專業(yè)化視角下的高校輔導(dǎo)員績效考核偏差與改進(jìn)研究

吳麗玫

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 心理咨詢中心，江蘇 無錫 214153）

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高的要求與挑戰(zhàn)，高等教育辦學(xué)條件的不斷改善與辦學(xué)實力的不斷增強(qiáng)，大學(xué)生的素質(zhì)教育也在不斷向前推進(jìn)，學(xué)生的思想政治教育、心理健康教育、生活學(xué)習(xí)管理、就業(yè)實習(xí)指導(dǎo)等方面都呈現(xiàn)出了新的時代特點，這就要求高校輔導(dǎo)員必須盡快完成專業(yè)化職業(yè)生涯發(fā)展來適應(yīng)新變化。輔導(dǎo)員是高校整個員工隊伍中的重要群體，他們面對新時期大學(xué)生自主化、信息化、焦慮化、盲從化等管理方式轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)，應(yīng)掌握一些教育學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法律、政治學(xué)、信息技術(shù)、歷史學(xué)、倫理學(xué)、美學(xué)等專業(yè)知識，具有良好的學(xué)生相關(guān)專業(yè)背景，使他們真正成為專業(yè)化導(dǎo)師型輔導(dǎo)員，由事務(wù)管理型向育人專家型轉(zhuǎn)變。為了快速完成輔導(dǎo)員角色的轉(zhuǎn)型，充分調(diào)動他們工作的積極性與創(chuàng)造性，就必須做好專業(yè)化視角下的高校輔導(dǎo)員績效考核工作。為了實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員績效考核工作科學(xué)化、合理化與激勵化的管理目標(biāo)，本文從專業(yè)化的視角對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核工作中普遍存在的一些偏差問題與改進(jìn)措施進(jìn)行探討。

一、輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的政策與現(xiàn)實依據(jù)

（一）政策導(dǎo)向性

《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》指出：“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修，長期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展。”由此可見，國家政策積極鼓勵高校輔導(dǎo)員走專業(yè)化、專家化道路，要求他們做好熱愛與長期穩(wěn)定從事本工作崗位的職業(yè)生涯定位與發(fā)展設(shè)計，使他們知道輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展或個人發(fā)展的最終出路不是流向教學(xué)崗位做專職教師，也不是流向行政崗位做管理人員，而是成為專家型德育工作者，成為大學(xué)生成長過程中的學(xué)業(yè)導(dǎo)師、生活導(dǎo)師、思想導(dǎo)師、心理導(dǎo)師，讓他們能夠陽光健康快樂地成長與成才。[1]

（二）改革激勵性

目前，在全國高校積極推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與聘任、員工績效工資改革、崗位目標(biāo)績效考核工作的大背景下，高校輔導(dǎo)員崗位的專業(yè)化與隊伍的穩(wěn)定性成為關(guān)注焦點和難點。在高校崗位設(shè)置管理中，國家政策給予了極大的傾斜，輔導(dǎo)員具有教師和管理人員的雙重身份與工作性質(zhì)，允許納入教師崗位系列管理，既可以評聘思想政治教育類教師職稱，也可以晉升行政管理職務(wù)，進(jìn)一步明確了輔導(dǎo)員的角色定位、工作性質(zhì)、工作職責(zé)和素質(zhì)要求等崗位特殊性，這新一輪的人事制度改革與分配收入改革提高了輔導(dǎo)員的地位，肯定與承認(rèn)了他們的工作價值，拓展了他們的職業(yè)發(fā)展空間與機(jī)會，極大地激勵高校輔導(dǎo)員崗位人員的積極性與穩(wěn)定性，有利于輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)化與專業(yè)化管理。

