上海市CCU護(hù)士工作滿意度及相關(guān)因素分析

護(hù)士工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及病人滿意度高度相關(guān)[1]，工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度，或一個(gè)人對(duì)自己的工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反映[2]。在現(xiàn)代社會(huì)工作滿意度測(cè)評(píng)已經(jīng)成為舉足輕重的績(jī)效考核方法，是人力資源管理方面的一大研究熱點(diǎn)，國(guó)外早在20世紀(jì)70年代后期開始逐步深入研究護(hù)士工作滿意度及多種影響因素。近年來，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者也致力于具體環(huán)境里護(hù)士工作滿意度的研究[3]。但專門針對(duì)CCU護(hù)士滿意度的研究較少。隨著近年來人們心血管疾病的增多等，CCU護(hù)士在重癥心血管病病人護(hù)理方面發(fā)揮了日益重要的作用，這部分人群的穩(wěn)定性和工作滿意度直接關(guān)系到病人的預(yù)后及護(hù)理質(zhì)量?，F(xiàn)通過對(duì)上海市12所三級(jí)綜合性醫(yī)院的CCU護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，旨在了解其工作滿意度并分析可能的影響因素，為護(hù)理人力資源管理與開發(fā)、護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定提供科學(xué)的管理依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 上海市12所三級(jí)綜合性醫(yī)院的CCU護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：在CCU工作3個(gè)月以上的護(hù)士，或曾在CCU工作3個(gè)月以上但在近1個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)到普通心內(nèi)科的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：已取得正規(guī)學(xué)校畢業(yè)證但尚未被聘用的護(hù)士，在醫(yī)院進(jìn)修的護(hù)士和實(shí)習(xí)護(hù)生。共216名護(hù)士參與調(diào)查，其中男3人，女213人；年齡結(jié)構(gòu)：＜25歲62人，25歲～30歲73人，31歲～35歲48人，36歲～40歲25人，41歲～45歲7人，＞45歲1人；文化程度：中專26人，?？?28人，本科58人，碩士4人；工作年限：＜1年15人，1年～2年34人，3年～5年39人，6年～9年57人，10年～20年58人，＞20年13人；醫(yī)院結(jié)構(gòu)：三級(jí)甲等醫(yī)院187人，三級(jí)乙等醫(yī)院29人；工作職務(wù)：護(hù)士202人，護(hù)士長(zhǎng)13人，護(hù)理部干事1人；婚姻狀況：未婚87人，已婚125人，異地分居4人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 研究者在廣泛閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行編制，并咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜倚纬烧{(diào)查問卷。該問卷共30個(gè)條目，分4部分，第1部分為調(diào)查對(duì)象的基本資料，包括性別、年齡、工作單位等級(jí)、從事護(hù)理工作時(shí)間等14個(gè)條目；第2部分為調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)院監(jiān)護(hù)室情況，包括床位數(shù)，加床后床位數(shù)，病人數(shù)等4個(gè)條目；第3部分為調(diào)查對(duì)象每周上班工作時(shí)間、夜班、公休假及福利待遇情況等6個(gè)條目；第4部分為調(diào)查對(duì)象自覺工作量、工作滿意度等6個(gè)條目。整個(gè)問卷經(jīng)65名CCU護(hù)士預(yù)調(diào)查測(cè)得內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’sα值為0.78。

