公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策

舒柏臣

（白城師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 吉林 白城 137000）

對于國家公務(wù)員而言，它的管理機制大致包括：競爭機制，保障機制，風(fēng)險機制，激勵機制，監(jiān)督機制等方面。而在這些管理機制中，激勵機制處于非常重要的地位。對我國公務(wù)員激勵機制存在問題的分析，闡述相應(yīng)的對策，有助于全面加強我國公務(wù)員隊伍建設(shè)。

1 我國公務(wù)員激勵機制存在的問題

1.1 物質(zhì)激勵手段過于單一，且結(jié)構(gòu)和強度不夠合理

近年來，隨著我國經(jīng)濟水平的穩(wěn)步上升，全社會工資水平整體呈現(xiàn)上升趨勢。國家公務(wù)員群體也不例外，公務(wù)員工資由基本工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、地方津貼補貼和特殊崗位津貼這幾部分構(gòu)成。而在公務(wù)員收入中、還包括獎金和年終獎金等等。除了獎金和年終獎金以外，其他工資部分都有一個統(tǒng)一的標準，按照級別、年齡、職位的不同有詳細的區(qū)分。這種薪酬福利并不科學(xué)，因為它完全沒有體現(xiàn)出薪酬激勵機制在整個激勵機制當中的重要性。這種工資發(fā)放方法，會給公務(wù)員造成只要混日子就可以，多干少干或者不干，沒有區(qū)別的心理狀態(tài)和認知。對于這種情況，我國近幾年對于公務(wù)員的薪酬福利進行了調(diào)整和改革，增加了部分年終獎金和先進工作的評比。但是，這些針對工作努力的公務(wù)員所分發(fā)的獎金，其金額并不多，只占工資總數(shù)的很小一部分比例，雖然出發(fā)點是好的，但是這種舉措的失敗之處在于：因為獎勵金額過少，并不能對公務(wù)員的工作積極性起到一個明顯的調(diào)動作用，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的影響。

1.2 精神激勵過于形式化

精神激勵在激勵機制中和物質(zhì)激勵同樣占有重要地位，物質(zhì)激勵來源于外部，而精神激勵更加注重的是對公務(wù)員在思想上的教育。一直以來，我國把公務(wù)員的思想教育放在重要的地位上，但是方法卻顯得略微不妥。內(nèi)容上老生常談：無非就是為人民服務(wù)，做人民的公仆，要少索取多奉獻。但是，公務(wù)員首先是以一個獨立的自然人形式出現(xiàn)，然后才是一名國家公務(wù)員，這種精神激勵的機制無論在內(nèi)容和想法上，都違背了唯物主義精神和物質(zhì)必須相互依存的原則，所以很難收到明顯的效果。

1.3 競爭激勵機制不夠完善

不得不說，目前我國公務(wù)員的聘用機制已經(jīng)比較完善，完全以考試為主，上崗的公務(wù)員都具備了相關(guān)的邏輯思維能力和行政能力。但是，在公務(wù)員的晉升上，激勵機制的作用并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用，歸根結(jié)底就是競爭激勵機制不夠完善。

1.4 負激勵機制不夠完善和嚴格

負激勵是對個體違背組織目標的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個體積極性朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過對人的錯誤動機和錯誤行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對不好的事物進行反方向激勵的方法。對于公務(wù)員而言，負激勵機制就是指對犯錯誤的公務(wù)員采取的懲罰手段和相關(guān)措施。但相對于個別貪污腐敗現(xiàn)象，相關(guān)的負激勵機制卻始終沒有一個明確的規(guī)定，犯的錯誤多大，該處以什么樣的懲罰，往往只是憑領(lǐng)導(dǎo)的一面之詞。很多時候錯誤很嚴重，說是嚴肅處理，結(jié)果卻雷聲大雨點小，其處罰力度遠遠小于其所犯錯誤。這種賞罰不分明，賞罰不得當?shù)那闆r，造成了公務(wù)員工作上“不求有功但求無過”的心里狀態(tài)。難以對公務(wù)員的工作起到激勵的作用。