二、專業(yè)化視角下的輔導(dǎo)員績效考核工作的需要與創(chuàng)新

（一）現(xiàn)實需要性

由于現(xiàn)階段我國高校輔導(dǎo)員專業(yè)化趨向并不明顯，專業(yè)化水平還比較低，具體表現(xiàn)為：學(xué)歷層次低，有研究生學(xué)歷者較少，許多民辦院校和職業(yè)院校有的輔導(dǎo)員還是?？茖W(xué)歷的老同志；人員流動性大，隊伍不穩(wěn)定，甚至許多還是兼職人員、人事代理制、企業(yè)編制借用、退休臨時返聘的人員等，把輔導(dǎo)員工作視為過渡性職業(yè)；專業(yè)知識背景欠缺，有的是專業(yè)不匹配，有的雖然具有學(xué)生相關(guān)專業(yè)背景但缺乏心理學(xué)、教育學(xué)、法律、就業(yè)指導(dǎo)、思想道德修養(yǎng)、軍事理論、形勢政治等相關(guān)專業(yè)知識。在高校當(dāng)前具體的績效考核工作中，如上崗準(zhǔn)入資格標(biāo)準(zhǔn)、工作開拓創(chuàng)新激勵、職業(yè)化價值導(dǎo)向、專業(yè)化考核目標(biāo)定位、考核任務(wù)內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計、考核操作評價方法、過程監(jiān)控精細(xì)化管理、結(jié)果運(yùn)用獎懲、收入分配與晉升激勵等，還存在著許多誤區(qū)與偏差。輔導(dǎo)員績效考核工作因受到工作性質(zhì)雙重特殊身份、見效周期長、思想心理工作無法量化、工作內(nèi)容繁雜量大創(chuàng)新難、評價操作過程難控制等復(fù)雜因素的影響大都流于形式，效果欠佳，甚至引發(fā)一系列矛盾，影響到了績效考核的客觀性、公正性與激勵性，這在很大程度上挫傷了輔導(dǎo)員的工作積極性，影響了高校思想政治教育的效果，輔導(dǎo)員績效考核工作亟須改進(jìn)。[2]為此，我們必須充分地認(rèn)識與發(fā)揮輔導(dǎo)員專業(yè)化目標(biāo)績效考核工作的激勵效用，清醒地發(fā)現(xiàn)與找出目前輔導(dǎo)員績效考核工作存在的一些偏差問題，通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高輔導(dǎo)員的工作績效，開發(fā)他們的潛力，實現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，從而不斷提升高校的大學(xué)生管理水平。

（二）創(chuàng)新指導(dǎo)性

由于高校輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的特殊性、復(fù)雜性和相對獨立性決定了高校輔導(dǎo)員績效考核工作的艱巨性、創(chuàng)新性與指導(dǎo)性，再加上輔導(dǎo)員工作績效考評在我國高校起步較晚，考評的意義還未被充分認(rèn)識，許多高校在當(dāng)前實踐中還都沒有找到一個切實可行的輔導(dǎo)員專業(yè)化目標(biāo)績效考評體系可供參考，都是在摸著石頭過河，這些成為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)，也是高校教育管理工作中的重點與難點。因此，建立科學(xué)、合理的輔導(dǎo)員考評體系，更好地發(fā)揮其評價功能，提高輔導(dǎo)員工作績效，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，就成為高校管理者的當(dāng)務(wù)之急與一項重要研究課題，有著很強(qiáng)的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，其結(jié)論對于高校學(xué)生管理各個層面的績效考評都有推廣和借鑒意義。

