護(hù)士個(gè)人因素對(duì)其工作滿(mǎn)意度影響的研究

于 青 劉本智

工作滿(mǎn)意度泛指工作者在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)，它與工作介入程度、組織承諾和工作動(dòng)機(jī)等因素都有密切關(guān)系〔1〕。護(hù)理工作是致力于人類(lèi)健康的服務(wù)性工作，護(hù)士工作滿(mǎn)意度的高低與護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理人員的流失、病人滿(mǎn)意度及護(hù)士的身心健康有關(guān)。既往對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的研究主要針對(duì)護(hù)理工作本身及工作環(huán)境而進(jìn)行，本研究主要是了解個(gè)人因素對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意程度的影響，以期為醫(yī)院管理者的決策提供參考依據(jù)。

對(duì)象與方法

1．調(diào)查對(duì)象 本次調(diào)查采用方便抽樣的方法，選擇山東省的10所醫(yī)療單位，包括2家社區(qū)診所、3家一級(jí)醫(yī)院、3家二級(jí)醫(yī)院、2家三級(jí)醫(yī)院;調(diào)查對(duì)象的選擇同樣采取方便抽樣的方法。

2.數(shù)據(jù)收集 本次調(diào)查采用自行設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，內(nèi)容包括說(shuō)明信、個(gè)人基本項(xiàng)目、工作滿(mǎn)意度量表、結(jié)束語(yǔ)四部分。其中量表采用里克特5級(jí)平衡量表，量表末端另設(shè)一個(gè)“綜合滿(mǎn)意度”項(xiàng)目，采用連續(xù)區(qū)間標(biāo)度，標(biāo)度區(qū)間為0～100分，本研究的綜合滿(mǎn)意度(以下簡(jiǎn)稱(chēng)滿(mǎn)意度)評(píng)分即為此項(xiàng)目的評(píng)分。調(diào)查員由本文作者擔(dān)任，調(diào)查時(shí)間自2009年1月至2009年12月，以留置問(wèn)卷的形式收集數(shù)據(jù)。

3.數(shù)據(jù)整理 發(fā)放問(wèn)卷380份，回收350份，整理有效問(wèn)卷287份。為保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，綜合滿(mǎn)意度項(xiàng)目和個(gè)人基本項(xiàng)目數(shù)據(jù)缺失的問(wèn)卷在分析時(shí)予以剔除。本研究的數(shù)據(jù)分析采用SPSS11.5，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α取0.05。

4.調(diào)查對(duì)象的基本情況 調(diào)查對(duì)象的年齡在19～50歲之間，平均31.0歲;工作年限在0.5～32年間，平均為10.0年。調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷、職稱(chēng)等基本資料及不同組別的護(hù)士對(duì)工作滿(mǎn)意度的評(píng)分均數(shù)，見(jiàn)表1。

表1 調(diào)查對(duì)象個(gè)人基本情況構(gòu)成

結(jié)果與分析

1.年齡和工作年限的影響 采用相關(guān)分析考察護(hù)士年齡、工作年限與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，護(hù)士的年齡、工作年限與其工作滿(mǎn)意度的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.237和0.221，經(jīng)雙側(cè)檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.婚姻狀況的影響 婚姻狀況與工作滿(mǎn)意度弱相關(guān)(r=0.184，P=0.002)，專(zhuān)業(yè)意義不大。兩婚姻組的工作滿(mǎn)意度評(píng)分情況詳見(jiàn)表1，雙尾檢驗(yàn)(t=－3.965，P＜0.001)，該差別具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可以認(rèn)為已婚組的工作滿(mǎn)意度高于未婚組。

3.學(xué)歷的影響 對(duì)學(xué)歷各組進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)，結(jié)果F=2.128，P=0.121，顯示方差齊。對(duì)不同學(xué)歷組的工作綜合滿(mǎn)意均值進(jìn)行方差分析，結(jié)果 F=1.927，P=0.147，顯示組間均值無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，即不同學(xué)歷的護(hù)士對(duì)其工作滿(mǎn)意度無(wú)差別。

