縣市級少體校教練員激勵機制研究

王振華

（上虞市少年兒童業(yè)余體校，浙江 上虞312300）

0 前 言

隨著現代體育運動的發(fā)展，教練員扮演著越來越重要的角色。無論是在職業(yè)體育運動中，還是在競技體育運動中，教練員都是運動員高水平訓練以及取得優(yōu)異比賽成績的重要保障，全面負責運動員的身體、技術、戰(zhàn)術、心理訓練和比賽及運動隊協(xié)調與管理等整個過程。1994年，原國家體委頒布的《體育教練員職務等級標準》中將我國的教練員職務等級劃分為三級教練、二級教練、一級教練、高級教練、國家級教練等5個等級，并且將教練員的基本職責定義為:“完成訓練教學任務，提高運動技術水平；全面關心運動員的成長，做好運動隊的管理工作；參加規(guī)定的進修、學習。同時高等級教練員須承擔對低等級教練員的業(yè)務指導、培訓和輔導基層訓練工作［1］?！?/p>

競技體育運動的長遠發(fā)展取決于其后備人才的培養(yǎng)，業(yè)余體校則是競技體育運動后備人才培養(yǎng)的重要基礎，而業(yè)余體校的教練員則對后備人才的培養(yǎng)起著決定性作用。作為我國多級訓練體系的較低層次，縣市級少體校等為代表的業(yè)余體校的教練員除了日常的訓練、培養(yǎng)以及比賽外，更主要地擔負著向下選拔人才、向上輸送成材的職責。處于競技體育運動金字塔底端的業(yè)余訓練，由于自身的體育競技的基礎性局限，一方面缺少強有力的政策與制度保障，另一方面又缺少參與高級別體育賽事活動的機會，久而久之，容易造成扎根在第一線的教練員的工作熱情逐漸消退。當前，缺乏有效的教練員激勵手段和完整的教練員激勵機制，使得業(yè)余訓練的工作效率降低，從而根本上影響業(yè)余訓練活動的有效開展與向上的人才輸送。本研究就紹興上虞市少體校教練員、各訓練點學校（基地）教練員為調查對象，在分析上虞市相關教練員激勵現狀的基礎上，運營現代管理理論、激勵理論，構建符合縣市級實際情況的教練員激勵機制，為業(yè)余訓練的順利開展與積極地向上輸送人才，提供支持。

2 研究方法

2.1 文獻資料法

根據研究目的，閱讀大量社會學、管理學、體育學等領域的專著，并通過中國知識資源總庫CNKI系列數據庫、維普中文文獻數據庫等查詢與閱讀大量有關人力資源管理、教練員激勵機制等研究領域的論文與資料，同時通過查閱相關網站與資料室，查詢上虞市少體校教練員獎勵制度等相關文件，為研究奠定理論的基礎。

2.2 專家訪談法

根據研究內容，選取紹興市體育局，上虞市教育體育局等行政部門負責人，上虞市少體校、訓練基地學校等訓練點負責人，業(yè)余訓練的一線教練員以及相關研究領域的專家為訪談對象，設計相應的訪談提綱，通過實地走訪、電話訪談等相結合的方式，了解縣市級少體校教練員的激勵現狀與未來發(fā)展趨勢。

2.3 實地考察法

根據研究需要，選擇上虞市少體校，上虞市業(yè)余訓練基地學校等為考察對象，進行實地走訪與調研，了解上虞市業(yè)余訓練教練員激勵等方面存在的實際問題。

3 上虞市少體校教練員激勵狀況分析

組織行為學，認為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，而動機則是由于需要引起的，即需要引起動機，動機引起行為目標。激勵則是一個有機體在追求某個既定目標過程中心理的興奮程度和行為的積極程度［2］。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾則認為“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！备鶕鲜鲈?，從物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵等方面對上虞市少體校教練員的激勵狀況進行分析。

3.1 物質激勵與精神激勵

物質激勵與精神激勵，是對于物質層面和精神層面的兩個不同對象與手段的激勵行為，所起的作用不太相同，但目標一致。物質激勵可以理解為通過物質手段來滿足人對于衣食住行等基本物質需要，主要通過薪酬、獎金、福利等形式體現。

上虞市少體校屬于上虞市教育體育局直屬學校，其中專職教練員11名，屬于少體校的編制，并且根據實際需要采取“市聘教練”的方式，在各個訓練學校（基地）聘用部分體育教師擔任兼職教練員。其物質激勵主要由基本工資與獎金以及基本福利組成。根據其教練員性質不同，相應報酬略有不同。

