新時(shí)期高校人事制度改革的發(fā)展趨勢(shì)探析

張蔚虹， 陳長(zhǎng)玉

(西安電子科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710071)

新時(shí)期高校人事制度改革的發(fā)展趨勢(shì)探析

張蔚虹， 陳長(zhǎng)玉

(西安電子科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710071)

高校人事制度的改革應(yīng)從當(dāng)前高校人事制度的現(xiàn)狀入手，結(jié)合高校人事制度改革的特性進(jìn)行研究和推進(jìn)。未來(lái)我國(guó)高校人事制度改革的方向是不斷朝著以人為本、人事代理、質(zhì)量考核、差異分配、發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)威等趨勢(shì)逐漸推進(jìn)。

高校人事制度; 改革; 發(fā)展趨勢(shì)

一、新時(shí)期高校人事制度改革的必要性

隨著“科教興國(guó)”發(fā)展戰(zhàn)略的確定和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高等教育大眾化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，對(duì)高等教育的辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平、辦學(xué)效益和管理水平提出了越來(lái)越高的要求［1］。《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》提出:“我們要高舉鄧小平理論偉大旗幟，認(rèn)真遵循鄧小平同志關(guān)于‘教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來(lái)’的戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，抓住機(jī)遇，深化改革，銳意進(jìn)取，把充滿生機(jī)活力的中國(guó)教育推向21世紀(jì)?！保?］我國(guó)高校的人事制度目前正在發(fā)生著重大變化，高校人事制度改革已迫在眉睫。

二、新時(shí)期高校人事制度改革的現(xiàn)狀分析

(一)改革觀念保守，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略考慮

由于歷史和人為原因，高校人事制度改革的觀念還比較傳統(tǒng)和滯后。首先是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，特別是主管人事的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不夠，具體表現(xiàn)為安于現(xiàn)狀、思想保守，對(duì)人事制度改革的方向和目的不清晰。其次，目前高校對(duì)人事制度改革的宣傳相對(duì)比較薄弱，人們對(duì)改革缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不少教職工擔(dān)心學(xué)校人事制度改革會(huì)觸動(dòng)自身的利益，寧可堅(jiān)守“大鍋飯”，搞平均主義，也不愿意參與競(jìng)聘［3］。再次，人事制度改革方案設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)對(duì)已經(jīng)實(shí)施人事制度改革的高校進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有的高校人事制度改革方案設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，改革目標(biāo)缺少整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

(二)管理制度不完善，對(duì)創(chuàng)新工作重視不夠

1．用人機(jī)制不夠完善

目前，部分高校在人才招聘的過(guò)程中仍然比較看重學(xué)歷和資歷，忽視了專業(yè)與學(xué)科的對(duì)應(yīng)性。“不求所用，但求所有”的思想比較普遍，尤其在高校體現(xiàn)得更明顯。人才引進(jìn)并沒(méi)有側(cè)重該人能發(fā)揮多少實(shí)際作用，更多注重該人的學(xué)歷和資歷給學(xué)校帶來(lái)的名牌效應(yīng)，這樣不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，而且嚴(yán)重影響了人才引進(jìn)的實(shí)際目的。不少高校在選人的過(guò)程中，至今擺脫不了“走后門，拉關(guān)系”的惡習(xí)，在選留畢業(yè)生時(shí)，無(wú)論是博士還是碩士，甚至本科生，本校畢業(yè)的比例仍然相對(duì)較高。

2．考核機(jī)制不夠完善

對(duì)于一些高校，目前的考核標(biāo)準(zhǔn)存在很大的質(zhì)疑。在考核過(guò)程中，怎么實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工德、能、勤、績(jī)、廉等各方面的客觀公正評(píng)價(jià)，是迫切需要解決的問(wèn)題?，F(xiàn)在高校的考核工作幾乎都沒(méi)有一個(gè)便于操作的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既不能是純粹的量化，也不能是純粹的質(zhì)化。如果二者進(jìn)行結(jié)合，這個(gè)結(jié)合度又怎么確定，這都是當(dāng)前面臨的難題。

3．分配機(jī)制不夠完善

分配機(jī)制問(wèn)題突出表現(xiàn)在:一是高校在沒(méi)有考慮成本核算的情況下普遍提高工資幅度;二是高?，F(xiàn)行的工資制度仍然是帶有平均主義的等級(jí)工資制度，主要體現(xiàn)在工資比例過(guò)高，校內(nèi)酬金分配比例過(guò)低，導(dǎo)致高校的工資分配制度缺乏激勵(lì)性，因此，教職工沒(méi)有積極性去承擔(dān)工作任務(wù)。

