我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因與對(duì)策研究

延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 南小英

伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，國(guó)內(nèi)服務(wù)產(chǎn)業(yè)比重在國(guó)民生產(chǎn)總值當(dāng)中的比例在不斷地提升，據(jù)國(guó)家相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)分析，非公有制經(jīng)濟(jì)在過(guò)去的三年之中大約提供了六千萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，由此可見，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起到的作用是非常顯著的，但是我們?cè)诳吹较矏偝晒耐瑫r(shí)，也不得不面對(duì)民營(yíng)企業(yè)因?yàn)楦鞣N政策和制度缺乏連貫性而導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，相對(duì)于國(guó)有大中型企業(yè)，在收益分配和市場(chǎng)展望上，民營(yíng)企業(yè)都處在不利的地位。據(jù)相關(guān)報(bào)道，我們國(guó)家企業(yè)的平均壽命不到十年，而民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有三年多，由此可見，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，除了國(guó)家在政策上給予支持和幫助之外，企業(yè)自身也必須不斷地完善其發(fā)展機(jī)制，在人才引進(jìn)方面通過(guò)指定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸納人才和保留人才，所以研究有效的激勵(lì)制度就成為眾多民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，本文就民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)制度方面的一些問(wèn)題進(jìn)行歸納和總結(jié)，并針對(duì)存在的問(wèn)題及問(wèn)題的核心提出自己的對(duì)策。

1 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

1.1 家族式管理體制在民營(yíng)企業(yè)管理中較為普遍

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)辦企業(yè)的時(shí)候，都是一個(gè)家庭當(dāng)中由某一個(gè)或者某幾個(gè)人籌錢創(chuàng)辦，后來(lái)逐步發(fā)展壯大起來(lái)的，為了企業(yè)的管理制度更合理和規(guī)范，企業(yè)在用人之際，往往信奉自己家親戚比外人可靠，同等專業(yè)需求下，自己家親戚優(yōu)先的原則，所以一些民營(yíng)企業(yè)就出現(xiàn)了“父親是董事長(zhǎng)，母親是財(cái)務(wù)主管，兒子是公司總經(jīng)理，女兒是人事部主管，兒媳是后勤保障部負(fù)責(zé)人，女婿是營(yíng)銷總監(jiān)”，這種管理體制所導(dǎo)致的在用人用工過(guò)程中，避免不了血緣關(guān)系和地緣關(guān)系。在人才選拔和任用過(guò)程中這種帶有明顯偏袒的做法一方面會(huì)導(dǎo)致用人質(zhì)量的下降，另外一方面也會(huì)讓一些有才華有抱負(fù)的年輕人不得不另尋出處。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和提升創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素，對(duì)于任何一個(gè)人，如果在企業(yè)生產(chǎn)和工作中得不到相應(yīng)的重視、尊重和信任，其自我價(jià)值也很難實(shí)現(xiàn)，他們自然在工作中會(huì)喪失熱情，這對(duì)于企業(yè)而言損失的不單純是效率和產(chǎn)能了。

1.2 社會(huì)福利保障制度建設(shè)尚待完善

對(duì)于私營(yíng)企業(yè)而言，員工的社會(huì)保障就是企業(yè)額外的開支，支出的越多自己收益的就越少，所以在只圖自身利益的驅(qū)使下，很多民營(yíng)企業(yè)根本就不顧及員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，甚至一些私營(yíng)業(yè)主抱著能撈一筆是一筆的心態(tài)來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，這種做法讓員工缺乏必要的安全感和對(duì)企業(yè)最起碼的依賴，員工跳槽和另謀出路對(duì)于企業(yè)而言也就習(xí)以為常了。

