中石化華北石油局人力資源管理分析

周海英

（中石化華北石油局，河南鄭州450064）

中石化華北石油局人力資源管理分析

周海英

（中石化華北石油局，河南鄭州450064）

全球能源經(jīng)濟(jì)進(jìn)入重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，中國石油華北石油局面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。作為華北石油局獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，人力資源在華北石油局實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展起著舉足輕重的作用。在中國石化華北石油局人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其存在的實(shí)際問題進(jìn)行剖析，提出深化華北石油局人力資源管理的有效途徑：樹立人力資源戰(zhàn)略觀，做好人力資源規(guī)劃；強(qiáng)化三定基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)隊(duì)伍制度建設(shè)；建立有效的激勵(lì)機(jī)制；強(qiáng)化培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)等。從而為華北石油局制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，創(chuàng)新人力資源管理，增強(qiáng)華北石油局核心競(jìng)爭(zhēng)力提供有益的借鑒。

華北石油局；人力資源；管理

Abstract：As the global energy economy enters a period of crucial strategic transition，Chinese petroleum enterprises are facing new opportunity and challenge．As a key factor for enterprise＇s competitive advantage，human resources play a decisive role in the economic transformation and leapfrog development．Based on the analysis of current situation and existing problems of human resources management in the North China Bureau，North China branch of Sinopec，this paper puts forward some effective reform methods as follows：establishing human resource strategic view，planning of human resources；reinforcement of the three－basic work，strengthening the system construction；establishing an effective incentive mechanism；consolidating the training base，which provide beneficial reference for formulation of the scientific planning of human resources management，innovation of human resource management and enhancement of the core competitiveness of enterprises．

Key words：North China Petroleum Bureau；Human resources；Mmanagement

“十二五”是我國經(jīng)濟(jì)由工業(yè)化中期向工業(yè)化后期轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期，我國原材料工業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征也將相應(yīng)發(fā)生變化，傳統(tǒng)石化工業(yè)比重不斷下降，以新能源為主體的高新產(chǎn)業(yè)將得到快速發(fā)展，能源經(jīng)濟(jì)及產(chǎn)業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，中國石油華北石油局將面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。［1］在此背景之下，石油華北石油局生產(chǎn)經(jīng)營管理將從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也從物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是華北石油局所有資源中最寶貴的，不僅可以為華北石油局創(chuàng)造價(jià)值，而且可以通過不斷投入和開發(fā)使其自身價(jià)值不斷提高，從而保持華北石油局持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何做好新形勢(shì)下人力資源管理，已經(jīng)成為石油華北石油局在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展的關(guān)鍵。本研究將在中國石化集團(tuán)華北石油局人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其存在的實(shí)際問題進(jìn)行剖析，從而探索深化華北石油局人力資源管理的有效途徑。

一、華北石油局人力資源現(xiàn)狀

華北石油局是中國石化下屬的，集石油天然氣勘探開發(fā)、石油工程施工、科研技術(shù)服務(wù)和油氣銷售為一體的大型國有石油局。華北石油局共設(shè)24個(gè)機(jī)關(guān)處室、13個(gè)二級(jí)單位、10個(gè)附屬機(jī)構(gòu)、3個(gè)派出機(jī)構(gòu)、226支專業(yè)隊(duì)。華北石油局組織機(jī)構(gòu)實(shí)行局、二級(jí)單位、基層隊(duì)三級(jí)管理模式，如石油開發(fā)、石油工程隊(duì)伍、社會(huì)服務(wù)隊(duì)伍。

截止2010年底，華北石油局全部用工總量9301人，在崗9257人，在崗正式職工4369人，占全部用工總量的47．20%，勞務(wù)工4888人，占全部用工總量的52．80%。華北石油局全部在崗用工9257人中，女性1237人，占13．36%；在崗職工平均年齡33．7歲，在崗用工平均工齡12．9年；在崗職工大專以上文化程度3208人，占全部用工的34．65%；公司經(jīng)營管理人員分別占在崗用工的15．75%、17．12%和67．13%；管理與專業(yè)技術(shù)人員中，副高級(jí)以上職稱553人，占18．71%，在崗正式職工技能操作人員中，技師29人，占0．47%，高級(jí)工680人，占10．94%。華北石油局在崗用工結(jié)構(gòu)分布情況如表1所示。