2 解決辦法

2.1 改變工資模式，建立合理工資結(jié)構(gòu)

在全國工資的統(tǒng)一標準下，體現(xiàn)各地區(qū)差異，建立切實可行的津貼制度，使公務(wù)員的收入?yún)^(qū)別于其它社會群體。引進績效考評機制，對公務(wù)員的績效進行考核，在一定的工資基礎(chǔ)上，多勞多得，少勞少得，不勞不得，可以設(shè)定每一個級別的工資浮動范圍，若工作不夠盡職盡責，那么只能得到最低的基礎(chǔ)工資；若工作中盡職盡責并且頗有建樹，那么其工資就應(yīng)給予相應(yīng)的提高。對于一些崗位實行工作任務(wù)考核，在一定的工資基準下，正常完成任務(wù)即得到標準工資，超額完成任務(wù)增加工資；若工作沒有完成，則應(yīng)相應(yīng)減少工資。在獎金方面，應(yīng)設(shè)立年終獎金，對于已經(jīng)設(shè)立年終獎金的機構(gòu)，應(yīng)加強起年終獎金占工資的比例，切實發(fā)揮獎金的作用，達到薪酬激勵的目的。

2.2 加強精神文化建設(shè)，樹立以人為本的觀念

建立一個所有公務(wù)員共同信守的基本信念及價值標準。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化，以此提高公務(wù)員工作的積極性，增強公務(wù)員的主人翁精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入無產(chǎn)階級政治意識、法治意識、民主意識、高效行政意識、廉潔行政意識和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強大的激勵功能。而不是死板的進行“填鴨”式的灌輸，使公務(wù)員對思想道德的建設(shè)產(chǎn)生抵觸情緒。建立以人為本的管理理念，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，這樣，才能真正發(fā)揮精神激勵機制的作用。

2.3 引入競爭機制，政府人員升降面向社會透明化

積極發(fā)揮競爭激勵機制的作用，對于公務(wù)員職務(wù)的提升，優(yōu)先考慮其績效考核結(jié)果。以往我國公務(wù)員的晉升，工作年限是極其重要的一點，可以說：工作年限基本上是判定一名公務(wù)員能否晉升職務(wù)的唯一標準。這種標準本身并不利于提高公務(wù)員的工作的工作效率，造成很多公務(wù)員以混日子為目的上班，很多在職公務(wù)員，早上去單位報個到，然后愛干什么干什么，真是這種情況造成了現(xiàn)如今我國公務(wù)員的工作效率極其底下，很多工作沒有人做，很多社會問題不能得到充分解決。老百姓戲稱中國最神秘的部門是所謂的“有關(guān)部門”。引入正確的競爭機制，能夠充分改善這種情況的發(fā)生，在以年限為標準的基礎(chǔ)上，其工作績效應(yīng)作為重點考察部分，這樣才能充分發(fā)揮晉升激勵機制的作用，達到提高公務(wù)員工作效率的目的。

2.4 建立嚴格完善的負激勵機制體系

負激勵機制是激勵機制的重要組成部分。在激勵機制中占有舉足輕重的地位。所謂負激勵機制，就是對犯錯誤的公務(wù)員采取的懲罰手段和相關(guān)措施。按照情節(jié)輕重以教育為主，法律手段為輔，輕則批評教育、警告處分，重到開除公職、黨籍。這就需要加強紀檢部門的執(zhí)法力度，并且增加專門針對此類問題的立法，建立嚴格、完善、明確的負激勵機制方面的相關(guān)法規(guī)和法律條文。這樣做，不僅有利于減少貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也能從反面激勵公務(wù)員嚴于律己，提高工作效率和工作質(zhì)量。

［1］公務(wù)員法[Z].2005.

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［4］王瑞勇，全鑫.績效量化考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].人民郵電出版社，2011，3

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