三、當(dāng)前專業(yè)化視角下輔導(dǎo)員績效考核的偏差問題

（一）職業(yè)價值導(dǎo)向偏差：呈現(xiàn)功利性、過渡性、迷茫性，缺乏成就性、穩(wěn)定性、認(rèn)同性

正確的輔導(dǎo)員績效考核職業(yè)價值導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在引導(dǎo)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展、促進(jìn)職業(yè)化、專業(yè)化、專家型等重要方面。然而，目前我國高校輔導(dǎo)員績效考核的價值取向還存在明顯偏差，部分高校將績效考核的價值僅僅定位在分配利益上，使輔導(dǎo)員認(rèn)為考核只不過是一種平衡利益關(guān)系的管理形式，目的就是追求平時班主任崗位津貼、年終目標(biāo)管理獎、超教科研工作量津貼、臨時性加班項目獎、年度考核獎等經(jīng)濟(jì)收入獲取與發(fā)放情況。這種追求功利性、實用性的價值取向?qū)е麓罅枯o導(dǎo)員爭相增加工作量，工作精力明顯分散與減少，直接降低了工作效率與質(zhì)量，沒有在根本上把輔導(dǎo)員工作與專業(yè)教師、管理人員的考核區(qū)分開來，必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員對這一職業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感與成就感，把它看成是一個“過渡性職業(yè)”，形成了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的迷茫誤區(qū)即個人發(fā)展的最終出路就是流向教學(xué)崗位做專職教師或流向行政崗位做領(lǐng)導(dǎo)或管理者，這樣不僅不會提高工作績效，反而還可能引起高校輔導(dǎo)員心態(tài)不穩(wěn)定，心生怨氣，把該崗位作為留守高?；蛟僦\職業(yè)的跳板，甚至導(dǎo)致整體隊伍不穩(wěn)定而流失嚴(yán)重，這種狀況與專業(yè)化、職業(yè)化要求極不相符。[3]

（二）考核目標(biāo)定位偏差：呈現(xiàn)錯位性、脫節(jié)性、孤立性，缺乏明確性、一致性

輔導(dǎo)員績效考核目標(biāo)是使高校管理者全面準(zhǔn)確地認(rèn)識每位輔導(dǎo)員的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果，使輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自身存在的優(yōu)勢和不足，采取有針對性的措施及時進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)，不斷提高自身專業(yè)化綜合素質(zhì)與增強(qiáng)職業(yè)技能，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與創(chuàng)新能力。然而，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核還只是采用行政管理人員的評價手段與方式，考核方式與內(nèi)容簡單、粗糙、模糊，不能適應(yīng)專業(yè)化、精細(xì)化目標(biāo)考核需要，難以反映輔導(dǎo)員的素質(zhì)要求及工作績效。目標(biāo)定位存在的問題包括考核目標(biāo)不明確或錯位，崗位職責(zé)不夠清晰，僅僅視輔導(dǎo)員為管理人員而非教師；組織者缺乏對考核目的及意義的正確認(rèn)識，考核只是為了收入分配和推優(yōu)評優(yōu)；與高?？傮w目標(biāo)脫節(jié)，孤立地看待輔導(dǎo)員績效考核而未納入學(xué)校戰(zhàn)略管理的全過程，學(xué)?？傮w目標(biāo)與工作任務(wù)未能逐層分解和合理分配到輔導(dǎo)員身上，致使一部分人在工作中無法抓住重點、盲目與忙亂，整天纏身于事務(wù)性工作，看不到出路與發(fā)展，沒有成就感，與個人職業(yè)化與專業(yè)化目標(biāo)的實現(xiàn)相去甚遠(yuǎn)，不能有效引導(dǎo)輔導(dǎo)員向?qū)W校的人才培養(yǎng)目標(biāo)努力，輔導(dǎo)員的潛能和作用均未能充分發(fā)揮，故而影響了院校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。[4]