二、華北石油局人力資源管理狀況分析

（一）華北石油局人力資源管理水平及特征分析

1．持續(xù)優(yōu)化用工配置，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

圍繞生產(chǎn)經(jīng)營需求，華北石油局有計(jì)劃地做好用工補(bǔ)充與配置工作，十一五期間，先后引進(jìn)大專及以上畢業(yè)生382人，引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員97人，投入退役軍人57人，招收新增勞務(wù)工1216人，滿足了生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)用工質(zhì)與量方面的需求。其次，優(yōu)化內(nèi)部用工結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)職工向一線生產(chǎn)崗位流動(dòng)，不斷推進(jìn)石油工程施工和石油天然氣開發(fā)板塊間人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，在產(chǎn)值、效益快速增長(zhǎng)的前提下，用工總量?jī)H小幅增長(zhǎng)。經(jīng)調(diào)整后的用工結(jié)構(gòu)變化情況如表2所示。再次，合理調(diào)整隊(duì)伍建設(shè)，不斷加強(qiáng)石油開發(fā)能力。2006年華北石油局有各種專業(yè)隊(duì)144支，2010年發(fā)展到226支，增加了82支。為加強(qiáng)大牛地氣田建設(shè)，成立了油氣田維護(hù)保障中心、鎮(zhèn)涇采油廠和鹽池采油廠及鄂南、鄂北石油勘探開發(fā)指揮部等，石油天然氣開發(fā)業(yè)務(wù)隊(duì)伍得到整合加強(qiáng)。

表1 華北石油局在崗用工結(jié)構(gòu)分布情況表

表2 華北石油局用工結(jié)構(gòu)變化表

2．強(qiáng)化職工培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高人才隊(duì)伍素質(zhì)

華北石油局緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷創(chuàng)新機(jī)制，著力提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。一是加大了培訓(xùn)基地投入，重點(diǎn)建設(shè)了物探、鉆井、測(cè)井等11個(gè)主要工種技能人才訓(xùn)練基地，對(duì)快速提升技能人員操作水平提供必要的訓(xùn)練設(shè)備硬件支撐。二是開展崗前培訓(xùn)、班組長(zhǎng)年度定期強(qiáng)化培訓(xùn)、職工崗位練兵及技術(shù)比武活動(dòng)，全面促進(jìn)培訓(xùn)工作。三是每年組織覆蓋初、中、高各等級(jí)的技能鑒定以及技師的考評(píng)。自2006年以來有2000人次取得了初、中、高級(jí)工職業(yè)任職資格。四是與華東石油技師學(xué)院合作，每年都利用年終生產(chǎn)放假期間舉辦數(shù)期技能操作人員培訓(xùn)班，使技能人才隊(duì)伍素質(zhì)得到較快的提升。如表3所示，可以看出在崗正式職工技能總體水平得到較大提升。

表3 2006年與2010年在崗正式職工技能等級(jí)變化對(duì)比表

3．深化內(nèi)部分配制度改革，逐步完善激勵(lì)機(jī)制

華北石油局通過不斷增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制提高職工工作積極性。2007年通過工作分析、崗位歸類和評(píng)價(jià)，建立了管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三類崗位薪酬序列，為職工提供了暢通的成長(zhǎng)階梯。不同群體收入水平都得到較大提高，在新的分配機(jī)制下，不同崗位間的收入差別有所加大，骨干和關(guān)鍵崗位人員收入增長(zhǎng)水平高于職工平均收入增長(zhǎng)水平，經(jīng)濟(jì)杠桿在勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置中的作用更加明顯，職工工作積極性提高，擇崗意向發(fā)生變化，職工積極地向野外艱苦工作崗位流動(dòng)，形成了良好的發(fā)展趨勢(shì)。

圖1 勞務(wù)工和正式職工年人均工資變化趨勢(shì)圖（萬元／年人）

4．落實(shí)依法用工責(zé)任，勞動(dòng)關(guān)系基本和諧穩(wěn)定

自2008年以來，華北石油局緊緊圍繞《勞動(dòng)合同法》貫徹執(zhí)行，依法規(guī)范用工，積極應(yīng)對(duì)，做了大量工作。一是開展了臨時(shí)性和其他用工清理清退工作，共計(jì)清理清退社會(huì)性臨時(shí)工70余人；二是依法對(duì)華北石油局各單位規(guī)范和加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理，規(guī)范了勞務(wù)派遣行為；三是不斷健全和完善了相關(guān)規(guī)章制度，出臺(tái)了正式工調(diào)配管理制度和勞務(wù)工管理暫行辦法及進(jìn)一步加強(qiáng)勞務(wù)工的若干規(guī)定，為合理新增用工和規(guī)范管理提供了一系列制度支持。