三、新時(shí)期高校人事制度改革的特點(diǎn)分析

(一)改革的漸進(jìn)性

所謂漸進(jìn)性，指的是高校人事制度改革目前尚不具備整體突破的條件，因而需要分階段、有重點(diǎn)地逐步推進(jìn)，在轉(zhuǎn)變政府職能過(guò)程中將人事權(quán)真正下放給高校。這是基于我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)，也是遵循高校作為一個(gè)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)律［4］。

(二)改革的整體性

高校人事制度改革是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，隨著社會(huì)大環(huán)境的變化，不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)、政治、文化等特征的不同，高校的人事制度改革也變得越來(lái)越開放。它越來(lái)越關(guān)注其他管理體制，與社會(huì)人事管理的新體制、新機(jī)制兼容配套。人事制度改革的整體性并不是指在改革中要均衡用力，各方面的改革要齊頭并進(jìn)，相反，改革的整體性特點(diǎn)就是要重點(diǎn)突破，帶動(dòng)全局。

(三)改革的多樣性

人事制度改革的多樣性基于以下幾方面:一是我國(guó)社會(huì)處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校人事制度改革沒(méi)有統(tǒng)一的現(xiàn)存經(jīng)驗(yàn)與模式;二是從中央到地方，我國(guó)的各級(jí)、各類高校都有自己的特點(diǎn)，它們屬于不同的類型、處在不同的層次上，差異比較大，無(wú)法用一種模式統(tǒng)領(lǐng)人事制度改革。例如，研究和教學(xué)并重的高校與以教學(xué)為重心的高校有明顯不同;具有研究生院和博士學(xué)位授予權(quán)的高校與只具有學(xué)士學(xué)位授予權(quán)、以承擔(dān)本專科教學(xué)為主的高校差別明顯很大。

(四)改革的特殊性

推進(jìn)高校人事制度改革一定要充分了解高校這類社會(huì)組織的獨(dú)特性，注意將高校的人事組織機(jī)制與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、企業(yè)管理機(jī)制等結(jié)合，既要有吸收也要有摒棄。在人事制度改革中，要充分發(fā)揮教職工的主人翁精神，鼓勵(lì)教學(xué)、科研人員參與學(xué)校管理，參與民主決策，充分表達(dá)他們參與管理的精神和想法。

(五)改革的中和性

高校人事制度改革的中和性主要是指高校作為學(xué)術(shù)類機(jī)構(gòu)，其職能主要是“培養(yǎng)教育人才，進(jìn)行科學(xué)研究，為社會(huì)服務(wù)”。高校職能的實(shí)現(xiàn)要以學(xué)術(shù)自由、管理民主為前提。這就要求高校的人事制度改革要將學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)術(shù)管理相結(jié)合，采取剛?cè)岵?jì)、新舊結(jié)合的方法。

四、新時(shí)期高校人事制度改革的趨勢(shì)

(一)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。前哈佛校長(zhǎng)康南特曾說(shuō)過(guò):“大學(xué)的榮譽(yù)不在于他的校舍和人數(shù)，而在于他的一代又一代的教學(xué)質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住腳，教師一定要出名?！苯處煷蠖喽际撬枷胄摒B(yǎng)比較高、民主意識(shí)和自尊心比較強(qiáng)的一個(gè)社會(huì)群體，這個(gè)特殊的社會(huì)群體對(duì)于被尊重、信任和理解有著更高水平的心理需要，因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校人事管理應(yīng)該有著寬容、尊重、理解、信任、賞識(shí)、激勵(lì)等特征，通過(guò)人性化的管理理念來(lái)調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作熱情和積極性，使教職工愛(ài)崗敬業(yè)，使“以人為本”的管理機(jī)制產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。

(二)終身制向人事代理制度轉(zhuǎn)變

2001年人事部在《人事人才發(fā)展“十五”規(guī)劃綱要》中明確提出要逐步建立人事代理制度。至今，我國(guó)高等院校在實(shí)行人事制度改革方面做了大量工作，特別在機(jī)構(gòu)編制改革、用人制度改革、分配制度改革、后勤社會(huì)化改革等方面的成效顯著。但是，在各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍隨之急劇壯大的今天，高校人事管理工作面臨新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)［5］。為及時(shí)、高效解決這些新問(wèn)題，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。

