高校行政管理人員職業(yè)生涯管理有效性探索

戴漢良

(黎明職業(yè)大學(xué) 人事處，福建 泉州 362000)

高校行政管理人員職業(yè)生涯管理有效性探索

戴漢良

(黎明職業(yè)大學(xué) 人事處，福建 泉州 362000)

行政管理是高校工作的重要組成部分，是學(xué)校正常運(yùn)行和穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。由于高校對管理人員職業(yè)發(fā)展重視不夠，管理人員出現(xiàn)低職業(yè)認(rèn)同感、低工作滿意度、低自我成就感，職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重。對管理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的有效開發(fā)與利用。高校應(yīng)該樹立人力資源開發(fā)與利用的意識，了解管理人員的需求，幫助管理人員制定職業(yè)發(fā)展計劃并為之暢通發(fā)展路徑;管理人員應(yīng)樹立職業(yè)生涯自我管理意識。學(xué)校與管理人員的相互配合，才能實(shí)現(xiàn)管理人員職業(yè)生涯有效管理。

高校;行政管理人員;職業(yè)生涯管理

教師、行政管理人員(以下簡稱管理人員)、后勤服務(wù)人員是高校運(yùn)行和發(fā)展中缺一不可的“三駕馬車”。一支穩(wěn)定、有活力、精干和高效的行政管理隊伍是學(xué)校正常運(yùn)行和穩(wěn)定發(fā)展的基本保證之一。行政管理人員的素質(zhì)直接決定了高校管理與服務(wù)水平。

一、高校管理人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(一)高校對管理人員職業(yè)發(fā)展重視不夠

工作發(fā)展空間受限。目前高校并未真正實(shí)現(xiàn)“學(xué)術(shù)自治”，仍嚴(yán)格實(shí)行人事干部管理的有關(guān)制度，干部職數(shù)、干部職務(wù)晉升都嚴(yán)格按章辦事，“干部只上不下”、“論資排輩”等現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加上學(xué)校對管理人員職業(yè)生涯管理的意識淡薄，使部分管理人員缺乏職務(wù)晉升或?qū)I(yè)技術(shù)職稱評聘的機(jī)會。

考核方式不夠科學(xué)。盡管高校每年都開展年度考核，但考核在操作層面上仍流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有崗位區(qū)別，教師、管理人員、后勤人員考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，考核的結(jié)果僅作為評優(yōu)的參考，并且每年的評優(yōu)又大多采取“輪流坐莊”的方式，對聘任、晉升和績效工資的發(fā)放沒有產(chǎn)生太大影響，這種考核方式極大挫傷了管理人員的工作積極性。

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教學(xué)、輕管理”、“重使用、輕培訓(xùn)”的傾向，對管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)不甚重視;另一方面，學(xué)校又對管理人員的專業(yè)化水平提出較高的要求，但管理人員數(shù)量少，事務(wù)性工作多，導(dǎo)致管理人員“充電少、放電多”。長期的體力、智力透支，使管理人員疲于應(yīng)付日常工作，又需要固定坐班，他們沒有時間也沒有精力顧及個人的學(xué)習(xí)與提高。

職業(yè)地位較低。高校將教學(xué)、科研作為學(xué)校工作的重心，重視加強(qiáng)教師隊伍和科研人員隊伍的建設(shè)，忽視管理人員隊伍的建設(shè)，認(rèn)為管理工作是程序性、事務(wù)性的，不能勝任教師、科研工作的人員或被安置的家屬才去做行政工作，把行政工作與低素質(zhì)劃等號。在學(xué)校里，管理人員的地位明顯低于教師、科研人員，管理人員的歸屬感明顯低于教師及科研人員。

(二)管理人員個體職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重

工作性質(zhì)導(dǎo)致管理人員職業(yè)認(rèn)同感低。高校管理人員主要從事日常行政管理工作，由于管理工作的程序性和事務(wù)性強(qiáng)，個人自主性和創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，工作中個人價值自我認(rèn)同感低。