（二）華北石油局人力資源管理存在問題分析

1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不完善，勞動(dòng)用工總量無法滿足不斷擴(kuò)大的生產(chǎn)規(guī)模

一直以來華北石油局僅根據(jù)現(xiàn)有華北石油局員工隊(duì)伍，粗略估計(jì)未來員工人數(shù)，這種做法無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用，因此，出現(xiàn)諸多勞動(dòng)用工問題。首先，勞動(dòng)用工總量缺口較大。十一五期間，華北石油局油氣產(chǎn)量翻番，油、水、氣井?dāng)?shù)從2006年不足100口增加到2010年的900余口，增幅達(dá)800%。根據(jù)目前油氣產(chǎn)量規(guī)模和石油工程隊(duì)伍工程量等生產(chǎn)經(jīng)營情況和中石化定員標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)華北石油局用工總量缺口總數(shù)為2356人，其中油氣開發(fā)缺員674人，石油工程缺員1657人，礦區(qū)建設(shè)缺員25人。其次，專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，后備力量仍顯不足，中專、技校畢業(yè)生不再引進(jìn)，技能操作人才隊(duì)伍接替后繼乏人。再次，物業(yè)服務(wù)、社區(qū)醫(yī)療和幼教已經(jīng)多年沒有補(bǔ)充新生力量，成為影響華北石油局基地建設(shè)、持續(xù)發(fā)展、和諧穩(wěn)定的重要問題。

2．隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，結(jié)構(gòu)性矛盾突出

目前華北石油局一線隊(duì)伍正式職工面臨人員老化、投入不足、后繼乏人的局面。一線工程施工隊(duì)伍增長(zhǎng)較快，正式工投入不足，野外一線隊(duì)伍主要依靠投入勞務(wù)工來解決生產(chǎn)急需，勞務(wù)工比例超過60%。勞務(wù)工由于晉升通道不暢通缺少歸屬感和忠誠度進(jìn)而影響工作積極性和戰(zhàn)斗力，隊(duì)伍生產(chǎn)經(jīng)營能力受到嚴(yán)重削弱，安全隱患劇增。其次，國際化人才嚴(yán)重短缺，已影響到了國外石油工程市場(chǎng)的剩余和開拓力度。近幾年雖培養(yǎng)了73名國際化人才，進(jìn)行了一定人才儲(chǔ)備，但骨干人才崗位不匹配，無法滿足國際化需要。再次，骨干人才接替也面臨較嚴(yán)峻的形勢(shì)。盡管華北石油局每年引進(jìn)的大學(xué)本科及以上畢業(yè)生在逐步增加，但由于人才要有3年～5年才能成長(zhǎng)為崗位骨干，同時(shí)由于個(gè)別工種人才流失嚴(yán)重，石油勘探開發(fā)和石油工程施工骨干人才出現(xiàn)短缺。

3．人力資源管理制度不健全，造成人力資源浪費(fèi)

華北石油局人力資源管理主要停留在對(duì)人力資源進(jìn)、出、管的操作層面，對(duì)員工也存在重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。目前國內(nèi)40多支鉆井隊(duì)、21支測(cè)井隊(duì)、90支錄井隊(duì)、14支井下作業(yè)隊(duì)，以及采油隊(duì)、采氣隊(duì)等野外作業(yè)隊(duì)均未按4班3倒工作制標(biāo)準(zhǔn)定員，隊(duì)伍因缺員只能采取三班兩倒的輪班形式，職工休假不規(guī)范，職工超時(shí)勞動(dòng)情況相當(dāng)普遍。其次，職工退出機(jī)制不健全，職工在野外一線工作一定年限后，出現(xiàn)了大量職業(yè)病，履崗能力急劇降低，又沒有合適的二線崗位可安置，造成隊(duì)伍老化、人員接替不足等不利于隊(duì)伍保持健康活力和優(yōu)化的問題。

4．用人體制不完善，缺乏有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制

職工收入增長(zhǎng)比例遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)比例，工資激勵(lì)作用還不顯著。華北石油局生產(chǎn)經(jīng)營總收入從2006年的不足5億元增加到2010年的50億元，增長(zhǎng)了10倍，在崗職工收入由2006年年人均31 719元增長(zhǎng)到40 317元，增長(zhǎng)8598元，增長(zhǎng)率僅為27%，平均每年增長(zhǎng)不到7%。此外，激勵(lì)措施比較單一，多為薪酬激勵(lì)，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)等方式。