1.2.2 調(diào)查方法 采用便利抽樣的方法，選取上海市12所三級(jí)綜合性醫(yī)院，其中三級(jí)甲等10所，三級(jí)乙等2所，醫(yī)院分布于上海市8個(gè)區(qū)。由研究者發(fā)放問卷，先向調(diào)查對(duì)象解釋此研究的目的并說明問卷不記名以征得其同意，后以統(tǒng)一指導(dǎo)語對(duì)問卷的填寫事項(xiàng)進(jìn)行說明，護(hù)士對(duì)問卷所設(shè)問題根據(jù)自己的實(shí)際情況獨(dú)立進(jìn)行回答，1周后收回問卷。調(diào)查時(shí)間從2010年12月—2011年3月 。共發(fā)放問卷220份，收回219份 ，回收率99.5%。其中無效問卷3份，有效問卷為216份，有效回收率98.6%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 調(diào)查結(jié)果用Excel2003進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，SPSS18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，各條目采用描述性分析，自覺工作量與各因素的相關(guān)關(guān)系采用Logistic回歸分析及Spearman分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作滿意情況及相關(guān)影響因素 216名護(hù)士中，12人（5.6%）很不滿意目前的工作，35人（16.2%）較不滿意，118人（54.6%）一般滿意，46人（21.3%）比較滿意，5人（2.3%）很滿意目前的工作。以護(hù)士工作滿意度為因變量，將可能影響工作滿意度的因素如性別、年齡、從事護(hù)理工作時(shí)間、工作職務(wù)及是否上夜班等為自變量，進(jìn)行非條件Logistic回歸分析，結(jié)果顯示護(hù)士工作單位等級(jí)（P＝0.035）、從事護(hù)理工作時(shí)間（P＝0.026）、工作職務(wù)（P＝0.014）、享受的福利待遇數(shù)目（P＝0.032）、是否上夜班（P＝0.048）影響護(hù)士工作滿意度。在其他變量恒定的情況下，工作單位等級(jí)、工作職務(wù)和福利待遇數(shù)目每增加1個(gè)單位，則使工作滿意度分別提高1.074、1.577和0.200個(gè)單位，但從事護(hù)理工作時(shí)間每增加1個(gè)單位使護(hù)理工作滿意度降低0.783個(gè)單位，護(hù)士如果由上夜班變成不上夜班，則能使?jié)M意度提高0.931個(gè)單位。將不適合納入Logistic回歸方程的工作心理壓力、自覺護(hù)理工作量與工作滿意度進(jìn)行Spearman相關(guān)分析，結(jié)果顯示滿意度與心理壓力和自覺工作量相關(guān)（r值分別為－0.222、－0.317，P均＜0.01）。其他因素與護(hù)士工作滿意無相關(guān)性（P＞0.05）。

2.2 不同醫(yī)院、護(hù)理工作時(shí)間、工作職務(wù)、夜班后休息天數(shù)及是否上夜班情況下護(hù)士工作滿意度比較（見表1）

表1 不同類別護(hù)士工作滿意度比較 人（%）

3 討論

3.1 提高CCU護(hù)士工作自主性 CCU護(hù)士滿意度水平總體處于中等水平，尚未達(dá)到滿意水平。回歸分析結(jié)果顯示，工作單位等級(jí)、工作職務(wù)和福利待遇數(shù)目影響CCU護(hù)士工作滿意度。其中工作職務(wù)最能解釋工作滿意度，說明職務(wù)等級(jí)越高，工作滿意度也越高。非參數(shù)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)不同職務(wù)等級(jí)間滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，護(hù)士滿意率為20.8%，護(hù)士長(zhǎng)滿意率為61.5%，1名護(hù)理部干事比較滿意。雖然工作職務(wù)較高的護(hù)士人數(shù)比例較少，不具有較好的代表性，但仍然說明了一定的問題，工作職務(wù)高的護(hù)士如護(hù)士長(zhǎng)在工作中可能具有較高的自主性。研究表明，合理給予護(hù)士工作自主權(quán)，同時(shí)給予其積極的支持，注重調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，為護(hù)士創(chuàng)造工作自主的氛圍，能極大地提高工作滿意度[4]?？梢娞岣咦o(hù)士工作自主性的重要性，護(hù)理管理者應(yīng)在保證服務(wù)質(zhì)量的前提下，在任務(wù)分配、工作程序、工作方法等方面給予護(hù)理人員較充分的自主權(quán)，發(fā)揮其工作能力并獲得較好的工作績(jī)效和工作滿意。此外，護(hù)士應(yīng)不斷提高自身的專業(yè)文化水平和技術(shù)操作能力，在職責(zé)范圍內(nèi)能夠以足夠的自信心和能力去掌控自己的工作，提高工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)工作自主性。

3.2 改善CCU護(hù)士福利待遇 調(diào)查顯示，享受的福利待遇越多，工作滿意度也越高。根據(jù)心理契約理論[5]，員工與組織建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)與組織達(dá)成了一整套沒有明文規(guī)定的心理約定。對(duì)護(hù)士而言，這種心理期望包括薪酬分配的公平、保險(xiǎn)制度的完善等。CCU危重病人多，情況多突變，護(hù)士承受壓力往往較大，管理者應(yīng)采取積極手段改善其福利待遇，堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，根據(jù)工作復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小和工作量大小等情況，摸索出一套將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入工資及獎(jiǎng)金分配要素中[6]，以提高CCU護(hù)士工作積極性及工作滿意度。本次調(diào)查還顯示，醫(yī)院等級(jí)影響工作滿意度，即等級(jí)越高，滿意度越高，且工作單位等級(jí)間滿意度水平差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，三級(jí)乙等醫(yī)院護(hù)士滿意率為10.3%，三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士滿意率為25.6%，這可能與醫(yī)院的地理位置、收治的病人數(shù)有差異從而導(dǎo)致護(hù)士收入水平有差距相關(guān)。

