員工心理健康研究新視角：企業(yè)內(nèi)社會資本

● 李耀鋒

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復雜多變，員工的心理健康問題逐漸浮出水面?！吧鐣Y本”作為一個重要范式，與社會結(jié)構(gòu)的特點直接相連，已被用來分析個體和集體行為的社會性因素（羅家德，2008），但目前還沒有關(guān)于企業(yè)內(nèi)社會資本與員工心理健康的研究成果。以社會資本為理論工具研究企業(yè)管理問題，將使我們更為深入地洞察管理行為背后的社會過程。

一、基本概念與理論工具

（一）員工心理健康與企業(yè)內(nèi)社會資本的概念

《心理學大辭典》把心理健康界定為：“個體的心理狀態(tài)保持正?；蛄己盟剑易晕覂?nèi)部以及自我和環(huán)境之間保持和諧一致的良好狀態(tài)”（林崇德等，2003）。綜合以往對心理健康的研究和企業(yè)場所的特殊性，員工心理健康是指員工在企業(yè)內(nèi)對壓力性事件和環(huán)境帶來的應激具有良好適應和協(xié)調(diào)能力的持續(xù)性心理狀態(tài)。所謂應激，是指來自于事件或環(huán)境的刺激，它使人調(diào)動各種心理和社會資源來應對事件或環(huán)境的影響。每個人擁有的資源都是有限的，當個人的狀況和資源的需求之間有不良的適應或匹配時，矛盾就存在了，就會影響到個體的健康狀況，這個矛盾可能是真實的，也可能只是因為相信而存在（薩拉斐諾，2006）。心理健康良好的員工在企業(yè)中能對壓力性事件和環(huán)境有良好判斷和適應，從而處于健康的身心狀況。員工的心理健康狀況出現(xiàn)惡化之前，大多以隱性方式發(fā)揮作用，且總是與曠工、離職、低效率，甚至與不斷惡化的家庭生活等聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展是個動態(tài)過程，不斷發(fā)生的各種壓力性事件都將給員工帶來心理應激，使得員工的心理健康狀況呈現(xiàn)一個變化的形態(tài)，員工能否獲得必要的資源來應對這些心理應激成為了影響其心理健康狀況的關(guān)鍵。

社會資本不是一個新話題，但是對企業(yè)內(nèi)社會資本的關(guān)注卻是近些年的事?？贫骱推蒸斔_克（2006）認為，社會資本是造就優(yōu)秀公司的重要因素，并將之界定為“主要由人們之間積極的聯(lián)系構(gòu)成，包括相互信任、相互理解以及共同的價值觀和行為理念，這樣的聯(lián)系可以把人際網(wǎng)絡或是各種社群中的每一個成員緊密地團結(jié)在一起?！绷_家德（2008）認為，企業(yè)內(nèi)社會資本是指鑲嵌在企業(yè)內(nèi)部的社會結(jié)構(gòu)中，通過關(guān)系網(wǎng)絡可以獲得的各種實際或潛在資源的總和，包括個體面社會資本和企業(yè)集體面社會資本。前者指企業(yè)內(nèi)個體因社會結(jié)構(gòu)因素而能取得的資源，主要是社會連帶和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)位置等為個人帶來的資源，包括：（1）個體關(guān)系面社會資本——兩兩信任，即一個員工被同事或上司信賴的程度；（2）個體結(jié)構(gòu)面社會資本——網(wǎng)絡連帶，包括情感連帶、咨詢連帶等，即個體擁有的情感連帶和咨詢連帶數(shù)目；（3）個體結(jié)構(gòu)面社會資本——網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)位置，即個體在社會網(wǎng)絡中所處的位置。后者是指企業(yè)所擁有的社會結(jié)構(gòu)的某種特質(zhì)，可以帶來特定的行動和資源，可以為企業(yè)作為一個整體及其中的個體成員帶來利益。依據(jù)Nahapiet與Ghoshal（1998）的觀點，企業(yè)內(nèi)集體層面社會資本包括三方面：（1）認知性社會資本。指提供不同主體間共同理解的表達、解釋與意義系統(tǒng)的那些資源，包括共有語言、共有敘事和共有編碼等；（2）關(guān)系性社會資本，指通過關(guān)系創(chuàng)造或者由關(guān)系手段獲得的資產(chǎn)，包括信任、規(guī)范和認同等；（3）結(jié)構(gòu)性社會資本，指行動者之間聯(lián)系的整體模式，關(guān)注的是網(wǎng)絡聯(lián)系的存在與否、聯(lián)系的強弱以及網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，指網(wǎng)絡密度、群體的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)形態(tài)（如群體中心性高低、非正式小團體的數(shù)量）等。