福利、待遇不平衡導(dǎo)致滿意度低。高?！爸貥I(yè)務(wù)、輕行政”，分配制度、職稱評聘等制度都明顯向教師、科研人員傾斜，同等學(xué)歷、資歷的教師與管理人員的福利、待遇差距越來越大，導(dǎo)致管理人員心理不平衡，喪失工作動力。

管理崗位專業(yè)優(yōu)勢無法形成導(dǎo)致自我成就感低。管理人員在同一崗位上經(jīng)歷2－3年的工作周期后，對該崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度便駕輕就熟，周而復(fù)始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作，使一部分管理人員無法形成專業(yè)優(yōu)勢;而發(fā)展、晉升通道不暢又令他們覺得前景渺茫，自我成就感低。

低職業(yè)認(rèn)同感、低工作滿意度、低自我成就感的交叉影響，使管理人員對工作失去熱情，缺乏進(jìn)取心，職業(yè)倦怠現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

二、管理人員職業(yè)生涯管理的重要性

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷完善，許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價值主張，職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。將人力資源管理中職業(yè)生涯管理的理論引入高校，對管理人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行干預(yù)，可以對高?，F(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效地開發(fā)與利用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。[1]

(一)有利于促進(jìn)管理人員全面發(fā)展，增進(jìn)工作滿意度

管理人員通過開展職業(yè)生涯管理，可以明晰個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展途徑，并為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)付出努力，職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程即是自身不斷完善、素質(zhì)不斷提高的過程，此舉可以有效幫助管理人員克服倦怠、厭煩等消極情緒，重新燃起工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作幸福指數(shù)和工作滿意度的提升。

(二)有利于促進(jìn)良好校風(fēng)的形成

高校管理人員通過日常行政管理與服務(wù)工作發(fā)揮管理育人和服務(wù)育人的重要作用。長期的職業(yè)倦怠會使他們對管理和服務(wù)對象失去愛心和責(zé)任心，有時甚至將工作作為個人情緒宣泄的出口，服務(wù)態(tài)度差，管理水平低，不利于營造和諧的校園環(huán)境。對管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，有利于引導(dǎo)他們正確對待工作職責(zé)，進(jìn)一步提高責(zé)任意識，提高服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)做到管理育人、服務(wù)育人，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。

(三)有利于促進(jìn)學(xué)校良性發(fā)展，提高核心競爭力

行政管理工作是學(xué)校工作的重要組成部分，一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的行政管理隊伍可以為學(xué)校的發(fā)展與改革提供高質(zhì)量的服務(wù)，有效地完成學(xué)校各項工作任務(wù)。通過對管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，可以使廣大管理人員充分挖掘自身價值，開發(fā)潛能，實(shí)現(xiàn)向管理要效益的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與管理人員雙贏，有利于促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展，提高核心競爭力。[2]

三、高校管理人員的職業(yè)生涯管理實(shí)施方案

對管理人員實(shí)行職業(yè)生涯管理主要體現(xiàn)在兩個方面，一是學(xué)校對管理人員的職業(yè)生涯管理，是指由學(xué)校實(shí)施的、旨在開發(fā)管理人員潛能、穩(wěn)定行政管理隊伍、幫助管理人員自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是管理人員的自我職業(yè)生涯管理，是指管理人員在個人職業(yè)生命周期內(nèi)為適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要所進(jìn)行的一系列自我調(diào)適，以最大限度實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人價值的過程。[3]

(一)高校對管理人員的職業(yè)生涯管理

高?？梢詾楣芾砣藛T創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的條件和環(huán)境，為他們的職業(yè)發(fā)展提供制度保障。學(xué)校是管理人員職業(yè)生涯管理的主體，在他們的職業(yè)生涯管理中扮演主導(dǎo)者的角色。

1．樹立人力資源開發(fā)與管理的人事管理理念

受各種因素影響，高校用人制度尚有許多有待改進(jìn)的地方。高校應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理的思想，從學(xué)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。盡管職業(yè)生涯管理在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用已十分成熟，但高校及管理人員的職業(yè)生涯管理意識卻剛剛起步。學(xué)校應(yīng)克服“一人說了算、按慣例來工作、工作政策依據(jù)不足、制度不健全”等陳舊觀念的影響，樹立人力資源開發(fā)與管理的觀念，學(xué)習(xí)有關(guān)的理論知識，在崗位設(shè)置、人員錄用、定崗、管理與使用、職務(wù)晉升等過程中自覺開發(fā)人力資源，使普通管理人員“人適其崗”，優(yōu)秀人才“人盡其用”。

