我國家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼任者選擇研究

□文/何 穎

（河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院 河南·鄭州）

一、引言

按照Ward的觀點，家族企業(yè)就是能夠一代代相傳的企業(yè)。然而，只有30%的家族企業(yè)能成功延續(xù)到第二代，10%～15%的家族企業(yè)能傳到第三代，而能成功傳到第四代的家族企業(yè)僅為3%。據(jù)統(tǒng)計，家族企業(yè)平均的存活時間為24年，70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或者被清算。因此，家族企業(yè)權(quán)力繼承是保證家族企業(yè)財產(chǎn)與權(quán)力平穩(wěn)過渡、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。許多學(xué)者就影響成功接續(xù)的因素、繼承人的選擇和發(fā)展等問題做了定性的研究，本文的研究目的是通過構(gòu)建模型，將影響成功繼任的因素定量化，以期望達到客觀、有依據(jù)地選擇合適的經(jīng)營權(quán)繼任者。

二、模型提出依據(jù)

本文依據(jù)Venter等人（2005）提出有關(guān)繼承過程感知成功度的概念衡量成功的繼承，他假設(shè)有三種與繼承人有關(guān)的因素影響繼承過程感知成功度，即：繼承人接管意愿、繼承人的準備水平、繼任者和企業(yè)主之間的關(guān)系。Davis（1986）指出，個人的密切關(guān)系通常比利潤最大化更具說服力。因此，潛在的繼任者必須獲得活躍于企業(yè)中的家族成員的信任。繼任者與在任領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系質(zhì)量在家族企業(yè)是非常重要的。另外，德姆塞茨和萊恩通過研究也表明，決策者在決策過程中，存在因擁有“根據(jù)個人偏好，為其‘非金錢收益最大化’配置資源”的能力帶來的“欣慰潛力”效用，它不以企業(yè)利潤為代價。因此，繼任者與企業(yè)主之間的關(guān)系直接影響繼承過程滿意度和企業(yè)持續(xù)盈利性。

Venter所提出的有關(guān)影響繼任過程感知成功因素的理論模型，為家族企業(yè)管理繼承領(lǐng)域的研究提供很重要的理論和實踐指導(dǎo)意義。但該研究是基于一種感性的、定性的認識，而沒有研究成功繼承過程的另一緯度——繼承過程的效能，對于如何成功地選拔出合格的繼任者以達到效用的最優(yōu)化，難以衡量。

King（2003）研究表明，繼承人的潛在能力與家族企業(yè)繼任3年后的績效顯著相關(guān)，因此家族企業(yè)的所有者在決定誰來接管企業(yè)時，應(yīng)當(dāng)考慮繼任者的潛在能力以及其他因素。Ibrahim（2004）進一步指出，一個有效繼任者的三種素質(zhì)是繼任者領(lǐng)導(dǎo)能力、繼任者的管理技能以及繼任者接管企業(yè)的意愿和承諾。McClelland在1973年人力資源管理中引入了勝任力的概念，把它定義為“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，并認為勝任力要素是那些與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征、價值觀、動機等，它們的組合能夠比較好地預(yù)測實際工作績效。綜上可以得出，繼任者的準備水平、潛在能力或者有效的繼任素質(zhì)實質(zhì)上也即是一種勝任力的表現(xiàn)。

國內(nèi)研究者郭躍進在對家族企業(yè)家族化水平研究中，引入家族成員之間的血親關(guān)系距離這個概念，提出以業(yè)主或者是法人代表為中心，確定家族成員的親等指數(shù)。同理，本文以此為依據(jù)，并延伸到家族以外，確定繼任者與家族企業(yè)主的親等關(guān)系指數(shù)。

三、模型假定與構(gòu)建

（一）模型假定

假設(shè)一：受我國傳統(tǒng)文化的影響，家族企業(yè)做決策時會以家族利益為重。家族企業(yè)的企業(yè)主擁有并實際控制企業(yè)，即是經(jīng)營權(quán)繼任選擇的核心決策者，根據(jù)李維安等對民營上市公司的研究結(jié)果顯示：重大決策及高管人員任命會受第一大股東的控制。在下文中，我們以企業(yè)家作為控股家族的代稱。

假設(shè)二：家族企業(yè)目前處于穩(wěn)定良好的發(fā)展階段，家族是該家族企業(yè)的唯一大股東，并且擁有對企業(yè)的絕對控股權(quán)，即不存在另外的可以與家族相抗衡的大股東。