企業(yè)內(nèi)個體社會資本與集體面社會資本雖屬不同層面，但都存在于企業(yè)之內(nèi)；都與企業(yè)內(nèi)社會結(jié)構(gòu)的特點聯(lián)系在一起；都具有資源的屬性，是員工應對壓力和挑戰(zhàn)所帶來的心理應激的重要依靠；兩者緊密相連、密不可分，具有某種整體性。因此本研究把兩者結(jié)合為一，稱為“企業(yè)內(nèi)社會資本”，并以此為理論視角，目的是為了更全面地探究企業(yè)內(nèi)的社會結(jié)構(gòu)狀況與員工心理健康之間的關(guān)系。

（二）心理應激的社會學模式對本研究的啟示

赫姆斯和拉恩（1967）提出的“社會重新調(diào)整”理論（Theory of Social Readjustment）指出，社會生活中發(fā)生的事件需要人們能夠通過“再調(diào)整”來保持一種健康的均衡狀態(tài)，如果這種均衡狀態(tài)被破壞將最終導致健康出現(xiàn)問題。以該理論為基礎(chǔ)的健康的“社會—醫(yī)學”模式強調(diào)一個人社會生活中的事件怎樣影響他的心理健康。該模式后來加入了一項新內(nèi)容，即人的社會關(guān)系可能影響人們處理壓力事件而免于生病，于是形成了“心理應激的社會學模式”。其基本內(nèi)容是：（1）應激存在于人生的各個階段，不良性應激會對人們的心理健康帶來負面影響。社會結(jié)構(gòu)性因素可能會導致長期面臨不良應激，從而會加劇不良應激的有害效果；（2）社會結(jié)構(gòu)不平等導致人對有價值資源和機會的享用權(quán)的差異，這些差異使人們在幸福受到威脅時，一些人比其他人有更多資源可以用來對付這些威脅。同時，社會結(jié)構(gòu)的不平等還影響著人們所經(jīng)歷的事件和應激的類型（陶西格等，2007）。

把該模式應用于企業(yè)這一組織中，可以給我們帶來如下兩點重要啟示：（1）員工在企業(yè)中要面對各種壓力性事件所帶來的心理應激，這些心理應激處理不當將影響員工的心理健康。企業(yè)內(nèi)社會結(jié)構(gòu)因素可能導致部分員工長期面臨不良應激；（2）社會資本作為一種資源，可以幫助員工緩沖這些壓力性事件所帶來的心理應激的負面影響，從而維護其心理健康。但由于企業(yè)內(nèi)整體社會結(jié)構(gòu)的狀況以及員工在企業(yè)社會結(jié)構(gòu)中所處的位置不同，他們將面臨不同的應激類型，并且在對付應激上擁有不同的資源條件。也就是說，員工因為企業(yè)內(nèi)社會結(jié)構(gòu)特點的不同而具有不同的心理健康可能性。

二、企業(yè)內(nèi)社會資本對員工心理健康的作用機理

（一）企業(yè)內(nèi)集體面社會資本與員工心理健康

企業(yè)內(nèi)集體面社會資本與員工心理健康的關(guān)系反映了企業(yè)整體社會結(jié)構(gòu)對員工心理健康的影響。較早關(guān)注整體層面社會結(jié)構(gòu)與個體健康狀況之間關(guān)系的是社會學家迪爾凱姆（Durkheim,E.1897），他認為精神疾病是更大的社會結(jié)構(gòu)之中的社會影響的結(jié)果，與個體的生物和心理構(gòu)造無關(guān)。對于企業(yè)來說，該理論思路同樣適用，企業(yè)內(nèi)的整體社會結(jié)構(gòu)狀況也將帶來一種社會力量，影響著員工的心理健康，并且這種影響很大程度上超越了員工個體的生理和心理狀況而發(fā)揮作用。

