遼寧省事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析

杜海玲

(遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052)

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。近年來，遼寧省不斷推進(jìn)和深化事業(yè)單位改革工作，已經(jīng)取得了階段性成果。截至2011年6月，遼寧省事業(yè)單位推行人員聘用制改革工作已基本結(jié)束，新的選人用人框架也基本確立。與此同時，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作也已經(jīng)全面鋪開，事業(yè)單位新的人事管理制度框架基本建立。下一步，遼寧省將根據(jù)國家出臺的相關(guān)規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

(一)人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

目前遼寧省事業(yè)單位對員工培訓(xùn)有以下四種傾向:一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績，沒有制定培訓(xùn)成績的考核計劃和一定的賞罰機(jī)制，寫一些象征性的報告就能通過單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說明單位對員工的培訓(xùn)沒有給予應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓(xùn)結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓(xùn)成績進(jìn)行審核，結(jié)果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。

(二)人力資源績效考核機(jī)制流于形式

一方面表現(xiàn)為考核的目標(biāo)不明確。年終考核成績過于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評語，并不能從中了解到每位員工的真實績效水平。大多成績基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數(shù)不能超過一定的比例，這就使得所評定的成績失準(zhǔn)，沒有達(dá)到預(yù)期的要求，而且沒有與之相應(yīng)的獎罰措施相結(jié)合，必然導(dǎo)致員工對考核的過程以及成績不以為然。另一方面表現(xiàn)為考核的方式過于簡單和形式化。由于各個部門的職責(zé)不同，所處的領(lǐng)域不同，用一個標(biāo)準(zhǔn)來對所有員工進(jìn)行考核未免簡單化和牽強(qiáng)，而且考核的結(jié)果并沒有與員工的切實利益掛鉤，考核的結(jié)果失去意義。同時績效考核缺少量化的考核內(nèi)容和指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大，但收效不明顯，真實性、客觀性和公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，單位領(lǐng)導(dǎo)很難通過績效考核掌握本單位的真實情況。

(三)人力資源激勵機(jī)制不科學(xué)

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵機(jī)制的設(shè)計不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機(jī)制普遍存在以下問題:一是單純從晉升的角度去調(diào)動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進(jìn)行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進(jìn)的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價值;另一方面表現(xiàn)為激勵機(jī)制在實施過程中缺少科學(xué)的跟蹤推進(jìn)和檢查總結(jié)評價機(jī)制。

總之，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)管理中出現(xiàn)上述問題的主要根源在于許多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現(xiàn)代理念和體制機(jī)制。

二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的對策

(一)健全人力資源培訓(xùn)與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)意義上說，人員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對性和適當(dāng)?shù)某靶?。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊。其次，要對培訓(xùn)項目進(jìn)行總結(jié)和評估。通過對培訓(xùn)過程的總結(jié)，對培訓(xùn)后人員的工作成效進(jìn)行評價，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達(dá)到使培訓(xùn)人員的知識、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標(biāo)任務(wù)。

(二)重視和完善績效考核工作

一是要通過宣傳、教育，使單位領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和廣大職工充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放到議事日程，加強(qiáng)督促和檢查，使績效考核工作落到實處;二是要明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù);三是要堅持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性和嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵作用;四是要重視平時考核工作。加強(qiáng)平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題;五是要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作視為臨時性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

(三)完善人力資源激勵機(jī)制與約束機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。只有充分調(diào)動廣大職工的積極性，才能保證目標(biāo)的實現(xiàn)。充分運用好激勵機(jī)制，建立健全科學(xué)的激勵機(jī)制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學(xué)的激勵機(jī)制，需對每個部門做全面的調(diào)查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機(jī)制更加科學(xué)、有效，使人力資源開發(fā)管理實現(xiàn)效果、效益最大化。

(四)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，充分認(rèn)識到人力資源是現(xiàn)代社會所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運共同體，在目標(biāo)的實現(xiàn)機(jī)制上相互依賴、相互保證。按照激勵理論的觀點，職員之所以被激勵是因為職員有需求。每個職員在加入組織時都有自己獨特的需求，個人目標(biāo)在組織中的實現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠度，單位在向職員傳播和強(qiáng)化組織目標(biāo)的同時，要關(guān)心他們的工作成長和生活質(zhì)量。充分考慮職工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營造單位與職員共同成長的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實現(xiàn)自我超越的職業(yè)目標(biāo)，讓他們對未來充滿信心和希望，堅定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實現(xiàn)單位目標(biāo)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

［1］逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問題研究［J］.北方經(jīng)濟(jì)，2011(3):89－90.

［2］李潔.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展［J］.山西財政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報，2011(6):69－70.