假設(shè)三：企業(yè)家掌握家族成員繼任者的全部信息，但與職業(yè)經(jīng)理人繼任者候選人之間可能存在信息不對稱、道德風(fēng)險等問題。

假設(shè)四：家族企業(yè)所有的經(jīng)營權(quán)繼任候選人都有意愿接管企業(yè)。

（二）模型構(gòu)建。根據(jù)上述假定和分析，建立家族企業(yè)選擇未來經(jīng)營權(quán)繼任者時的模型如下：

其中，Z表示選擇經(jīng)營權(quán)繼任者的綜合指數(shù)；Mi表示繼任者勝任力水平量化值；表示選擇職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理時的勝任力；表示選擇家族成員作為企業(yè)經(jīng)營管理者時的勝任力。其中，i＝i1或 i2；i1＝1，2，…n1；i2＝1，2，…n2。有n1個非家族企業(yè)成員的繼任候選人，有n2個家族企業(yè)成員繼任者候選人，共有n（n＝n1＋n2）位繼任候選人參與經(jīng)營權(quán)繼任活動。

Qi表示繼任者與企業(yè)家的親等關(guān)系指數(shù)。Qi1表示職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)家之間的密切關(guān)系指數(shù)，表示家族成員與企業(yè)家之間的親等關(guān)系指數(shù)。

β1、β2表示企業(yè)家在選擇經(jīng)營管理者時，賦予對繼任者的勝任能力和與其親等關(guān)系的權(quán)重，其中 β1、β2∈［0，1］，β2＝1－β1。若β1偏大，則說明企業(yè)家比較看重未來經(jīng)營者的勝任能力，相對來說對家族成員外部候選人有利；若β2偏大，說明企業(yè)家比較看重親等關(guān)系，相對來說對家族成員內(nèi)部候選人有利。

四、模型指標測評

（一）繼任者與企業(yè)主的關(guān)系——親等關(guān)系的測評。在確定血親關(guān)系方面，中國古代將親等關(guān)系分為五等級，親等關(guān)系的測評是以企業(yè)家自身的權(quán)數(shù)為基數(shù)，然后按照血親關(guān)系（一等親、二等親……）和親密程度（非常親密、比較親密……）的關(guān)系遞減。如：在家族成員內(nèi)，我們可以設(shè)定一等親親等關(guān)系指數(shù)為100，二等親為80，三等親為60，四等親為40，五等親為20。在家族成員外，具有非常親密關(guān)系親等關(guān)系指數(shù)為70，比較親密為40，一般關(guān)系為10。在具體實施過程中可以統(tǒng)一商榷。（表 1）

表1“五等親”制關(guān)系

要說明的是，以法律規(guī)制認定的親等制度，與實際生活中家族成員之間建立的實際感情關(guān)系是存在差別的，企業(yè)家選擇繼任者時的選擇指數(shù)自身是一個相對概念，是在不同的繼任者候選人之間比較的結(jié)果。另外，在現(xiàn)實生活中家族實際含義比理論上定義的范圍廣泛得多，它可能擴展到不同血親宗族但是同姓的成員范圍，甚至還有可能延伸到長期生活在同一地域的成員之間。因此，本文只強調(diào)在考慮所有繼任者候選人時保持權(quán)數(shù)標準一致就可以，并非一定要求親等關(guān)系指數(shù)是一個不變的常數(shù)。

（二）經(jīng)營權(quán)繼任者的勝任力測評。對于家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)接班人的勝任力，王重鳴把其定義為：與家族企業(yè)繼承績效相關(guān)的，促進家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓過程順利完成、使家族企業(yè)健康生存、發(fā)展的家族企業(yè)接班人所具有的知識、技能、能力以及其他個性特征的組合。因此，在選擇經(jīng)營權(quán)繼任者時，最關(guān)鍵的一步就是對未來繼任者的勝任能力進行測評。

第一步，鑒別勝任力。家族企業(yè)可以組織一批訓(xùn)練有素的心理學(xué)家和資深的人力資源專家學(xué)者，通過對繼任者的經(jīng)營崗位進行考察，對企業(yè)的行業(yè)類型、企業(yè)戰(zhàn)略和目標、組織氣氛、企業(yè)文化和價值觀、高層管理風(fēng)格和價值觀等的分析，來識別和確定能夠使企業(yè)實現(xiàn)高績效的勝任能力。

第二步，獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。首先，確定未來家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)接班的候選人以及對候選人訪談的目的；其次，在訪談過程中，根據(jù)訪談目的和具體情況，適當(dāng)追問，深入討論與經(jīng)營管理工作有關(guān)的問題；再者，讓候選人具體描述工作情境以及典型的工作事件，同時讓候選人總結(jié)導(dǎo)致工作結(jié)果的個人因素；最后，整理有關(guān)勝任特征的資料。