（三）考核指標(biāo)設(shè)計偏差：呈現(xiàn)主觀性、模糊性、常規(guī)性，缺乏客觀性、準(zhǔn)確性、創(chuàng)新性

目前，對輔導(dǎo)員工作評價還沒有全國通用的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)高校在制定考核指標(biāo)時，傾向于采用比較粗糙地整體評價指標(biāo)，普遍把輔導(dǎo)員視為行政管理人員從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，這顯然是粗糙的、膚淺的、片面的、感性的，嚴(yán)重影響考評的客觀性和公正性?？己酥笜?biāo)設(shè)計不能適應(yīng)專業(yè)化發(fā)展需要：考核指標(biāo)不合理、內(nèi)涵界定模糊，缺少專業(yè)學(xué)歷與培訓(xùn)進(jìn)修提升、鼓勵工作年限積累等獎勵性指標(biāo)內(nèi)容，難以反映輔導(dǎo)員的素質(zhì)要求及工作績效；考核指標(biāo)簡單化，常規(guī)性、事務(wù)性指標(biāo)較多而開拓性、創(chuàng)新性指標(biāo)較少；考核中僅側(cè)重考核與工作結(jié)果相關(guān)的幾個簡單的硬性指標(biāo)，而忽視對工作投入的具體分析和評價；考核指標(biāo)體系的整體設(shè)計思路重視顯性績效而缺乏考察隱形績效；考核指標(biāo)設(shè)計不全面、重行為、輕素質(zhì)；缺少對輔導(dǎo)員工作相關(guān)科研方面的要求，導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員對自己的工作領(lǐng)域缺乏有深度、有影響力的研究；考核指標(biāo)側(cè)重對輔導(dǎo)員個體的考核而沒有將個體考評與團(tuán)體考評有機(jī)結(jié)合；考核指標(biāo)內(nèi)容缺乏效度，沒有充分考慮輔導(dǎo)員工作特點，比如忽視了輔導(dǎo)員處理臨時性任務(wù)與突發(fā)危機(jī)事件、對學(xué)生的理想信念引導(dǎo)與職業(yè)生涯設(shè)計課教育、心理健康輔導(dǎo)等方面的內(nèi)容，只是單純、機(jī)械地采用了行政管理人員的考評指標(biāo)體系，無法抓住反映輔導(dǎo)員工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，不能反映輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的全貌；設(shè)計粗放，指標(biāo)體系構(gòu)建缺少針對性，沒有系統(tǒng)的崗位分析，崗位職責(zé)不細(xì)，測量角度趨同，未能細(xì)分多種管理對象。

（四）考核方法使用偏差：呈現(xiàn)單一性、強(qiáng)制性、局限性，缺乏綜合性、人本性、真實性

在國內(nèi)高校中，輔導(dǎo)員績效考核方法普遍簡單、主觀，常常重定性指標(biāo)而輕定量指標(biāo)。定性指標(biāo)考核方法的弱點在于：很大程度上依賴于考核者的經(jīng)驗和知識評價結(jié)果，缺乏橫向比較、雙向溝通與人格平等尊重，具有武斷性、不具體、效果差、主觀性大等弊端，影響了考核的公平、公正性。盡管在考評中也引入一些定量手段 (如“民主測評打分”)等，但考評方法仍比較機(jī)械化和簡單化，僅憑主觀印象打分，缺乏真實性，不能重點突出工作成績，工作績效仍較為模糊，誰優(yōu)誰劣無以定論，從而也失去了績效考評工作的激勵和鞭策作用。另外，簡單化的考核主體不科學(xué)，帶來了主觀性和片面性，目前高校大多采取自我評價和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合的方法，學(xué)生雖然是輔導(dǎo)員的工作和服務(wù)對象，卻不是考核的主體或占的比重很小，這必然導(dǎo)致學(xué)生難以見到輔導(dǎo)員、部分輔導(dǎo)員熱心于組織一些面上的活動便讓領(lǐng)導(dǎo)單方面滿意，或把管理工作不出現(xiàn)重大責(zé)任事故作為工作目標(biāo)等，這種工作狀況顯然背離了管理真實性的考核目標(biāo)，勢必影響學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)和能力培養(yǎng)。[5]

（五）考核過程管理偏差：呈現(xiàn)隨意性、空缺性、粗放性，缺乏監(jiān)控性、常態(tài)性、反饋性

目前，高校輔導(dǎo)員績效工作本末倒置，重考核而輕管理，忽略績效管理的中間過程環(huán)節(jié)，如對績效反饋、績效改進(jìn)環(huán)節(jié)重視不夠、指導(dǎo)不足，缺乏與輔導(dǎo)員的溝通，這些直接導(dǎo)致了考核效果的弱化。績效管理的重心不是績效考核的評價結(jié)果，而是通過持續(xù)的溝通使得員工接受工作目標(biāo)、正確執(zhí)行績效計劃、認(rèn)識績效問題、不斷地提高和改進(jìn)績效考核過程管理。但在高校輔導(dǎo)員績效管理實踐運(yùn)行中，往往只重考核結(jié)果而忽略過程；偏重于民主測評、查看資料等靜態(tài)考核，以填寫表格為主，而缺少實地的、跟蹤的動態(tài)過程考核；從考核的安排來看，平時不考核，年底一次性總結(jié)，無法起到管理過程的控制作用，考核結(jié)果難免缺乏客觀性、公正性；缺乏平時數(shù)據(jù)資料的積累與原始臺賬記錄、佐證材料的收集與整理；缺乏定期的監(jiān)督檢查、中期評價考核、中間及時情況反饋、溝通、矯正。

