談人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)

呂勝杰

（通遼市環(huán)境衛(wèi)生管理處，內(nèi)蒙古 通遼 028000）

談人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)

呂勝杰

（通遼市環(huán)境衛(wèi)生管理處，內(nèi)蒙古 通遼 028000）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充分利用人力資源，實(shí)行“以人為本”的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)優(yōu)化，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在.提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專(zhuān)業(yè)性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)注敬業(yè)員工和怠工員工的比例，同時(shí)挖掘從業(yè)人員員工的潛力，把中間的人當(dāng)成是從有潛力變成敬業(yè)員工的預(yù)備隊(duì).對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度.

人力資源；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與失敗作為“優(yōu)勝劣汰”這一市場(chǎng)機(jī)制的必然結(jié)果是再正常不過(guò)的了.企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的源泉是什么？筆者認(rèn)為，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充分利用人力資源實(shí)行“以人為本”的管理，實(shí)行企業(yè)管理系統(tǒng)優(yōu)化，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在.下面，從人力資源開(kāi)發(fā)的角度，探索使整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)有序運(yùn)作的源泉所在.

我們的論題主要涉及到兩個(gè)基本理論問(wèn)題，一個(gè)是人力資源理論，一個(gè)是可持續(xù)發(fā)展理論.可持續(xù)發(fā)展的本意是：“既滿(mǎn)足當(dāng)代人的需要，又不對(duì)后代人滿(mǎn)足其需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展.”我們把企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理解為：企業(yè)如何獲取和保持的生存持續(xù)的生存能力和發(fā)展能力，同時(shí)兼顧與自然資源.生態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，重點(diǎn)是如何獲取和保持持續(xù)的生存能力和發(fā)展能力.企業(yè)要追求的應(yīng)是長(zhǎng)期發(fā)展而非短期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)是，如何獲取和保持持續(xù)的生存能力和發(fā)展能力.而持續(xù)的生存能力和發(fā)展能力，體現(xiàn)為企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力.換句話說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力.因此，研究企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)和核心的問(wèn)題，仍是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題.我們認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是一種綜合能力，單一指標(biāo)不能科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)要取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須由一系列因素支撐著.主要包括：（1）適應(yīng)能力；（2）經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)；（3）戰(zhàn)略決策能力；（4）營(yíng)銷(xiāo)能力；（5）技術(shù)狀況及創(chuàng)新能力；（6）資產(chǎn)規(guī)模；（7）組織機(jī)構(gòu)及創(chuàng)新能力；（8）自然資源和生態(tài)環(huán)境因素；（9）人力資源狀況.在這些支撐因素中，人力資本，即人力資源這一支撐因素始終于支配性地位，人力資本優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本.因?yàn)?，良好的人力資本狀況在構(gòu)成.支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)因素中有特殊的重要作用，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的支撐，也是聯(lián)系各支撐因素的紐帶和橋梁.沒(méi)有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無(wú)法支持，個(gè)因素之間的聯(lián)動(dòng)作用也將無(wú)法發(fā)揮.因此，人力資本優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素.而人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取.發(fā)揮和保持，則有賴(lài)于人力資源開(kāi)發(fā)的廣度和深度.因此，人力資源開(kāi)發(fā)就成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本推動(dòng)力.

1 人本管理的提出

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，古典的勞動(dòng)管理已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求，一個(gè)較為完整的人事管理體現(xiàn)逐漸建立起來(lái)，提出了系統(tǒng)化的人事管理思想，建立了這方面的一些模型.但這些模型主要是強(qiáng)調(diào)以工作為中心的管理，例如，在招錄人員的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，取決于工作的要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工資特征來(lái)定.但是，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子技術(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的信息時(shí)代，對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求.其中，最重要的管理之關(guān)鍵即是人力資本.因?yàn)?，人在工作中的能?dòng)性|、工作效率和質(zhì)量具有更重要的意義，人力資源管理的思想就是基于這種要求應(yīng)運(yùn)而生的.以“人為中心”是人力資源管理思想的主導(dǎo)思想，這種管理理念著重探求“人”與“工作”的相互適應(yīng)，把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起.人是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略.在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人的管理承擔(dān)著企業(yè)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段提供合乎質(zhì)量和數(shù)量的勞動(dòng)力，從而體現(xiàn)出人本管理的重要性.從而把以工作為中心的管理模式，轉(zhuǎn)變到以人為中心的管理模式.