建立以聘用合同制為基礎(chǔ)的基本用人制度，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。高校與其教職工要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系。雖然目前大部分高校尚未真正實(shí)行聘用合同制，但這是分配制度改革的配套制度和基礎(chǔ)工程。如果聘用人員比在編人員具有更高效率，那么就應(yīng)當(dāng)逐步把事業(yè)編制轉(zhuǎn)制成為全員聘用制。

建立固定與流動(dòng)、專職與兼職相結(jié)合的用人制度。這種用人制度鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位人才的合理流動(dòng)，有利于促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化。就是允許在職人員在按時(shí)按質(zhì)完成本職工作的情況下，可以兼職從事管理、咨詢項(xiàng)目開發(fā)等活動(dòng)。

對(duì)特殊崗位、緊缺人才實(shí)行編制動(dòng)態(tài)管理。將在編與人事代理制度相結(jié)合，就是代理人員占用學(xué)校事業(yè)編制，在聘用期間享有和校內(nèi)在崗職工同樣的待遇，相對(duì)于非在編人事代理制度具有崗位穩(wěn)定性。在編代理制度既可以消除正式在編職工的懈怠心理，又可以滿足對(duì)特殊崗位人才的需求。

(三)數(shù)量考核向質(zhì)量考核轉(zhuǎn)變

高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等，這些分配形式無(wú)一不是以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)［6］。人事制度改革的趨勢(shì)應(yīng)該打破原來(lái)單一依據(jù)教職工的任課數(shù)量和發(fā)表論文、著作來(lái)考核的數(shù)量模式，逐漸朝著考核教職工的職位價(jià)值的質(zhì)量考核模式轉(zhuǎn)變。職位價(jià)值通過(guò)工作分析，可以根據(jù)職位的重要程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小來(lái)決定。

在考核方法上，要根據(jù)學(xué)科、類比、崗位級(jí)別設(shè)置不同的細(xì)化指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況配備不同的權(quán)重，體現(xiàn)考核的重點(diǎn)。同時(shí)，要建立校內(nèi)外同行專家的考評(píng)制度、回避制度、學(xué)科評(píng)議組評(píng)議制度、公示制度等，使考評(píng)結(jié)果更趨公平。

在考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，要從反映教職工工作成果的層次上進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)，對(duì)其專業(yè)能力、師德學(xué)風(fēng)、科研成果、教學(xué)任務(wù)、現(xiàn)實(shí)能力、潛在發(fā)展進(jìn)行全面人性化的適度量化，更注重質(zhì)量的考核。增強(qiáng)考核制度的公平性和公正性，而且考核評(píng)價(jià)體系要便于實(shí)行。

(四)平均主義向差異分配轉(zhuǎn)變

改變分配內(nèi)容。高?，F(xiàn)行的工資制度是帶有平均主義的等級(jí)工資制，導(dǎo)致高校的工資分配制度缺乏激勵(lì)性，教職工沒(méi)有積極性去承擔(dān)工作任務(wù)。高校人事分配制度的改革要側(cè)重于將國(guó)家的基本工資與業(yè)績(jī)酬金實(shí)施雙軌運(yùn)行的分配模式，增強(qiáng)績(jī)效工資分配比例，拉開分配差距，鼓勵(lì)教職工的公開競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)行基本工資和業(yè)績(jī)酬金的同時(shí)，還應(yīng)實(shí)行多元化的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)爭(zhēng)取到重大科研項(xiàng)目的課題組和個(gè)人、獲獎(jiǎng)的科研成果、發(fā)表高水平科研論文等應(yīng)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于論文被SCI、SSCI收錄的教職工，應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教職工的科研積極性。

實(shí)行分類管理、分類分配。高校要將編制內(nèi)的人員工資支付劃分為財(cái)政全額支付、差額支付、經(jīng)費(fèi)自理等類型，由此來(lái)明確工資支付的來(lái)源，不僅可以減輕中央財(cái)政撥款的壓力，還可以使高校內(nèi)部實(shí)現(xiàn)收支明確，開源節(jié)流。高校的校辦產(chǎn)業(yè)可自行制定分配政策，后勤服務(wù)人員要逐步實(shí)行工資總額包干和后勤實(shí)體企業(yè)化的管理辦法。