4.職稱(chēng)的影響 調(diào)查對(duì)象的職稱(chēng)分組為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師四個(gè)組，其滿(mǎn)意度評(píng)分見(jiàn)表1。對(duì)五個(gè)組的滿(mǎn)意度評(píng)分進(jìn)行方差分析(F=7.077，P=0.000)，說(shuō)明五個(gè)組的滿(mǎn)意度評(píng)分間有差別，說(shuō)明職稱(chēng)對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度有影響。

為了解各組間的差別，再進(jìn)行LSD多重比較分析，結(jié)果顯示(表2)護(hù)士組的滿(mǎn)意度評(píng)分低于其他三個(gè)組;護(hù)師組與主管護(hù)師組沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，卻低于副主任護(hù)師組;主管護(hù)師組顯著低于副主任護(hù)師組。

表2 不同職稱(chēng)的護(hù)士的工作滿(mǎn)意度的LSD多重比較

5.醫(yī)院級(jí)別的影響 把調(diào)查對(duì)象據(jù)所在醫(yī)院(或診所)分為4組:社區(qū)、一級(jí)(如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)級(jí)醫(yī)院)、二級(jí)和三級(jí)醫(yī)院組，如表1所示。對(duì)4個(gè)組的評(píng)分進(jìn)行方差分析(F=0.818，P=0.485)，顯示4個(gè)組評(píng)分間無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，說(shuō)明醫(yī)院的級(jí)別對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度沒(méi)影響。

6.工作關(guān)系的影響 護(hù)士的工作關(guān)系可分為:臨時(shí)工、合同工、正式工，用方差分析分析護(hù)士工作關(guān)系對(duì)工作綜合滿(mǎn)意度的影響(F=9.936，P=0.000)，說(shuō)明工作關(guān)系對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度有影響。

用Tamhane方法做不同工作關(guān)系分組的工作滿(mǎn)意度的兩兩比較，如表3。臨時(shí)工、合同工、正式工的工作滿(mǎn)意度依次遞增，合同工與臨時(shí)工的滿(mǎn)意度無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而正式工與合同工、臨時(shí)工之間差別有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表3 不同工作關(guān)系護(hù)士的工作滿(mǎn)意度的比較

7.轉(zhuǎn)換工作可能性的影響 轉(zhuǎn)換工作的可能性分為有可能和無(wú)可能，二組差異性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=－6.600，P ＜0.001)。

為進(jìn)一步分析轉(zhuǎn)換工作可能性大小對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的影響，將轉(zhuǎn)換工作可能性的大小”分為三組，即“無(wú)可能”組、“可能性比較大”組和“可能性很大”組，三組比較，結(jié)果方差不齊(Levene統(tǒng)計(jì)量t=6.946，P=0.001)。用 Tamhane方法方差分析結(jié)果 F=18.187，P=0.000，說(shuō)明三組有差別?！皼](méi)有”、“比較大”和“很大”組工作滿(mǎn)意度依次遞減。再用Tamhane方法做兩兩比較，可以看出，沒(méi)有轉(zhuǎn)換工作可能性的與轉(zhuǎn)換可能性“比較大”、“很大”組對(duì)工作的滿(mǎn)意度有差別，并且高于這二組，而轉(zhuǎn)換可能性“比較大”與“很大”組比較，則沒(méi)有差異(詳見(jiàn)表4)。

表4 轉(zhuǎn)換工作可能性不同的護(hù)士工作滿(mǎn)意度的比較

8.收入的影響 護(hù)士收入分為小于1000、1000～、3000～、5000以上四組，比較四組的工作滿(mǎn)意度評(píng)分，做方差分析(F=14.667，P=0.000)，說(shuō)明有差別。用LSD方法進(jìn)行四組的工作滿(mǎn)意度評(píng)分的兩兩比較，結(jié)果如表5，除1000～與3000～組工作滿(mǎn)意度評(píng)分無(wú)差別外，其余的兩兩組之間均有差別。