首先，企業(yè)內(nèi)集體層面的“認知性社會資本”強調(diào)支持員工間共同語言和共同理解的那些表達、解釋與意義系統(tǒng)的資源。認知心理學的觀點強調(diào)人的主觀判斷和信念的作用，把它們看作是人類行為的基礎(chǔ)，并認為人主觀認知的改變可以帶動心理狀況的改變。它至少通過兩種路徑影響員工心理健康：一是員工間共有語言和敘事程度較高時，有利于員工之間建立共有的價值、愿景和團隊感，這可以讓員工在面臨工作壓力時感受到他人的力量和援助，從而對自己的應對能力更有信心和把握。有研究表明，一個人面對壓力性事件時如果相信自己具有重新調(diào)整所需要的能力，就能夠減少由于經(jīng)歷該事件而生病的可能性（Dohrenwend B.P.1981）。二是企業(yè)內(nèi)的共有語言和敘事越清晰明確，員工間進行溝通的成本越低，員工就越容易從中獲得必要的情感和信息支持，從而更順利地滿足工作要求。而員工有沒有能力去控制工作需求與滿足這些需求的能力之間的平衡對員工主觀幸福的發(fā)展至關(guān)重要（Kohn M.L.,Schooler C.1983）。

第二，企業(yè)內(nèi)集體層面的“關(guān)系性社會資本”強調(diào)的是通過關(guān)系創(chuàng)造或者由關(guān)系手段獲得的，包括信任、規(guī)范、認同和義務等資源。它們可能通過如下途徑影響員工心理健康：一是較高程度的信任氛圍和共同義務感可以使員工更容易對他人表現(xiàn)出重視、鼓勵、尊重或者對個體的想法或感情表示理解，以及將個人與他人作積極的比較，這類社會性支持有利于建立個體的自我價值感和受重視感（薩拉斐諾，2006），從而會影響到員工的心理健康狀況。二是企業(yè)內(nèi)良好的信任氛圍和組織認同狀況可以增加員工之間的親密感，員工之間親密度的增加使個體在面對壓力時更容易獲得來自他人的支持，從而更好地應對壓力，并且可以增加員工在面對壓力時對自己應對能力的主觀判斷。三是企業(yè)內(nèi)明確的規(guī)范及員工對此的認可有利于員工清晰地認識自我與企業(yè)社會結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，從而有更明確的身份感。有研究表明，身份感越明確，心理體驗就越健康（陶西格等，2007）。而管理者的管理行為既受制于關(guān)系性社會資本，同時也會對后者產(chǎn)生直接影響。

第三，企業(yè)內(nèi)集體層面的“結(jié)構(gòu)性社會資本”強調(diào)員工之間聯(lián)系的整體模式，關(guān)注企業(yè)集體層網(wǎng)絡的密度和結(jié)構(gòu)形態(tài)。它主要通過企業(yè)內(nèi)資源的分布狀況來影響員工心理健康，同時也通過影響員工個體的社會資本而間接地影響其心理健康：一是企業(yè)內(nèi)集體面的網(wǎng)絡形態(tài)越趨向于均勻化，也即群體中心性越低，企業(yè)內(nèi)社會資源的分布就會越分散，而不是過分集中在少數(shù)員工身上。一般員工就更容易獲得資源來達成目標，從而在任務完成中體會到更多的成就感和自我效能感。對行動有較高的自我效能感可以緩解人們在心理和生理上的緊張（Bandura,A.,etc.1982）。二是企業(yè)內(nèi)有適當數(shù)量的非正式小群體可以調(diào)節(jié)由于科層結(jié)構(gòu)所帶來的資源分配的單一和局限，為共享興趣和參加社會活動的一組人提供彼此的感情交流和信息分享，這有助于釋放工作壓力、減少工作挑戰(zhàn)帶來的心理應激。

（二）員工個體社會資本與其心理健康

卡拉塞克（Robert Karasek）構(gòu)建了“需要—控制”模型來解釋員工的心理健康問題，認為當員工無法應對工作帶來的挑戰(zhàn)時會產(chǎn)生不良性應激，進而影響其心理健康（Karasek A,Theorell T.1990）。員工的個體社會資本作為一種嵌入的社會網(wǎng)絡和可以被利用的資源（羅家德，2008），影響著他們應對工作挑戰(zhàn)的能力及其心理健康。