(五)由國(guó)家權(quán)力占主導(dǎo)地位向?qū)W術(shù)權(quán)力占主導(dǎo)地位轉(zhuǎn)變

伯頓·克拉克的高等教育三角協(xié)調(diào)模式認(rèn)為，高校人事制度改革要根據(jù)國(guó)家權(quán)力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)力這三種力量的對(duì)比變化和合力作用來(lái)運(yùn)行，然而目前高校人事制度改革中，學(xué)術(shù)權(quán)力在國(guó)家權(quán)力與市場(chǎng)力量“你拉我扯”的角逐賽中卻顯得微不足道，主要體現(xiàn)在學(xué)術(shù)人員在人事改革中的參與決策程度低;崗位設(shè)置不合理，非教師比例過(guò)大;學(xué)術(shù)評(píng)議的“學(xué)術(shù)性”難以得到保證，學(xué)術(shù)評(píng)議機(jī)構(gòu)的泛行政化，使得理應(yīng)為純粹學(xué)術(shù)行為的教師職稱授予變成一種行政行為。因此，在未來(lái)的人事制度改革中要走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

學(xué)校要?dú)w還應(yīng)屬于教師群體的權(quán)力和地位，同時(shí)教師也應(yīng)該更新觀念，加強(qiáng)學(xué)術(shù)修養(yǎng)，維護(hù)自己的學(xué)術(shù)權(quán)力。教師是大學(xué)核心活動(dòng)的主要承擔(dān)者，因此教師更有權(quán)成為高校學(xué)術(shù)決策的話語(yǔ)者。

法律明確規(guī)定了廣大師生具有學(xué)術(shù)自由權(quán)，但是至今卻沒(méi)有出臺(tái)任何專門針對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力有效實(shí)施的法律法規(guī)。因此，政府應(yīng)該立法賦予教師更多的參與評(píng)議權(quán)，以法律的形式保障教授的決策權(quán)和參與管理權(quán)，制定專門的維護(hù)學(xué)術(shù)自由、保障學(xué)術(shù)權(quán)力的制度。

目前高校雖然存在著各種學(xué)術(shù)性組織，但是這些組織的作用發(fā)揮卻不容樂(lè)觀。高校應(yīng)逐漸設(shè)置教授會(huì)這一學(xué)術(shù)組織，教授會(huì)單純由學(xué)術(shù)人員組成，防止行政和社會(huì)力量的干預(yù)，增強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力的作用空間。從根本上確立學(xué)術(shù)權(quán)力的地位，尊重學(xué)術(shù)權(quán)力的存在，找到發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力作用的最好形式。

［1］ 古青，徐?。囌摳咝Ｈ耸轮贫雀母铮跩］．南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2001，(5)．

［2］ 張泉樂(lè)．高校人事制度現(xiàn)狀及改革對(duì)策［J］．武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004，(2)．

［3］ 李岱峰．試析深化高校人事制度改革的問(wèn)題與對(duì)策［J］．長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009，(1)．

［4］ 王丹．當(dāng)前形勢(shì)下高校教師聘任制的改革與發(fā)展研究［D］．武漢:武漢理工大學(xué)，2006．

［5］ 邱秀芳．人事代理——高校人事制度改革的趨勢(shì)［J］．中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2004，(6)．

［6］ 孫東來(lái)．論高校教師聘任問(wèn)題［J］．理論界，2003，(5)．

Abstract:The reform of university pesonnel system should be started from its status quo，promoting the rearch with the comibinaiton of the distict features of university pesonnel syste．The development trend of our national university personnel system in the future will be people-oriented，altogether with the gradual promotion of the personnel agent and qulity assessment，distribution disparity and academic athourities．

Key words:university personnel;system reform;development trend

Development Trend of University Personnel System Reform in the New Era

ZHANG Wei-hong，CHEN Chang-yu
(School of Humanities and Art，Xidian University，Xi'an，Shaanxi 710071，China)

G472

A

1674－0297(2012)01－0114－03

2011－12－20

西安電子科技大學(xué)人才人事調(diào)查研究立項(xiàng)課題成果。

張蔚虹(1966－)，女，北京市人，西安電子科技大學(xué)人文學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事項(xiàng)目管理與公司理財(cái)研究。

(責(zé)任編輯:張 杰)