表5 不同收入的護(hù)士工作滿(mǎn)意度的LSD兩兩比較結(jié)果

討 論

1.護(hù)士的年齡、工作年限與工作滿(mǎn)意度呈弱相關(guān)性。這與萬(wàn)筱玲〔7〕的研究結(jié)論一致(其調(diào)查結(jié)果無(wú)差異)，與曹穎〔3〕、胡方等〔9〕、薛睿等〔8〕的研究結(jié)論不同(其為負(fù)相關(guān))，而與Simpaon等研究的結(jié)論不一致〔4〕(其為正相關(guān))。管理者應(yīng)注意防止護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。調(diào)查對(duì)象的年齡與工作年限相關(guān)(r=0.962，P＜0.001)，說(shuō)明護(hù)士這個(gè)職業(yè)換工作的機(jī)會(huì)較少，這兩個(gè)變量可以看做一個(gè)變量，對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響是一致的。

2.護(hù)士的學(xué)歷對(duì)工作滿(mǎn)意度沒(méi)有影響。本次調(diào)查結(jié)果顯示護(hù)士工作滿(mǎn)意度與學(xué)歷無(wú)關(guān)。這與胡方等〔9〕的研究結(jié)論近似，而大多數(shù)研究表明，工作滿(mǎn)意度與受教育程度負(fù)相關(guān)。國(guó)內(nèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中專(zhuān)護(hù)士工作滿(mǎn)意度平均得分最高，其次為大專(zhuān)生，本科生最低〔3〕，國(guó)外研究相似〔2，5〕。本文結(jié)果可能說(shuō)明剛工作時(shí)的“先天”差距、對(duì)工作滿(mǎn)意度沒(méi)有決定作用。而“后天”的工作環(huán)境與待遇等是影響其工作滿(mǎn)意度的主要作用，這與尹文強(qiáng)等所調(diào)查的三城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿(mǎn)意度結(jié)論一致〔12〕，因此應(yīng)引起管理者的重視。

3.職稱(chēng)對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度有影響。護(hù)士組的滿(mǎn)意度評(píng)分低于其他三個(gè)組，這與楊玉美等〔6〕的研究一致，我國(guó)醫(yī)院護(hù)士是臨床護(hù)理工作的主力軍，工作量大、責(zé)任重，繁重的工作易導(dǎo)致身心疲勞，同時(shí)參與教學(xué)、科研等機(jī)會(huì)相對(duì)較少，與管理者溝通的機(jī)會(huì)很少，個(gè)人的需求得不到表達(dá)和滿(mǎn)足，引起工作滿(mǎn)意度下降。同時(shí)與護(hù)士的待遇、地位、成就感低于其他組也有關(guān)。護(hù)師組與主管護(hù)師組沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，但低于副主任護(hù)師組，可能由于護(hù)師與主管護(hù)師承擔(dān)的工作、待遇、地位、成就感差別不大，而與副主任護(hù)師差別較大有關(guān);主管護(hù)師組顯著低于副主任護(hù)師組，可能與二者都是高年資，承擔(dān)的工作差不多，但待遇、地位、成就感卻不同。建議管理層增加與低年資護(hù)士的溝通，讓他們了解醫(yī)院的各種信息，增加他們參與的機(jī)會(huì)，可提高他們的個(gè)人價(jià)值感和工作滿(mǎn)意度。

4.護(hù)士的工作滿(mǎn)意度與醫(yī)院的級(jí)別無(wú)關(guān)。在我國(guó)，醫(yī)院級(jí)別不同，護(hù)士的工作量和待遇不同，一般醫(yī)院級(jí)別越高，護(hù)士的工作量越大，但相應(yīng)待遇也好。根據(jù)激勵(lì)的公平性理論，護(hù)士通過(guò)縱橫向比較，心理相對(duì)平衡。