（六）考核結(jié)果運(yùn)用偏差：呈現(xiàn)表面性、暗箱性、虛空性，缺乏公正性、公開性、激勵性

當(dāng)前，許多高校在輔導(dǎo)員績效考核工作中管理者對考評結(jié)果重視不夠，錯誤地認(rèn)為考核僅僅只是對工作結(jié)果的一個評定，考核結(jié)果往往形成之后，就變成了歷史，成為了沒有任何價值的東西，成為完成的一項工作結(jié)果而已，看不到考評的引導(dǎo)和激勵作用，考評工作流于形式。忽視對考核結(jié)果的具體分析與運(yùn)用，沒有把績效考核的結(jié)果納入到運(yùn)用的層面，考評結(jié)果未能成為輔導(dǎo)員獎罰、晉升、培訓(xùn)、分配等決策的有效依據(jù)，其激勵作用無法通過待遇的兌現(xiàn)和自我滿足感的實現(xiàn)體現(xiàn)出來，導(dǎo)致部分高校輔導(dǎo)員激勵制度形同虛設(shè)，輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展渠道不暢，培訓(xùn)機(jī)會稀缺，考評結(jié)果與待遇掛鉤成為空談?？己私Y(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，考評結(jié)果不公開，反饋不及時，缺乏合理的績效改善建議，在考評結(jié)果的確定上有兼顧平衡照顧的情況，評優(yōu) “輪流坐莊”的情況，還存在另一套資歷、年限、平均主義大鍋飯、領(lǐng)導(dǎo)的 “偏信和賞識”等的評價和參考體系，這對考評結(jié)果的使用產(chǎn)生了負(fù)面影響，考評的嚴(yán)肅性、公正性受到懷疑。[6]

四、提升輔導(dǎo)員績效考核質(zhì)量的有效措施

（一）建立科學(xué)考評體系，提升考核科學(xué)性與公正性

提供輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的重要依據(jù)。績效考核可以實現(xiàn)對輔導(dǎo)員的科學(xué)管理，其科學(xué)性與合理性直接涉及廣大輔導(dǎo)員的切身利益與工作積極性。通過建立科學(xué)、合理、高效的高校輔導(dǎo)員績效考評工作考評體系，可以使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能對每個輔導(dǎo)員的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，這為以后輔導(dǎo)員的薪資、晉升職稱、評先評優(yōu)、培訓(xùn)、部分輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)向教學(xué)和科研崗位等提供可靠依據(jù)，同時也能增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作責(zé)任心和調(diào)動工作的積極性，在一定程度上反映他們工作的優(yōu)劣，質(zhì)量的高低，也可起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，并能促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍合理流動與動態(tài)平衡，逐步實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化。

（二）強(qiáng)化職業(yè)角色認(rèn)同，提升考核引導(dǎo)性與滿意性

保持輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的長期穩(wěn)定。盡管國家政策層面上十分重視高校輔導(dǎo)員工作，但是現(xiàn)實層面長期以來輔導(dǎo)員工作一直得不到足夠的認(rèn)可和尊重，高校專任教師與行政管理人員都在內(nèi)心無法完全接納他們，他們在高校內(nèi)地位低、職業(yè)具有過渡性、職責(zé)定位不明確、缺乏職業(yè)成就感、職業(yè)發(fā)展前景暗淡，因此造成了高校輔導(dǎo)員沒有強(qiáng)烈的職業(yè)角色認(rèn)同感與自豪感?？茖W(xué)、合理的輔導(dǎo)員績效考核工作有利于強(qiáng)化輔導(dǎo)員角色心理認(rèn)同感，充分地滿足他們心理渴望有較大事業(yè)發(fā)展空間與工作需要的成就感、自豪感，使得他們的工作成績與心理感受得到充分的認(rèn)可和尊重，激發(fā)他們工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，才能從根本上完善高校輔導(dǎo)員專業(yè)化，反之就會成為專業(yè)化道路上最大的制約因素，還可能引起高校輔導(dǎo)員心態(tài)不穩(wěn)定，心生怨氣，甚至導(dǎo)致整體隊伍不穩(wěn)定而流失嚴(yán)重。有研究表明，輔導(dǎo)員的流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工，而缺乏職業(yè)角色認(rèn)同感、業(yè)績沒有得到充分的認(rèn)可與尊重是造成離職的重要心理原因。