3.3 關(guān)注不同護(hù)齡CCU護(hù)士的滿意度 調(diào)查顯示，不同工作時(shí)間的護(hù)士滿意度水平差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在護(hù)士職業(yè)生涯的開始階段和中間階段的工作滿意度較高，可能由于開始階段剛剛接觸臨床工作，護(hù)齡＜3年的年輕護(hù)士干勁比較足，在學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能方面獲得了比較大的成就感，同時(shí)對(duì)職業(yè)的期望較低，容易滿足，因此工作滿意度較高；隨著資歷和經(jīng)驗(yàn)逐漸增加，護(hù)齡在3年～10年的護(hù)士對(duì)職業(yè)的期望逐漸增高，一旦得不到滿足，容易產(chǎn)生挫敗感，而使?jié)M意度降低。10年～20年護(hù)士資歷較高，職位也相對(duì)較高，容易得到尊重，且工資及福利待遇也較高，因此工作滿意度稍高于3年～5年護(hù)士。鑒于在CCU這一特殊環(huán)境下，工作壓力比較大，需要護(hù)士擁有旺盛的精力及體力，而護(hù)齡在20年以上的護(hù)士由于生理因素及面臨退休的問題可能導(dǎo)致其工作滿意度較低。研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士最重視的是情感型價(jià)值觀，護(hù)士渴望自己的工作得到他人認(rèn)可，同時(shí)渴求自己得到醫(yī)院和其他人尊重和理解。因此，管理者要因人而異地對(duì)護(hù)士適度授權(quán)并委以重任，一方面提高他們對(duì)工作本身的滿意度；另一方面鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮自己的能力，創(chuàng)造更大的價(jià)值[7]。

3.4 建立合理的夜班制度，調(diào)動(dòng)工作人員積極性 調(diào)查結(jié)果顯示，是否上夜班影響護(hù)士工作滿意度。上夜班護(hù)士的滿意率為21.6%，低于不上夜班護(hù)士滿意率38.4%，且兩者差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可見不上夜班護(hù)士滿意度明顯高于上夜班護(hù)士。分析原因可能為夜班打亂了護(hù)士的生物鐘，對(duì)護(hù)士心理和生理都會(huì)產(chǎn)生一定的影響，導(dǎo)致護(hù)士精神壓力大，負(fù)性情緒多，同時(shí)可能影響其家庭和生活，如家庭成員缺少交流、婚姻滿意度低等，從而進(jìn)一步使護(hù)士壓力增大，影響其工作積極性和滿意度。此外調(diào)查結(jié)果顯示，在上夜班的190名護(hù)士中，由于不同夜班后休息天數(shù)使護(hù)理工作滿意度之間差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。夜班后休息3d的護(hù)士滿意率為50.0%，休息2d的護(hù)士滿意率為28.8%，休息1d的護(hù)士滿意率為14.7%。相比較而言，夜班后休息天數(shù)較多的護(hù)士比休息天數(shù)較少的護(hù)士滿意度偏高。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的夜班問題，建立合理的夜班制度，適當(dāng)減少護(hù)士上夜班的頻率，增加護(hù)士夜班后休息的天數(shù)，輪換護(hù)士上夜班，以緩解長(zhǎng)期夜班的壓力。

3.5 減輕護(hù)士身心壓力，提高工作滿意度 調(diào)查顯示，滿意度與心理壓力和自覺工作量相關(guān)。隨著人們對(duì)服務(wù)需求的增加，護(hù)士除了承擔(dān)大量的治療和基礎(chǔ)護(hù)理工作任務(wù)外，還要做好心理護(hù)理、健康教育、病歷書寫等細(xì)節(jié)性工作，而CCU病人病情變化快，需要護(hù)士具有敏銳的觀察力及應(yīng)急搶救能力，這些無疑都讓護(hù)士承受著巨大的身心壓力，由于醫(yī)院護(hù)士編制不足，護(hù)士超負(fù)荷工作，而護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)往往和付出不平衡，加重了護(hù)士身心疲憊感，嚴(yán)重影響護(hù)士的工作滿意度。護(hù)理管理者應(yīng)合理配置人力資源，減輕護(hù)士工作壓力，并對(duì)護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦碇С?，鼓?lì)護(hù)士之間進(jìn)行交流，解決工作中存在問題，緩解其壓力[8]。

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