首先，員工的“個體關(guān)系面社會資本”強調(diào)的是被同事或上司信任的程度。當信任程度較高時，員工在面臨壓力和經(jīng)受心理應激的情況下對來自他人的幫助就會有較高的預期。有研究已表明，當一個人在經(jīng)受心理應激時，如果在認知上相信可以得到他人的幫助，可以緩沖心理應激的負面影響，從而保護其心理健康（Cohen&Wills,1985）；一個受到較高信任的員工，會有更多的合作機會（羅家德，2008），更容易達成目標，他的愛與歸屬、受到尊重等社會性需求更容易得到滿足，從而有利于其心理健康。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這些需求都是維持正常心理狀態(tài)所必需的。

第二，員工“個體結(jié)構(gòu)面社會資本”的“網(wǎng)絡連帶”強調(diào)其擁有的情感連帶和咨詢連帶數(shù)目。一個員工擁有的咨詢連帶越多，就越容易獲得完成工作所必須的信息、知識和其它資源，從而更好地應對壓力和挑戰(zhàn)；同時，若他擁有的感情連帶越多，就越容易獲得周圍同事的感情支持。情感支持為處在應激狀態(tài)的個人提供了安慰、依靠和被愛護的感覺（薩拉斐諾，2006）。同時，根據(jù)“強連帶優(yōu)勢命題”，在一個情感網(wǎng)絡中的中心位置可以讓員工有能力影響他人去完成自己的目標，從而享有非正式權(quán)力（羅家德，2008），這些有助于員工應對壓力，保持良好的心理狀態(tài)。與此相對，如果一個員工長期處于“孤立無援”狀態(tài)，面臨壓力和挑戰(zhàn)時只能獨自面對，無法獲得必要的信息和情感支持，其心理健康就會受到負面影響。

第三，員工“個體結(jié)構(gòu)面社會資本”的“網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)位置”強調(diào)其在社會網(wǎng)絡中所處的位置。處于社會網(wǎng)絡較中心位置的員工，更容易獲得如下支持：一是實物援助。如其他員工捐贈或借給個人錢或幫助他克服困難；二是個人控制感獲得。處于社會網(wǎng)絡中心的員工擁有非正式的社會影響力（Brass,Burkhardt.1992），在做事情時更容易獲得網(wǎng)絡的支持，因而更容易獲得在信息和行為選擇等方面的個人控制感。有研究表明，個人控制感是人們的一種內(nèi)心需要，并且影響人們的心理健康（Rodin,J.1986）。但是，如果員工徘徊在社會網(wǎng)絡的邊緣，在壓力面前將無法獲得良好的個人控制感，而是體會到一種無力感，這種狀況不管是客觀的資源缺乏還是主觀上認為如此，都將損傷其心理健康。

圖1 企業(yè)內(nèi)社會資本對員工心理健康的作用機理

三、研究展望

本研究借助心理應激的社會學模式，對企業(yè)內(nèi)社會資本影響員工心理健康的機理進行了探索性分析。未來的研究可以在如下幾方面深入：一是目前對企業(yè)內(nèi)社會資本的內(nèi)涵界定和實際測量還存有爭議，因此需要有更多的理論探討來明確這個概念的界定。同時，結(jié)合社會學中對社會資本的測量和心理學中對心理健康的測量對企業(yè)內(nèi)社會資本和員工心理健康進行更為嚴謹?shù)膶嵶C研究。二是經(jīng)濟改革和社會轉(zhuǎn)型使得員工的心理健康問題處在制度變遷和多元文化交錯的大環(huán)境下，特別是新生代農(nóng)民工從鄉(xiāng)下到城市工作和生活，在企業(yè)內(nèi)的工作中更易面臨包括城鄉(xiāng)文化差異在內(nèi)的多元文化沖突，這會直接影響到他們的心理健康狀況。探討企業(yè)如何更好地包容不同的文化類別，增加員工間的信任和相互支持，在集體和個體兩個層面提升企業(yè)內(nèi)的社會資本，是促進企業(yè)有機體健康運轉(zhuǎn)的重要課題。三是對心理健康背后社會性成因的思考需要更多地借鑒人類學和社會學領(lǐng)域的成果。比如人類學的田野方法可以補充既有的定量研究之不足，更深入細致地了解員工的實際生活狀況和他們?nèi)粘５乃妓耄挥秩缃】瞪鐣W和情感社會學中對健康和情感的社會學解讀也可以應用到企業(yè)場所中來。

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