（三）發(fā)揮心理驅(qū)動效用，提升考核和諧性與激勵性

實現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的人本管理。輔導(dǎo)員績效考核具有精神激勵與物質(zhì)激勵的功能，但是輔導(dǎo)員工作考核現(xiàn)實操作中，精神激勵往往側(cè)重于工作肯定、認(rèn)可、表揚(yáng)、榮譽(yù)等德育方面，容易忽視尊重感、溝通感、榮譽(yù)感、自豪感與成就感等心理方面，物質(zhì)激勵往往側(cè)重于薪酬、獎金、津貼等方面，容易忽視物質(zhì)、工作環(huán)境與條件等方面?？冃Э己说哪康脑谟陂_發(fā)輔導(dǎo)員的潛能，激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員工作考核側(cè)重于對輔導(dǎo)員過去工作表現(xiàn)的監(jiān)督，更關(guān)注于輔導(dǎo)員心理行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)，在考核中輔導(dǎo)員處于被動地位，具有一定的心理強(qiáng)制性。[7]而輔導(dǎo)員績效考核建立在專業(yè)化的基礎(chǔ)之上，有利于輔導(dǎo)員柔性心理激勵的體現(xiàn)，應(yīng)更多地考慮輔導(dǎo)員心理需要、動機(jī)、期望、自我實現(xiàn)等因素，更強(qiáng)調(diào)心理結(jié)果導(dǎo)向，著眼于未來績效的提高，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生和輔導(dǎo)員的共同參與，是一種以培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍為目的的管理方式，是一種更加人性化和科學(xué)化的人員心理激勵手段?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為輔導(dǎo)員提供反饋信息，幫助他們認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點，認(rèn)識到自己心理期望與實際目標(biāo)完成情況之間的差距，這有利于輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，也有利于消除學(xué)校、輔導(dǎo)員和學(xué)生之間的心理隔閡，從而達(dá)到共同促進(jìn)、和諧發(fā)展的效果。

（四）扮演雙崗多責(zé)角色，提升考核全面性與實效性

完善輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的育人功能。高校輔導(dǎo)員工作崗位在高校崗位設(shè)置管理中具有教師與管理人員的雙重特殊職業(yè)屬性，既要納入到教師隊伍中管理，又要納入到管理干部隊伍中進(jìn)行管理，有別于專業(yè)教師、政治理論公共課教師、班主任、心理輔導(dǎo)教師及校醫(yī)，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容覆蓋面廣、處理事務(wù)瑣碎、肩負(fù)的責(zé)任重大、工作質(zhì)量要求高等，既要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)及生涯規(guī)劃，又要負(fù)責(zé)學(xué)生的生活食宿管理、班級社團(tuán)活動、品格培養(yǎng)、思想教育、環(huán)境適應(yīng)、人際溝通、情感變化與挫折教育等，輔導(dǎo)員既要扮演好教書育人、身心健康成長的教師角色，又要扮演好生活學(xué)習(xí)就業(yè)服務(wù)與指導(dǎo)的管理角色。因此，高校輔導(dǎo)員績效考核專業(yè)化要求必須整合與涵蓋學(xué)生的學(xué)業(yè)、生活、思想、心理等管理與教育方面的工作內(nèi)容，要全面考核輔導(dǎo)員的教書育人能力與身心管理成效，完善考核指標(biāo)體系，發(fā)揮輔導(dǎo)員雙崗職責(zé)整合功能，使輔導(dǎo)員真正成為復(fù)合型、專家型、導(dǎo)師型、職業(yè)型、朋友型的教育工作者，成為學(xué)生生活學(xué)習(xí)上的良師益友，已達(dá)到切實提高工作成效的目的。[8]

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