（三）華北石油局人力資源管理趨勢(shì)與要求分析

1．公司良好的發(fā)展前景為人力資源管理提出更高要求

截止2010年底，華北石油局探礦權(quán)區(qū)塊內(nèi)石油總資源量119 923．92萬噸，天然氣資源量25 311．75億立方米，豐厚的油氣儲(chǔ)量為華北石油局的快速發(fā)展提供了強(qiáng)大的資源支撐。鄂爾多斯石油、天然氣區(qū)塊被列為集團(tuán)公司能源發(fā)展的戰(zhàn)略接替區(qū)，華北石油局將迎來新一輪大發(fā)展良機(jī)。同時(shí)海外石油勘探開發(fā)的良好發(fā)展勢(shì)頭，都將非常有利于華北局石油工程隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整與快速發(fā)展，需要更多的人力資源投入，這將要求華北石油局做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃，采取多方面的人力資源戰(zhàn)略，建立健全科學(xué)的人力資源管理體系。

2．人才培養(yǎng)環(huán)境趨好，技術(shù)性人才需求增大

從外部人力資源環(huán)境來看，國家在高層次人才培養(yǎng)及職業(yè)教育方面的教育資源投入不斷擴(kuò)大，三支人才隊(duì)伍各層次人力資源供給充足。全國石油類高校及職業(yè)院校幾十所，源源不斷地向社會(huì)輸送充足的人才資源。同時(shí)華北石油局與相關(guān)專業(yè)石油院校開展合作培養(yǎng)，積極培養(yǎng)適合華北石油局持續(xù)健康發(fā)展需要的各類人才。未來幾年，隨著華北石油局石油和天然氣開發(fā)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，石油工程、油氣開發(fā)等人員的需求劇增。

3．公司吸引人才的優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)，人性化管理需進(jìn)一步加強(qiáng)

華北石油局的生活基地位于交通發(fā)達(dá)的中原地區(qū)河南省會(huì)鄭州市。隨著新興油氣田的快速成長(zhǎng)，油氣勘探開發(fā)規(guī)模的快速增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，適宜人口居住的良好生活環(huán)境和社會(huì)福利，以及解決鄭州省會(huì)戶口、子女上學(xué)、解決住房等優(yōu)惠措施，使得華北石油局在吸引人才、留住人才方面優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人盡其才，就需構(gòu)建科學(xué)的用人機(jī)制，建立多層次、多功能的人才社會(huì)化服務(wù)體系等，為人力資源發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)平臺(tái)和成長(zhǎng)環(huán)境。

4．科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才管理更具效率

華北石油局要最大限度地發(fā)揮員工的潛能，必須實(shí)施“多元化”的激勵(lì)手段，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式，在石油華北石油局所能掌握的激勵(lì)資源范圍內(nèi)，制定綜合配套的激勵(lì)機(jī)制方案。在基本工資穩(wěn)定的前提下，加大對(duì)一線崗位的津貼力度；在物質(zhì)激勵(lì)穩(wěn)中有升的前提下，主要采用精神激勵(lì)手段；在外在激勵(lì)不斷增加的條件下，采用職業(yè)崗位目標(biāo)的自我激勵(lì)方式，從而形成全方位、全過程的有效激勵(lì)制度。［2］

三、提升華北石油局人力資源管理的對(duì)策

（一）樹立人力資源戰(zhàn)略觀，做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃

提升公司人力資源管理水平，應(yīng)結(jié)合華北石油局經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及人才市場(chǎng)狀態(tài)，做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光做出人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。［3］加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，積極引進(jìn)成熟的高層次專業(yè)技術(shù)人才和緊缺專業(yè)人才，重點(diǎn)引進(jìn)石油開發(fā)、科研等專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、學(xué)術(shù)帶頭人和博士、碩士畢業(yè)生；通曉國際慣例、具有較高外語水平和國際合作經(jīng)驗(yàn)的國際化經(jīng)營人才。大力引進(jìn)華北石油局發(fā)展需要的主體專業(yè)全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷畢業(yè)生。充分發(fā)揮華北石油局及二級(jí)單位兩級(jí)用工主體的積極性，給予二級(jí)單位適當(dāng)?shù)挠霉ぷ灾鳈?quán)，實(shí)現(xiàn)一線主要技術(shù)工種有序接替。

（二）強(qiáng)化三定基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)隊(duì)伍制度建設(shè)

抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，進(jìn)一步梳理機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置的合理性，通過定員實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力配置的優(yōu)化。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理中用工控制的觀念，建立以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為主線的定編定員管理理念，制定科學(xué)合理的三定工作體系。一是遵循從管理正式職工向管理全部用工轉(zhuǎn)變的思路，規(guī)范完善用工管理。二是建立人力資源優(yōu)化配置評(píng)估機(jī)制，鼓勵(lì)勞動(dòng)力挖潛，提高用工效率。三是進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)定員與人工成本總額掛鉤的機(jī)制，促進(jìn)各單位人力資源精細(xì)管理，自覺進(jìn)行用工總量控制。［4］

（三）建立有效的薪酬激勵(lì)、人才激勵(lì)和留用機(jī)制

逐步建立與市場(chǎng)價(jià)位相比具有較高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，確保華北石油局在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的吸引力。實(shí)行特殊的人才引進(jìn)政策。引進(jìn)的高層次人才，給予一次性安家補(bǔ)助費(fèi)，上崗后，可按照市場(chǎng)價(jià)位實(shí)行協(xié)議薪酬。引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，逐步拉開簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與高新技術(shù)含量崗位、一般崗位與關(guān)鍵崗位的分配差距，積極探索實(shí)行收入與勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬制度。突出崗位責(zé)任和工作績(jī)效，實(shí)行高才高薪，特崗特薪。暢通三支人才隊(duì)伍成長(zhǎng)通道，加快人才快速成長(zhǎng)，打破正式工和勞務(wù)工身份限制，擇優(yōu)重用業(yè)績(jī)突出，能干、想干的員工到重要和急需崗位。［5］完善三支人才隊(duì)伍崗位設(shè)置及相應(yīng)的福利待遇。配套完善培養(yǎng)使用、考核評(píng)價(jià)、人才引進(jìn)、人才成長(zhǎng)規(guī)劃、激勵(lì)約束等工作機(jī)制，暢通人才成長(zhǎng)通道，營造良好的環(huán)境氛圍，促進(jìn)華北石油局與人才共同發(fā)展。［6］

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，打造人才快速成長(zhǎng)平臺(tái)

一是完善培訓(xùn)體系，堅(jiān)持和完善勞資人事部門主管，業(yè)務(wù)部門配合，華北石油局和二級(jí)單位分級(jí)管理的培訓(xùn)管理體制。二是要進(jìn)一步優(yōu)化資源配置，加大資金投入，加大培訓(xùn)基地建設(shè)力度。［7］三是強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理手段。按有關(guān)規(guī)定將華北石油局職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提足用好，歸口管理，?？顚Ｓ?。四是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)華北石油局石油天然氣勘探開發(fā)工作實(shí)際需求和人才培訓(xùn)特點(diǎn)，選擇政治素質(zhì)好、理論水平高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的各級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才擔(dān)任專兼職教師，建立一支能適應(yīng)華北石油局各專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展和培訓(xùn)的專兼職培訓(xùn)師資隊(duì)伍。五是加強(qiáng)考核與評(píng)估。培訓(xùn)主管部門負(fù)有對(duì)培訓(xùn)評(píng)估、考核和監(jiān)督的責(zé)任，各業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極主動(dòng)協(xié)助培訓(xùn)主管部門，將培訓(xùn)考核工作做好，同時(shí)要協(xié)助做好培訓(xùn)評(píng)估工作，促進(jìn)培訓(xùn)工作不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展，促進(jìn)全員素質(zhì)提升。

［1］王一江，孔繁敏．現(xiàn)代華北石油局中的人力資源管理［M］．上海：上海人民出版社，2001：40－41．

［2］王科子，吳潔．石油華北石油局人力資源管理探討［J］．石油天然氣學(xué)報(bào)，2007（3）：329－330．

［3］馬敬朝．新時(shí)期國有石油華北石油局人力資源管理對(duì)策［J］．中國人才，2007（5）：69－70．

［4］加里·德斯勒．人力資源管理［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：28－30．

［5］彭劍鋒．人力資源管理概論［M］．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003：37－38．

［6］徐波．針對(duì)華北石油局人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用研究［J］．中國商貿(mào)，2011（36）：65－66．

（編輯：程俐萍）

Analysis on the Human Resource Management of Sinopec North China Petroleum Bureau

ZHOU Hai－ying
（Sinopec North China Petroleum Bureau，Zhengzhou Henan 450064，China）

F406．15

A

1671－816X（2012）05－0531－06

2012－04－25

周海英（1963－），女（漢），山東安邱人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理方面的研究。