2 如何管理“人本管理”中的“人”

企業(yè)或者說(shuō)公司一共會(huì)有三種員工：第一類(lèi)是忠誠(chéng)的、敬業(yè)的員工.他們對(duì)組織負(fù)責(zé)且投入，而生產(chǎn)效率非常高.這即是組織的關(guān)鍵人力資本，他們往往是決定整個(gè)組織效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的的主要因素.第二類(lèi)是所謂的從業(yè)人員的員工.他們對(duì)工作不是充滿(mǎn)熱情，但也不是消極怠工，卻缺少情感和激情的投入，只是對(duì)得起那碗飯，組織中絕大多數(shù)人屬于這種類(lèi)型.傳統(tǒng)的管理做法在設(shè)定企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)、政策和管理的條件時(shí)，往往以這部分人為標(biāo)準(zhǔn).第三類(lèi)是怠工的員工.他們心理上與組織脫節(jié)，人在心不在，出工不出力，做出的貢獻(xiàn)實(shí)際上有破壞和瓦解性，是一種負(fù)值的貢獻(xiàn)率.在優(yōu)勝劣汰的制度下，怠工的員工往往會(huì)被淘汰.或者，在新型的人本的西格瑪?shù)闹贫认?，怠工的員工和一般員工之間的差異將被縮小.

一個(gè)企業(yè)應(yīng)該關(guān)注敬業(yè)員工和怠工員工的比例，同時(shí)挖掘從業(yè)人員員工的潛力.根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的“帕累托效率法則”即80/20效率法則，一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和未來(lái)發(fā)展，少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才往往起了80%的作用.而敬業(yè)員工往往就是這種“關(guān)鍵少數(shù)”成員.第二類(lèi)的從業(yè)人員員工由于占大多數(shù)，往往會(huì)成為公司或者組織的真正標(biāo)準(zhǔn).他們中的有些人之所以陷入了平庸，可能是因?yàn)椴鸥珊凸ぷ髌ヅ涠疾粔?，或是說(shuō)其匹配可能碰到了一個(gè)很糟糕的管理者.因此，管理者應(yīng)該更愿意把中間的人當(dāng)成是從有潛力變成敬業(yè)員工的預(yù)備隊(duì).管理方式的改變完全可以提高人力資本的使用價(jià)值.在一種“游戲規(guī)則”下默默無(wú)聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才.“游戲規(guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則.制度是資本，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者.通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高企業(yè)中人力資本的生產(chǎn)力.因此，“關(guān)鍵少數(shù)”成員并不是一成不變的，特別是在跳槽率日益增加的情況下，如何留住“關(guān)鍵少數(shù)”成員，如何培養(yǎng)“關(guān)鍵少數(shù)”成員顯得尤為重要.

3 運(yùn)用“皮格瑪利翁”效應(yīng)激勵(lì)，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力

“皮格瑪利翁”效應(yīng)激勵(lì)：希臘神話里的雕刻家皮格瑪利翁鐘情自己雕刻的女神，在他虔誠(chéng)的守護(hù)下，這個(gè)雕像竟真的變成了活人，并做了他的妻子.心理學(xué)家借用這個(gè)神話故事，把對(duì)別人寄予深切的期望，使之成為對(duì)方的內(nèi)在動(dòng)力，從而收到變期望為現(xiàn)實(shí)的神話效果，稱(chēng)作“皮格瑪利翁”效應(yīng).

