，支持的策略是指組織安排有經(jīng)驗的優(yōu)秀員工帶領新員工的社會化過程，如現(xiàn)實企業(yè)中的“導師制”，而孤立的策略則是由新員工自主探索和學習。

Jones［6］進一步將這六種策略整合到更廣泛的三類范疇，情景因素包括集體化的—個體化的和正式的—非正式的兩種，指組織提供的社會化信息的場景不同;內(nèi)容因素包括序列的—隨機的和固定的—變化的兩種，指組織提供的社會化內(nèi)容不同;社會因素包括系列的—不關聯(lián)的和支持的—孤立的，指組織提供的社會性支持不同。

三、組織社會化策略對新員工積極行為的影響

員工的積極行為除了受個性特征等影響，還受到很多情景因素的影響。組織社會化是最為重要的情景因素之一，特別是對于剛走出校門進入組織的新員工而言，組織社會化策略會對其積極行為產(chǎn)生非常顯著的影響。

沒有工作經(jīng)歷的新員工對于組織是非常寶貴的財富。他們雖然在工作經(jīng)驗上比較缺乏，需要組織投入較多的資源進行培養(yǎng)，但他們對組織的認識和經(jīng)歷卻是一張白紙，可塑性非常強，為組織培養(yǎng)和塑造組織文化和價值觀倡導的態(tài)度和行為提供了非常好的機遇。

組織社會化策略對新員工積極行為的影響過程如圖1所示。

圖1 組織社會化策略對積極行為的影響

一方面，組織可以通過情景因素、內(nèi)容因素和社會因素影響員工的價值觀、意愿和目標，解決“為什么要做”的問題，從而引導和塑造員工的積極行為。如新員工入職后，組織可以將新員工集中起來進行正式的新員工入職培訓，將準備好的關于組織文化、價值觀和規(guī)范方面的內(nèi)容在這個階段統(tǒng)一經(jīng)過培訓的方式向新員工灌輸，在組織倡導積極行為的文化和價值觀下，使得新員工也從事積極的行為，既符合組織的要求，對組織有益而順利地完成自身從外部人到內(nèi)部人的角色轉(zhuǎn)換。

另一方面，組織可以通過內(nèi)容因素和社會因素影響員工的能力信念，解決“有無能力做”的問題，從而培養(yǎng)員工的積極行為。如組織可以通過“導師制”這種支持性的組織社會化策略來培養(yǎng)和引導員工的積極行為。在新員工入職并完成共同的、正式的組織社會化過程以后，組織為新員工在工作崗位中安排一位導師，在具體的工作實踐中指導新員工。值得注意的是，導師本身必須認同組織的價值觀和規(guī)范要求，自身在積極行為方面做得很好，且具備很強的專業(yè)能力和工作能力。這樣在長期的、個體化的組織社會化過程中，導師在繼續(xù)深化和固化價值觀念的同時培養(yǎng)員工具體解決工作問題和完成角色要求的能力，使得員工相信自身的能力，從而在實際工作中發(fā)生積極行為。

四、結(jié)束語

員工并非像傳統(tǒng)理論假設的那樣只是被動地等待組織分配任務或者在問題出現(xiàn)后才不得不去解決，實際上員工在組織內(nèi)從事著很多積極、主動的行為，這些行為對于組織的激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展具有至關重要的意義。

員工的積極行為并非完全是由員工的個性特征等個體因素決定的，而是可以被培養(yǎng)和塑造的，特別是新員工的積極行為可塑性非常強，因此組織應該積極主動地采取多種組織社會化策略，主動地從價值觀、行為規(guī)范和能力信念等多方面引導和塑造新員工的積極行為。

［1］趙欣，趙西萍，周密，等．組織行為研究的新領域:積極行為研究述評及展望［J］．管理學報，2011(11):149．

［2］Parker，Bindl，Strauss．Making Things Happen:A Model of Proactive Motivation［J］．Journal of Management，2010(36):827．

［3］Grant，Ashford．The Dynamics of Proactivity at Work［J］．Research in Organizational Behavior，2008(28):3．

［4］李強，姚琦，樂國安．新員工組織社會化與入職期望研究［J］．南開管理評論，2006(3):38．

［5］Maanen，Schein．Toward a Theory of Organizational Socialization［J］．Research in Organizational Behavior，1979(1):209．

［6］Jones．Socialization Tactics，Self—efficacy and Newcomers Adjustments to Organizations［J］．Academy of Management Journal，1986(29):262．

(責任編輯 周江川)

F270

A

1007－7111(2012)06－0012－02

2012－04－19

羅天抒(1982—)，女，碩士，講師，研究方向:企業(yè)管理。