2．了解管理人員的需求

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格的“激勵因素——保健因素理論”認(rèn)為能夠使職工感到非常滿意的因素是工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性等屬于工作內(nèi)容和工作本身的因素。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。根據(jù)這一理論，學(xué)校首先應(yīng)該注意滿足管理人員的“保健因素”，防止管理人員消極怠工，使他們不致于產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使管理人員得到滿足的機(jī)會。學(xué)校通過職業(yè)生涯管理，了解管理人員的需求、發(fā)展愿望、職業(yè)興趣、職業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展中碰到的問題及困難，在人員配置時充分考慮根據(jù)他們的特點(diǎn)，幫助他們實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最大程度提高管理人員的工作效能與忠誠度，激起管理人員強(qiáng)烈歸屬感和服務(wù)的精神力量。

3．上級為下級提供職業(yè)指導(dǎo)制度化

高校應(yīng)將上級為下級管理人員提供職業(yè)指導(dǎo)這項工作制度化，并列為各級領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)。部門領(lǐng)導(dǎo)長期與普通管理人員共事，對他們的能力、專長有較深入的了解，可以為他們適合崗位提供有價值的建議，也能幫助他們分析晉升或調(diào)整崗位的可能性。校級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為中層管理干部的職業(yè)發(fā)展、輪崗提供職業(yè)指導(dǎo)。

4．幫助管理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)計劃、暢通職業(yè)發(fā)展路徑

(1)在人員錄用、定崗時應(yīng)重視個體的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會。學(xué)校在新員工錄用、定崗時既要強(qiáng)調(diào)崗位的要求，也應(yīng)重視應(yīng)聘者的職業(yè)能力、興趣，了解應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展計劃，這是高校正確使用人才的前提條件，把好“入口關(guān)”可為管理人員的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，做到人盡其才，才盡其用。

(2)提供階段性輪崗的機(jī)會。階段性輪崗一方面可以使管理人員在一次次新嘗試中了解自己的職業(yè)取向和職業(yè)能力，更準(zhǔn)確地定位發(fā)展目標(biāo);另一方面，輪崗可以使管理人員經(jīng)受多個崗位的鍛煉，拓寬視野，成為工作多面手，為將來承擔(dān)更重要的工作打下基礎(chǔ);輪崗也可以使他們了解不同崗位的工作要求、工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度，在工作中更容易換位思考，互相補(bǔ)臺，工作配合更順暢。

(3)提供多樣化、多層次的培訓(xùn)。行政人員素質(zhì)的提升對高校提高整體管理水平至關(guān)重要。目前，各高校普遍存在“重教學(xué)、輕管理”的傾向，除業(yè)務(wù)主管部門提供的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和常規(guī)的繼續(xù)教育外，管理人員的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會少之又少。管理人員素質(zhì)的提高有賴于持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。學(xué)校在制訂教師年度培訓(xùn)計劃時應(yīng)考慮將管理人員的培訓(xùn)納入其中，在經(jīng)費(fèi)、政策、時間上提供支持，使管理人員的培訓(xùn)常規(guī)化。同時，管理人員的每一次輪崗都應(yīng)得到相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以涵蓋職業(yè)道德、業(yè)務(wù)方面、專項等，培訓(xùn)可以在校內(nèi)進(jìn)行，也可以是校外舉辦的，甚至可以將管理人員外派與其他高校交流使用。

(4)建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核制度。各高校現(xiàn)多已完成崗位設(shè)置和聘任改革，開始實(shí)行績效考核。對管理人員的績效考核應(yīng)從“勤、政、德、廉、績”幾個方面入手。考核的根本目的應(yīng)該是保證學(xué)校年度工作計劃的實(shí)現(xiàn)，激勵管理人員進(jìn)取，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，而不是停留在為過去做結(jié)論的層面，重要的是要使每一位管理人員了解第二年的奮斗目標(biāo)，幫助每一位管理人員發(fā)現(xiàn)自身存在的問題與不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)個人的成長與進(jìn)步?？冃Э己说慕Y(jié)果僅用于績效工資的發(fā)放和年度考核的依據(jù)，違背了績效考核的初衷。[4]