其中，出臺的《上虞市業(yè)余訓練教練員考核獎勵辦法》和《上虞市體育后備人才輸送獎勵辦法》中，對于教練員有著嚴格的考核，并且對其帶隊成績優(yōu)異和積極向上輸送人才有著明確的獎勵。根據所帶運動隊參加比賽成績以及輸送、選送后備人才等情況，對教練員進行年度計分綜合考核，并且根據排名設一等獎、二等獎、三等獎，給予400至1 000元不等的獎勵；根據體育單項競賽的差異，給予全國比賽、浙江省比賽、紹興市比賽金牌200至3 000元不等的獎勵；并且出臺了人才輸送獎勵辦法，對于選送到本市訓練學校（基地）的運動員，參加紹興市及省級以上比賽獲得金牌和得分，給予選送教練員第一年100%、第二年80%、第三年50%的額度獎勵，以及選送教練員50%的獎勵額度獎勵給啟蒙教練員；對于輸送到紹興市少體校等上級訓練單位的運動員，獲得金牌和得分給予原輸送教練員100%額度的獎勵（見表1）。

表1 上虞市業(yè)余訓練教練員獎勵表

精神激勵主要是指通過對于人精神層面上的刺激與鼓勵行為，達到提升人的精神境界，是人們對精神與情感的需求迫切，是對于個體價值的一種肯定，表現在個體期望得到愛與尊重、得到認可與贊美、得到理解等。精神激勵主要通過在思想教育、職業(yè)教育以及職稱、嘉獎、表彰等方式進行。上虞市少體校對于教練員的精神激勵，主要表現在每年選送優(yōu)秀的教練員參加高級別的國家級教練員培訓，努力為其提供晉升高級職稱的途徑；每年根據相應的教練員綜合考核辦法，評比一、二、三等獎的優(yōu)秀教練員；同時，邀請國內相關領域的專家學者，每年舉行專題講座，提高教練員的文化素養(yǎng)以及專業(yè)能力。保留了傳統(tǒng)“以老帶新”的師徒制教練員關系，為年輕教練員配備有經驗、有能力的資深教練員，通過兩者的接觸和磨合，一方面解決了年輕教練員實際訓練中出現的問題，另一方面年輕教練員從資深教練員身上感受到了投身訓練、甘于奉獻的職業(yè)精神。

3.2 正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是兩個相對的概念，前者指對于符合組織需要的行為，通過獎賞等正面的方式以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的；后者指對于不符合組織需要的行為，通過制裁等負面的方式來抑制這種行為，以達到減少乃至消除的目的。簡單來說，正激勵指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的行為；負激勵指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵行為。

為了實現對于上虞市少體校教練員的正向激勵，上虞市教體局出臺了《上虞市業(yè)余訓練教練員考核獎勵辦法》、《上虞市體育后備人才輸送獎勵辦法》等文件，上虞市少體校出臺了《上虞市少體校教練員考核獎勵辦法》、《上虞市少體校教練員進修制度》等文件，對教練員的帶隊訓練、比賽以及教練員進修等提供了大量的物質支持與精神鼓勵。

對于上虞市少體校教練員的負激勵，主要表現在出臺的相關制度文件的約束，警告與處罰措施。其中，《上虞市業(yè)余訓練教練員考核獎勵辦法》要求市少體校及省市特色學校、市布局訓練基地學校教練員每年訓練時間不得少于220天，每周訓練時間不少于5次，每次訓練時間不少于90min，各訓練點學校教練員每年訓練時間不少180天，每周訓練時間不少于5次，每次訓練時間不少于90min；專職教練員基本工作考核分未到85分，兼職教練員未到70分為不及格，當年度不予評獎和先進評比；同時連續(xù)兩年不合格者，予以警告，第三年度仍不合格者予以解聘。

3.3 內激勵與外激勵

在人力資源管理中，內激勵是指由內酬（基本工資、基本福利等）引發(fā)的，與本職工作相關，源自于工作人員內心的激勵；而所謂外激勵是指由外酬（獎金、額外補貼等）引發(fā)的，與工作任務本身無直接關系，來自于外部的激勵。簡單來說，內激勵是指工作本身的激勵與刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，主要是個人勞動價值的真實體現，表現在勞動平等、多勞多得等方面。上虞市少體校實行績效工資制度，在基本工資的基礎上，將部分收入薪酬通過內部績效考核方式進行發(fā)放，實現了教練員的內激勵，帶隊成績優(yōu)，輸送人才多的教練員獲得更多的收入與獎勵。