第三步，構(gòu)建勝任力模型。通過綜合考慮國內(nèi)外對家族企業(yè)接班人勝任力模型的研究和企業(yè)自身的特質(zhì)性，結(jié)合面對面訪談，編制調(diào)查問卷，然后進行大樣本調(diào)查，回收問卷，對數(shù)據(jù)進行回歸分析、探索性和驗證性因子分析，并對結(jié)果進行確切的解釋，建立家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)接班人勝任力模型。

第四步，確定勝任力測評標準并進行測評。首先，根據(jù)所建立未來繼任者的勝任力模型，確定勝任力評價標準；其次，通過由企業(yè)家、大股東、資深的人力資源專家以及受過培訓(xùn)的心理學(xué)家組成測評小組，讓候選人經(jīng)受2～4天的測試訓(xùn)練，來評價其勝任能力。其主要用心理測試法、關(guān)鍵事件測試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景模擬法等方法。

第五步，評估打分。測評小組根據(jù)候選人的綜合表現(xiàn)，按照各項勝任力要素情況，通過客觀公正的評定為各個候選人進行打分評價，可將其表現(xiàn)分為出色（高于90分）、優(yōu)秀（80～90分）、良好（70～80分）、可接受（60～70分）、差（小于60分）。最后，匯總各個候選人勝任力指標結(jié)果，并通過反饋來提高勝任力的擬合度和測評體系整體效率。

五、模型應(yīng)用

根據(jù)該模型可知，最終綜合評定指數(shù)Z 是由 Mi、Qi、β1三個因子所決定的。顯然，當(dāng)家族內(nèi)部成員候選人的勝任力水平大于家族外部成員的勝任力水平，即Mi1＜Mi2，則該模型沒有實際意義，其最后的結(jié)果都是Zi1＜Zi2，家族內(nèi)部成員成為最終接班人。

應(yīng)用該模型，將各個因素模型化后得到家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼任選擇的判斷公式，對所有的家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼任候選人進行勝任力（Mi）測評，并明確候選人與企業(yè)家的親等關(guān)系（Ai）及企業(yè)家對勝任力和親等關(guān)系的權(quán)重（β1、β2），代入公式 Z＝β1Mi＋β2Qi，就能夠得到其相應(yīng)的值，把各位候選人的Z值進行排序，就可以相對客觀地判選出合適的繼任者。該公式不僅繼承了現(xiàn)有的在家族成員與職業(yè)經(jīng)理人之間選擇繼任者的研究成果，而且還能夠?qū)Χ鄠€家族成員候選人、多個職業(yè)經(jīng)理人候選人進行篩選，最終選擇最符合企業(yè)所有者效用的經(jīng)營權(quán)繼任者。

六、結(jié)論與展望

不難發(fā)現(xiàn)，在我國家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼任的選擇過程中，家族成員是存在優(yōu)勢的，但這個優(yōu)勢能否決定最后的結(jié)果還要取決于家族企業(yè)企業(yè)主和家族成員外的勝任力水平，如果家族成員外的勝任力水平遠遠大于家族成員的水平，并且企業(yè)家非常重視公司未來的長期持續(xù)盈利能力，則很有可能引入職業(yè)經(jīng)理人機制。但是，選擇職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理者，將有可能稀釋與家族姓氏相關(guān)聯(lián)的權(quán)利網(wǎng)絡(luò)帶來的“名譽收益”。由于信息不對稱，可能會給企業(yè)帶來逆向選擇和道德風(fēng)險。因而，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)注意及時地利用教育和實踐提高家族成員的綜合能力，為培養(yǎng)接班人做好準備。

雖然國外對家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)繼任模型研究已經(jīng)很多，但是就勝任力而言，由于社會文化環(huán)境背景、經(jīng)濟發(fā)展階段、企業(yè)管理要求不同，所研究的成果也將會不同，要短期內(nèi)測評出繼任者候選人的勝任力是有很大難度的。因此，對企業(yè)而言（包括家族企業(yè)），選擇繼任者是一個長期的過程，應(yīng)當(dāng)及早地準備和培養(yǎng)。在以后的研究中，我們應(yīng)當(dāng)在吸收、借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，基于我國的特殊背景展開深入研究，以建立起符合我國特定背景要求的、科學(xué)的經(jīng)營權(quán)繼任模型。

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