1.3 激勵(lì)機(jī)制及考核機(jī)制不健全

民營(yíng)企業(yè)的“壓力大，福利差，獎(jiǎng)勵(lì)少”這好像已經(jīng)成為大多數(shù)求職人員的共識(shí)，從每年畢業(yè)生擇業(yè)方向就能夠反映出來(lái)，基本上各個(gè)專業(yè)的學(xué)生都把民營(yíng)企業(yè)作為自己最后的選擇，從這一點(diǎn)上也反映出民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有兩方面，一方面是很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的任用、提拔、培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有形成固定的和長(zhǎng)久執(zhí)行的規(guī)章制度，很多時(shí)候，獎(jiǎng)勵(lì)和晉升都是老板根據(jù)自己的意愿來(lái)實(shí)施的，甚至一些看似完善的制度在實(shí)施起來(lái)之后就變成了一紙空文，最終還是老板說(shuō)了算。這極大地挫傷了員工的工作積極性。在一些人才招聘中，企業(yè)的承諾與后來(lái)的工作環(huán)境及待遇存在很大的差異性，這勢(shì)必造成員工對(duì)企業(yè)誠(chéng)信和發(fā)展的質(zhì)疑，流失也就成為必然。在考核方面，很多民營(yíng)企業(yè)采用的考核體制甚至是一些大型企業(yè)過(guò)時(shí)的、淘汰的考核模式，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的理念，對(duì)于員工而言肯定很難接受，再加上高壓和低回報(bào)使得人才的獨(dú)立利益進(jìn)一步弱化。

2 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因

2.1 缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中最常用的激勵(lì)機(jī)制就是加班和加薪，對(duì)于大多數(shù)員工而言，在延長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，自己所得到的報(bào)酬僅僅是企業(yè)給予的少量的薪酬，且大多數(shù)情況下的加班都是臨時(shí)決定的，并帶有強(qiáng)制性，企業(yè)認(rèn)為通過(guò)加薪的方式來(lái)增加員工的工作時(shí)間是無(wú)可厚非的，但是企業(yè)卻忽視了員工的愿望訴求，所以這樣并不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也并不能讓他們發(fā)揮出其潛能，甚至在某些時(shí)候還會(huì)讓員工有消極和厭煩的情緒。

2.2 激勵(lì)方式過(guò)于單一

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是民營(yíng)企業(yè)最常用的激勵(lì)形式，這種做法忽視了員工對(duì)于精神層面的需求，在一定程度上反而壓制了員工的工作積極性，造成激勵(lì)和需求的錯(cuò)位，勢(shì)必很難長(zhǎng)久，再加上許多物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與員工的付出并不相稱，獎(jiǎng)勵(lì)與要求之間的差異性，也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿，同樣也是精神和情感上的不滿足和忽視。

2.3 激勵(lì)措施缺乏必要的針對(duì)性且結(jié)構(gòu)缺乏合理性

在最近幾年的發(fā)展中，許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才引進(jìn)的重要性，所以他們逐步開始與市場(chǎng)接軌，在薪酬上吸引一些有志之士前來(lái)，但是因?yàn)槿狈Ρ匾目茖W(xué)分析和薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致地區(qū)差異性所造成的薪水差異在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)尤為突出，這是目前擺在民營(yíng)企業(yè)眾多業(yè)主面前一個(gè)必須努力解決的難題，核算標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可行性直接關(guān)系著員工的去留與企業(yè)的效益問(wèn)題。尤其是很多企業(yè)對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)也完全是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑自己的主觀感覺(jué)來(lái)判斷的，缺乏客觀評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.4 缺乏人性化的管理理念

人事管理觀念依然在民營(yíng)企業(yè)管理中占據(jù)主導(dǎo)位置，傳統(tǒng)意義上的人事管理更多的看重事情的管理而忽視了人的積極性，它更多地要求根據(jù)事情的發(fā)展需要來(lái)確定合適的人選，這種做法很難激發(fā)員工的潛能，它忽視了人本身作為企業(yè)資源的重要性，同時(shí)簡(jiǎn)單地認(rèn)為只要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就萬(wàn)事大吉，這種思想忽視了對(duì)人才的尊重。

2.5 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)久立足于行業(yè)的基礎(chǔ)，任何企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展必須要有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，目前我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度還停留在自己是為企業(yè)老板打工，這個(gè)企業(yè)僅僅是老板的企業(yè)，與自己無(wú)關(guān)，他們?nèi)狈σ环N主人翁的態(tài)度，常常是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，即便是管理部門之間也是人心渙散，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的辦事方針可以盡量減少自己的責(zé)任，相互推諉導(dǎo)致了辦事效率的低下和缺乏統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。甚至在一些部門，一些管理人員為了一己私利，損害公司的利益也時(shí)常發(fā)生。