教練員利用夜晚、周末乃至暑期等非工作時間，完成訓練任務，時時刻刻奉獻著自我。對于上虞市少體校教練員的外激勵，體現在不同時間訓練補貼的不同額度，日常訓練期的補貼為12元/天，暑假期間則為70元/天，外出訓練時補貼為100元/天。有效的外激勵除了物質的表現方式外，還體現在教練員的福利等方面。上虞市少體校將賽事觀摩、交流訪問等與傳統(tǒng)的職工療養(yǎng)等福利手段相結合，從2008年起，先后組織所屬優(yōu)秀教練員前往北京、濟南、廣州等地觀摩全運會、亞運會乃至奧運會等國內、國際高水平運動賽會，以及前往香港地區(qū)、新加坡、日本等境外進行交流訪問，即起到了增進交流、開拓眼界的積極作用，也為教練員提供了一次良好的休閑度假享受福利的好機會。貢獻了全部業(yè)余時間的教練員，其額外的價值付出得到了充分的肯定，獲得了有效的外激勵。

4 縣市級少體校教練員激勵機制構建

管理學上，將激勵機制描述為通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，包含了誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度。根據激勵的相關內容，在遵循激勵機制的相應原則的基礎上，從薪酬體系設計、職稱升遷制度等2個維度構建少體校教練員激勵機制。

4.1 教練員激勵機制構建原則

4.1.1 目標性原則。在激勵機制構建的過程中，設置激勵的目標是一個首要的環(huán)節(jié)。激勵目標的設置，必須體現縣市級少體校等業(yè)余訓練的直接目標，同時還需要結合業(yè)余訓練教練員的直接需求。

4.1.2 合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義:其一，激勵的內容要合情合理。要根據所在地的實際情況出發(fā)，確定適當的激勵量；其二，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量，注重激勵的公平。

4.1.3 時效性原則。激勵需要把握最佳的時機，體現出激勵手段和激勵內容的最佳功效。及時地展開激勵，充分發(fā)揮激勵的轉化功能，調動人的熱情，發(fā)揮創(chuàng)造力。

4.1.4 公開性原則。激勵的公開性原則，表現在一方面激勵的相應標準和考核的標準要做到公正公開，另一方面則是激勵的結果也應當做到公正公開，無論是在程序上還是結果上，體現出激勵的公開性原則。

4.1.5 系統(tǒng)性原則。激勵的內容和種類都不是單一，激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，應當做到物質激勵和精神激勵相結合，正激勵與負激勵相結合，內激勵與外激勵相結合的“三結合”，形成一個完善的激勵系統(tǒng)。

4.2 薪酬體系設計

簡單地來說，薪酬是人在從事勞動、履行職責完成任務后所獲得的經濟上的酬勞與回報，通常包含直接報酬與間接報酬兩大部分。完整而合理的薪酬體系是一個教練員價值的重要體現，更是對教練員有著顯著的激勵作用。一方面，結構合理而且富有彈性的薪酬結構可以激發(fā)教練員的潛力，提高訓練工作的效率，更好地完成訓練、比賽以及輸送人才的任務；另一方面，合理而又具有競爭力的薪酬結構能夠吸引更多的外部人才前來參與競爭，提高教練員的競爭意識，不斷地促進教練員的自我增值。一般意義上，薪酬結構包含基本薪資、獎金、保險、福利、津貼等5個重要的組成部分，并且表現出剛性和差異性上的不同，形成了一個薪酬坐標系。不同部分比重的差異，又形成了高彈性模式（獎金、津貼比重高）、高穩(wěn)定模式（基本薪資比重高）和折中型模式等三種薪酬模式（見圖1）。

圖1 薪酬體系剛性與差異性四分圖

就體育運動領域而言，高彈性模式較為適合職業(yè)體育運動教練員，根據業(yè)余體育訓練學校的本身性質，以及業(yè)余體育訓練的實際情況，少體校的教練員薪酬選擇折中型模式最為合適，一方面穩(wěn)定地保障教練員的基本需求，免除其后顧之憂；另一方面，具有適度彈性，激發(fā)其工作熱情，提高工作績效。按照現代管理理論，其薪酬主要包含了直接報酬與間接報酬兩大部分內容，其中直接報酬包含了基本工資、績效工資、成就工資以及津貼等，間接報酬包含了各種福利?；竟べY是最為基本的現金報酬，是薪酬結構的最基本部分，應當按照工齡年限、技能等級、崗位等級等設定統(tǒng)一的標準，并且尤其注重教練員的崗位等級和文化水平，努力通過薪酬結構的調整引導教練員人力資源向著高學歷、高職稱發(fā)展；績效工資則是在全面綜合考核教練員工作績效，與其掛鉤的薪酬形式，具有一定的彈性，對于教練員而言，日常教學訓練出勤、帶隊比賽成績、人才輸送情況、科研學習情況等應當成為績效工資的重要考核指標，做到多勞多得。成就工資則是指教練員在對體育事業(yè)做出貢獻后，給予的激勵報酬，如所帶隊員獲得市級、省級乃至全國金牌，或者輸送隊員至上級運動隊等，給予直接的獎勵，這樣的獎勵也可以是長期，以激發(fā)其更高的工作熱情；對于教練員的津貼而言，應當做到根據實際情況，靈活調整，如暑期訓練或者外出訓練等情況時，津貼應當區(qū)別與日常的訓練津貼額度，做到合情合理。穩(wěn)定有保障的基本工資，富有激勵的績效工資和成就工資，靈活的津貼構成了少體校教練員的薪酬結構，可以有效地激發(fā)教練員的工作熱情，同時激勵其實現自我突破（見圖2）。