5.工作關(guān)系對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度有影響。臨時(shí)制護(hù)士、合同制護(hù)士、正式護(hù)士的工作滿(mǎn)意度依次遞增。在我國(guó)，工作關(guān)系不同，收入待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、地位等明顯不同，合同工與臨時(shí)工較接近，臨時(shí)制護(hù)士、合同制護(hù)士勞動(dòng)量大，而收入?yún)s很低，沒(méi)有地位，沒(méi)有歸屬感，因此合同工與臨時(shí)工的工作滿(mǎn)意度無(wú)顯著差別，而正式工與合同工、臨時(shí)工之間的工作滿(mǎn)意度明顯不同。公平理論認(rèn)為，報(bào)酬多少固然影響職工的工作積極性，但是報(bào)酬分配是否公平、合理也影響著職工的工作積極性。管理者應(yīng)健全護(hù)士的管理機(jī)制、改善用人制度，盡量減少不同工作關(guān)系的護(hù)士間的收入待遇、勞動(dòng)量的差距，使臨時(shí)與合同制護(hù)士在工作中樹(shù)立自信心，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)的提高，取得病人的認(rèn)可，增加社會(huì)承認(rèn)感及工作成就感，提高工作積極性。

6.有否轉(zhuǎn)換工作的可能性對(duì)工作滿(mǎn)意度有影響。沒(méi)有可能轉(zhuǎn)換工作的護(hù)士就可能安心本職工作，對(duì)工作的要求低，容易滿(mǎn)足。而有可能轉(zhuǎn)換工作的護(hù)士對(duì)工作環(huán)境、待遇的要求高，可能更不滿(mǎn)于現(xiàn)狀。相關(guān)研究〔12〕發(fā)現(xiàn)職工工作滿(mǎn)意度與職工的離職意向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，在本調(diào)查中，或者一部分人是因?yàn)閷?duì)工作的滿(mǎn)意度低，才尋找轉(zhuǎn)換工作的可能性。

7.收入對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度有影響。月收入小于1000元組護(hù)士與其他高收入組護(hù)士的工作滿(mǎn)意度都有差別，這部分護(hù)士多為臨時(shí)制或合同制護(hù)士(收入與工作關(guān)系間二者顯著相關(guān))，這與工作關(guān)系對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度的影響一致。除1000～與3000～組護(hù)士工作滿(mǎn)意度評(píng)分無(wú)差別外，其余的組兩兩之間均有差別。月收入在1000～元與3000～元組護(hù)士收入接近，二者工作關(guān)系往往相同，收入的差別往往是由于工作年限不同而引起，但低收入組假以時(shí)日，將來(lái)很快可達(dá)到這個(gè)收入層次，因此心理上比較容易接受，比較平衡。而對(duì)于護(hù)士收入在5000元以上者，往往是擔(dān)任一定職務(wù)或在特殊崗位或科室的，工作量與強(qiáng)度未必大，這不是人人可以通過(guò)努力、奮斗可達(dá)到的，因此其他組與其相比，不太能接受，心理有不平衡感。收入主要是指報(bào)酬的數(shù)量、公平性、合理性。2003年，Guler〔10〕發(fā)現(xiàn)高收入護(hù)士比低收入護(hù)士工作滿(mǎn)意度高，同時(shí)生活質(zhì)量也比較高。因?yàn)閳?bào)酬不僅是滿(mǎn)足個(gè)體衣食住行的基本條件，也是管理者對(duì)護(hù)士工作的認(rèn)可。

綜上所述，護(hù)士在工作中滿(mǎn)意度的高低受很多因素影響，而其中一些因素往往是可以通過(guò)個(gè)人的努力改變的。醫(yī)院管理者必須重視護(hù)士對(duì)自身工作的滿(mǎn)意程度，可根據(jù)不同因素對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的影響以及不同特征護(hù)士的具體情況，消除護(hù)理人員的不滿(mǎn)意因素，善于發(fā)揮護(hù)士自身優(yōu)勢(shì)、能力，采取不同的管理措施及激勵(lì)手段，使護(hù)士主動(dòng)地不斷挖掘自我潛力，追求卓越，使其以最佳的情緒投入工作，感到工作和生活平衡而充實(shí)，只有這樣，才能達(dá)到護(hù)理高效益和護(hù)士高滿(mǎn)意度的雙重管理目標(biāo)。

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