人力資本有自學(xué)習(xí)功能的使用的價(jià)值增長(zhǎng)性.但是，人力資本的自學(xué)習(xí)活動(dòng)，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不一定滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要.因此，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存發(fā)展空間，企業(yè)必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專(zhuān)用性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力.專(zhuān)用性人力資本，可以通過(guò)挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專(zhuān)用性技能的培訓(xùn)兩條途徑來(lái)獲得.在鍛煉和培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格瑪利翁”效應(yīng)，既要相信、鼓勵(lì)、支持、肯定受訓(xùn)員工.常對(duì)他們說(shuō)“你行！你能做到!你一定會(huì)成功！”來(lái)激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng)造出驚人的效益.在一個(gè)企業(yè)中，如果管理人員對(duì)下屬期望高，其下屬的表現(xiàn)就可能是優(yōu)秀的.反之，其表現(xiàn)是不佳的.“”皮格瑪利翁效應(yīng)能促使受激勵(lì)者化壓力為動(dòng)力，快速適應(yīng)崗位需要.日本東芝曾堅(jiān)持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分之重?fù)?dān).正是這種信任式的管理法使東芝獲得了快速發(fā)展.

當(dāng)下屬出現(xiàn)失誤時(shí)，更需要“皮格瑪利翁”效應(yīng)的激勵(lì).因?yàn)椋∈墙虒?dǎo)性的.真正懂得思考的人，從失敗中學(xué)到的東西和成功一樣多.美國(guó)石油大王洛克菲勒的助手貝特福特有一次經(jīng)營(yíng)失誤使公司在南美的投資損失了40%，貝特福特正準(zhǔn)備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩膀說(shuō)：“全靠你處置有方，替我們保全了這么多的投資能干的這么出色，以出乎我們的意料了.”這位因失敗而受到贊揚(yáng)的助手后來(lái)為公司屢創(chuàng)佳績(jī)，成為公司的臺(tái)柱.在鍛煉與培訓(xùn)過(guò)程中，更應(yīng)該注意成本受益分析，爭(zhēng)取受益最大化.如果人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊際明晰、使用權(quán)和收益權(quán)實(shí)現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)”，即使強(qiáng)者更強(qiáng)；如果組織對(duì)于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)沒(méi)有十分把握，那么，就應(yīng)該在強(qiáng)化人力資本權(quán)關(guān)系的同時(shí)，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個(gè)籃子里”——把鍛煉和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)集中于某位或某幾位員工.因?yàn)?，人力資本質(zhì)量越好、品味越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能越大.而一旦流失，將使組織的投資付諸東流.

4 動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”

對(duì)企業(yè)中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制定.保持企業(yè)員工的流動(dòng)性十分重要.心里學(xué)家勒溫提出了“場(chǎng)論”，認(rèn)為個(gè)人的工作績(jī)效B，是個(gè)人的能力和條件P，以及個(gè)人所處環(huán)境E（個(gè)人的“場(chǎng)”）的函數(shù)B=f(P,E).個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過(guò)程.由于個(gè)人無(wú)法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無(wú)論對(duì)個(gè)人還是組織都是最佳選擇.另外一位是卡茲，他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說(shuō)”.他發(fā)現(xiàn)，1年半至5年是科研組織的最佳年齡區(qū).期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多.之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識(shí)”之間“老話”連篇.信息溝通水平下降，組織成果必然減少.解決問(wèn)題的辦法就是人員流動(dòng).數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)7—8次是合理選擇.“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”.以績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)際末位淘汰制或者按比例（比如5%~10%）淘汰制，同時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員.這是維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件.

5 結(jié)束語(yǔ)

人力資本的管理在現(xiàn)代管理中占有越來(lái)越重要的地位，如果能重視人力資源的開(kāi)發(fā)，有效地管理企業(yè)的人力資本，建立良好的人員引入機(jī)制，一定會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.這應(yīng)當(dāng)成為今后企業(yè)改革與發(fā)展的中心工作.

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1673-260X（2012）05-0090-02