圖2 少體校教練員薪酬體系構成圖

4.3 職稱升遷制度

職稱即職務名稱，是指專業(yè)人員技術水平、能力的等級稱號，反映了個人的技術、學術等水平以及工作能力與成就。在專業(yè)技術水平上，它具有崗位的性質，表明其具有何種專業(yè)技術水平以及從事何種工作崗位，高級的職稱具有一定的身份象征。職稱的升遷亦是一種非常重要的激勵手段，高級職稱的高技術、高學歷的要求，激勵著人們不斷地提升自我的技術水準和學歷水平；同時，高級職稱還具有精神激勵的突出作用，是對于個人價值的最好肯定，對于具有實現自我這樣更高級需求的人而言，晉升更高級別的職稱是一種具有吸引力的激勵途徑和有效方法。各組織、各行業(yè)的職稱晉升都遵循著固有的規(guī)律，一般意義均由初級職稱，向中級職稱、高級職稱邁進。管理學上根據工作性質的不同，將職稱分為技術性職稱和管理性職稱兩大類。在我國，從事業(yè)余體育訓練的教練員，其職稱性質屬于技術性職稱，由低到高分別為三級教練、二級教練、一級教練、高級教練、國家級教練等5個等級，其二級教練以下為初級職稱，一級教練為中級職稱，高級教練、國家級教練為高級職稱。依照我國現行的教練員等級制度以及升遷的制度，由初級職稱向中高級職稱晉升，需要參加由各級體育行政部門組織的教練員培訓班，掌握相應的更高水平的訓練、管理高級技能，方能取得相應的高級別教練員的資質，并且有著嚴格的從業(yè)年限、技術水平等基本要求。

對于從事業(yè)余體育訓練的少體校教練員而言，面對數量眾多的職業(yè)教練員，其晉升更高級別的職稱機會顯得尤為可貴，更成為了激勵的重要手段。應當在遵循國家教練員等級制度與晉升制度的前提下，建立完善的縣市級少體校教練員升遷制度，通過明確的制度形式，采取多元化、多維度的標準指標，激勵教練員不斷提高自我要求，提升自我水平。在將教練員帶隊比賽成績、人才輸送、訓練情況等工作績效列為一級指標，更加注重教練員自身的高級技術水準以及高級學歷，如擁有健將級運動員等運動員稱號以及擁有碩士以上學位等條件，以及先進個人稱號等二級指標，建立科學合理又符合實際情況的升遷制度。（見圖3）

圖3 少體校教練員職稱升遷考察指標圖

5 結 論

5.1 上虞市教體局、少體校等出臺相關獎勵辦法以及約束措施，對教練員進行年度綜合考核、評選優(yōu)秀教練員等，將物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵等相結合，取得了一定效果。

5.2 根據現代管理理論，確立了目標性原則、合理性原則、時效性原則、公開性原則、系統(tǒng)性原則等縣市級少體校教練員激勵機制的5個原則。

5.3 通過薪酬體系設計與職務升遷制度兩個維度層面構建縣市級少體校教練員的激勵機制。其中，薪酬體系薪酬包含了直接報酬與間接報酬兩大部分內容，其中直接報酬包含了基本工資、績效工資、成就工資以及津貼等，間接報酬包含了各種福利；職務升遷制度為考量帶隊比賽成績、人才輸送、訓練情況等工作績效列為一級指標，教練員自身的高級技術水準以及高級學歷、先進個人稱號等為二級指標的升遷考察指標體系。

［1］中華人民共和國人事部，國家體育運動委員會.體育教練員職務等級標準［S］.1994.

［2］羅賓斯［美］，賈奇［美］.組織行為學［M］.李原，孫健敏，譯.北京:中國人民大學出版社，2008.

［3］呂建海，張晃新.業(yè)余訓練教練員激勵問題研究［J］.南京體育學院學報:社會科學版，2004（3）.

［4］俞繼英，宋全征，楊再淮，沈建華.我國競技體育人才激勵的原則與模式［J］.上海體育學院學報，2005（5）.

［5］陳宏.業(yè)余教練員培養(yǎng)機制的構建與發(fā)展對策［J］.四川體育科學，2009（3）.