(5)晉升與輪崗制度化。晉升與輪崗是管理人員職業(yè)發(fā)展的直接表現(xiàn)與主要途徑。高校應(yīng)建立合理的晉升通道和輪崗機(jī)制，給予每一位管理人員公平競爭的機(jī)會和職業(yè)發(fā)展的舞臺。例如:制定學(xué)校中層干部選拔與任職計劃，提前物色和培養(yǎng)中層管理干部、內(nèi)設(shè)科室干部的后備人選，實(shí)行競爭上崗;建立健全干部任用、管理的有關(guān)制度，使晉升與輪崗常規(guī)化、規(guī)范化和制度化。

(二)高校管理人員職業(yè)生涯的自我管理

管理人員應(yīng)充分發(fā)揮個人的主觀能動性，在對自我的條件、興趣、能力、職業(yè)前景和現(xiàn)有的職業(yè)環(huán)境有較為全面、客觀認(rèn)識的基礎(chǔ)上，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與學(xué)校提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對自我職業(yè)生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。

1．樹立終身學(xué)習(xí)的觀念

高校管理人員必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，克服事務(wù)性工作多、工作時間不靈活等實(shí)際困難，除積極參加學(xué)校及業(yè)務(wù)主管部門舉辦的繼續(xù)教育或業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)結(jié)合個人的職業(yè)傾向、能力、興趣，有計劃利用高校的豐富資源如師資、圖書館等提升學(xué)歷、豐富知識、提升能力。機(jī)會總是屬于有準(zhǔn)備的人，只有個人的能力提高了，才能順利實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展。

2．發(fā)現(xiàn)并爭取機(jī)會

作為一名管理人員，在獲悉學(xué)校內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、如何獲取職業(yè)發(fā)展機(jī)會時相較于教師有一定的優(yōu)勢。隨著競崗、公推公選等人事制度的日益完善，人事管理將逐漸規(guī)范化和制度化，這就為普通的管理人員晉升或輪崗提供了更多的機(jī)會。高校管理人員應(yīng)充分發(fā)揮個人主觀能動性，提高信息的收集和利用能力，為個人職業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3．重視與部門領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通

部門領(lǐng)導(dǎo)、同事是管理人員工作中接觸最多的人員，應(yīng)該說，在工作方面他們是最了解自己的，因此，要加強(qiáng)與他們的溝通，善于虛心聽取他們的意見和建議，發(fā)現(xiàn)不足，不斷完善自我，提升個人的工作水平;另一方面，通過橫向、縱向的有效溝通，可以加強(qiáng)與同事的配合，提高個人的辦事效率，提高工作水平，更容易在工作中脫穎而出，獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

高校人事工作正處于一個重大變革時期，引入人力資源管理對高校人事工作進(jìn)行管理，對管理人員實(shí)行職業(yè)生涯管理，這對人事制度的改革力度、高校管理者的管理理念和人事工作者的素質(zhì)都是很大的挑戰(zhàn)。

[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京:清華大學(xué)出版社，2007:327－365．

[2]蔣兆雷．高校普通行政管理人員職業(yè)倦怠研究[J]．廣西大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版，2010(6):102－104．

[3]崔貴軍，王沖，陸娟．關(guān)于穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的探討[J]．長春師范學(xué)院學(xué)報:人文社科版，2010(7):21－23．

[4]李植．對高校行政人員實(shí)行人本管理的困境與超越 [J]．煤炭高等教育，2010(4):48－49．

G46

A

2095－0683(2012)04－0152－03

2012－04－23

泉州教育科學(xué)十二五規(guī)劃(第一批)課題(QG1251－01)

戴漢良(1975－)，男，福建南安人，黎明職業(yè)大學(xué)人事處助理研究員，碩士。

責(zé)任編校劉正花