2.6 缺乏必要的溝通渠道

作為企業(yè)的老板和高層管理人員，本應(yīng)該時(shí)常與下屬及員工進(jìn)行有效的溝通和交流，聽聽他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議及自身利益的訴求，但是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有完善的溝通機(jī)制和溝通渠道，員工對(duì)于公司的管理人員及對(duì)老板的抱怨和不滿不能及時(shí)地表達(dá)出來(lái)，就很容易把這些情緒帶到工作中，那樣很容易影響工作效率，反過(guò)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員因?yàn)椴荒芰私庖痪€的工作情況和員工的思想狀況，在制定相關(guān)制度時(shí)，就很難貼合公司的實(shí)際情況來(lái)制定，再加上傳達(dá)的過(guò)程中出現(xiàn)的遺漏和傳達(dá)者人為的理解，使得積累的矛盾越來(lái)越深，得不到有效的釋放。

3 完善和發(fā)展民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究

針對(duì)以上民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，本文認(rèn)為轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念，組織和完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的行動(dòng)力，注重員工的素質(zhì)培養(yǎng)和潛能的開發(fā)，讓每一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)都有一種歸屬感，把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，這樣才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.1 有效建立和健全公司的激勵(lì)制度和考核制度

績(jī)效評(píng)估也是民營(yíng)企業(yè)非常重要的一個(gè)激勵(lì)手段，但很多民營(yíng)企業(yè)卻往往忽視了這一點(diǎn),俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。”民營(yíng)企業(yè)建立完善的和科學(xué)化的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)置崗位，明確崗位的職能與責(zé)任。這樣不但可以有效地避免工作指派上的隨意性，而且還能克服引進(jìn)人才和用人計(jì)劃的盲目性，同時(shí)也為員工的業(yè)績(jī)考核提供了客觀和公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。很多民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部管理機(jī)制上不斷地失效，究其原因主要在于沒(méi)有建立和完善相應(yīng)的規(guī)章管理制度，沒(méi)有把這些規(guī)章管理制度有效地實(shí)施開來(lái)。當(dāng)然我們?cè)谧非笕诵曰芾恚遣皇钦f(shuō)就與規(guī)章制度管理是矛盾的呢，這二者之間本身應(yīng)該是相輔相成的，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，沒(méi)有制度化的管理體系很難促使企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展,沒(méi)有人性化的管理機(jī)制也很難調(diào)動(dòng)員工的積極性,甚至?xí)饐T工的“心理報(bào)復(fù)”，所以將靈活的機(jī)制納入制度之中才是二者的完美結(jié)合。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，為員工的工作提供一個(gè)良好的環(huán)境

摸索和建立一套適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，并能夠把這種文化傳播下去，才能增強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力，才能夠達(dá)到資源的最佳配比，良好的工作環(huán)境才能有良好的工作業(yè)績(jī)。

3.3 建立和完善上下級(jí)溝通機(jī)制

使上下級(jí)的溝通成為一項(xiàng)制度并能長(zhǎng)期實(shí)施是民營(yíng)企業(yè)必須邁出去的一步，由于企業(yè)發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，機(jī)制上的靈活性是他們的優(yōu)勢(shì)，但是規(guī)范程度卻又是他們的劣勢(shì)，所以定期地進(jìn)行溝通和信息反饋可以彌補(bǔ)規(guī)范性和企業(yè)初建時(shí)期的諸多不足。

3.4 建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)并不一定就是簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以是帶薪休假、可以是改善工作環(huán)境、也可以是免費(fèi)外出旅游，甚至是深造學(xué)習(xí)和各類福利保險(xiǎn)，企業(yè)通過(guò)這些機(jī)會(huì)都給員工傳達(dá)了“企業(yè)很重視人才，只要你有能力，企業(yè)一定會(huì)重用你”的信息，這樣才能激發(fā)員工的潛能，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。

3.5 重視社會(huì)福利保障制度

通過(guò)注重員工的社會(huì)福利保障來(lái)提升員工的工作積極性是非常有必要的，比如女性員工的產(chǎn)假補(bǔ)貼、員工的意外傷殘保險(xiǎn)補(bǔ)貼、基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及退休養(yǎng)老金的繳納等多種途徑來(lái)提升員工的福利待遇，從而使他們把更多的精力和心思用到工作中。

3.6 多渠道引進(jìn)人才，消除家庭式管理模式

家庭式的管理模式存在著諸多弊端已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)，要想使民營(yíng)企業(yè)具有生命力就必須多渠道引進(jìn)優(yōu)秀的各類專業(yè)技術(shù)人才，破除家族管理是大勢(shì)所趨。只有破除傳統(tǒng)的家族式管理模式，才能真正建立唯才是舉的選拔機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工工作的積極性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

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[2]尚亞軍.談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].華章,2011(12).

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